C ƢƠNG 2: THỰ TRẠNG TNN LN ĐẠO MỚI VỀ HẤT VÀ
2.2. Đ N GT ỰC TRẠNG LN ĐẠO MỚI VỀ CHẤT VÀ SỰ
2.2.1.3. nh gi khả năng kích thích trí thơng minh của lãnh đạo
nhân viên
Phần lớn các doanh nghiệp hoạt động trong hu CVPMQT đều liên quan đến lĩnh vực CNTT, gia công phần mềm, cung cấp giải pháp mạng, nên sự sáng tạo trong công việc là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu góp phần làm nên thành cơng của cơng ty. Do đó địi hỏi nhà l nh đạo mới về chất phải biết cách hơi gợi tinh thần đổi mới, tư duy đột phá sáng tạo cho nhân viên cấp dưới phát huy tối đa hả năng của mình Đây là một trong những kỹ năng cần thiết đối với một người l nh đạo doanh nghiệp CNTT phần mềm cần phải có và cải thiện thường xuyên. Một khi l nh đạo kích thích được trí thơng tin của cấp dưới thì sẽ khiến cho họ cảm thấy thích thú hơn trong cơng việc qua đó đưa ra nhiều ý tưởng và giải pháp tốt mang lại lợi ích cho cơng ty. Để đánh giá năng lực này của nhà l nh đạo tác giả thực hiện khảo sát theo 4 tiêu chí như ảng 2 4 dưới đây
Bảng 2.4. Đ nh gi khả năng kích thích trí thơng minh của lãnh đạo đối với nhân viên
N GTLN GTNN GTTB Độ lệch
chuẩn L nh đạo luôn xem lại các
giả định cho các vấn đề đ nêu dể xem sự phù hợp của nó.
L nh đạo ln tìm kiếm những hướng khác nhau khi giải quyết vấn đề.
L nh đạo ln khuyến khích nhân viên nhìn vấn đề từ nhiều góc cạnh khác nhau.
L nh đạo luôn đưa ra những phương pháp mới cho những vấn đề cũ 100 100 100 100 5 5 5 5 1 1 1 1 3.9 4.1 4.2 4.1 1.01 0.97 1.12 0.97
Ở yếu tố kích thích trí thơng minh này, nhân viên đánh giá há cao hả năng của l nh đạo hay cấp trên của mình Điểm trung ình cho 4 tiêu chí được hỏi nằm trong khoản từ 3.9 – 4 2, và điểm trung bình tổng là 4.05. Một mức điểm cũng tương đối cao nếu so sánh với các yếu tố được khảo sát trước đó. Số điểm trên cũng nói lên rằng phần lớn người được hỏi tỏ ra đồng ý với l nh đạo về sự khuyến khích sáng tạo, cải tiến trong cơng việc Điều này cũng phần nào dễ hiểu vì đa số người tham gia khảo sát làm việc trong các doanh nghiệp công nghệ cao, công ty phần mềm nên yếu tố này cần được các nhà l nh đạo xem xét và phát huy để tạo đột phá hơn trong
cơng việc qua đó giúp tổ chức hoạt động hiệu quả hơn Số liệu khảo sát cụ thể như sau:
+ Ở mục hỏi đầu tiên của yếu tố kích thích trí thơng minh này có tới 62% số người được hỏi đồng ý rằng l nh đạo luôn xem lại các giả định cho các vấn đề đ nêu dể xem sự phù hợp của nó Đối với ngành CNTT nói riêng hay các ngành khác thì việc người l nh đạo phải ln có tầm nhìn ao qt, đi trước một ước so với cấp dưới của mình và dự đốn trước được rủi ro là rất quan trọng và cần thiết Do đó một trong những điều kiện hình thành nên khả năng này của nhà l nh đạo là luôn cân nhắc, xem xét một cách kỹ lượng các giả thuyết, thông tin liên quan cho các vần đề cần bàn bạc trước khi ra quyết định. Thực tế, thì số điểm trung bình cho câu hỏi này chỉ mới đạt mức tiệm cận 4 thấp hơn so với những mục hỏi hác đo lường yếu tố kích thích trí thơng minh, vì vậy nhà l nh đạo phải tiếp tục nâng cao năng lực này thêm nữa.
+ Đối với mục đánh giá l nh đạo ln tìm kiếm những hướng khác nhau khi giải quyết vấn đề thì có tới 68% người tham gia khảo sát chấm điểm cao Và điểm trung ình cho tiêu chí này đạt 4.1, kết quả này cho thấy thêm một tính hiệu khá tích cực nữa trong cơng tác quản lý của nhà l nh đạo mới về chất. Sở dĩ nhân viên đánh giá cao khả năng này là do các l nh đạo trong CVPMQT chủ yếu hoạt động trong lĩnh vực CNTT nên các nhà l nh đạo phải thể hiện được năng lực giải quyết vấn đề của mình một cách sáng tạo, đổi mới để thuyết phục cấp dưới Và để làm được điều này hiệu quả thì họ phải tổng quát được vấn đề qua đó sẽ tìm kiếm những hướng đi, giải pháp đa dạng và phù hợp nhất cho vấn đề cần giải quyết.
+ Ở chỉ tiêu thứ a là l nh đạo ln khun nhân viên nhìn vấn đề từ nhiều góc cạnh đạt mức điểm trung bình cao nhất 4 2 Người được hỏi tỏ ra khá lạc quan khi đánh giá tiêu chí này đối với cấp trên của mình. Cụ thể là có tới 71% nhân viên đ đồng ý với nhận định trên. Phân tích trên khía cạnh nào đó thì có một sự há tương đồng giữa chỉ tiêu thứ hai và chỉ tiêu thứ ba. Vì ở chỉ tiêu thứ hai địi hỏi bản thân l nh đạo phải tìm kiếm những hướng khác nhau khi giải quyết vấn đề, thì ở chỉ tiêu
thứ a này chính các nhà l nh đạo muốn cấp dưới của mình phải nhìn vấn đề trên nhiều khía cạnh khác nhau nhằm tìm ra giải pháp tối ưu nhất. Đối với những doanh nghiệp đòi hỏi sự sáng tạo, đổi mới trong lĩnh vực công nghệ cao như giải pháp phần mềm thì đây là một trong những yếu tố hết sức quan trọng và cần thiết để hình thành nên một tổ chức hoạt động hiệu quả Tuy nhiên cũng theo số liệu khảo sát được thì vẫn có khoảng 10% nhân viên hơng đánh giá cao thang đo này đối với l nh đạo của mình. Cho nên các nhà l nh đạo mới về chất trong CVPMQT cần cải thiện và phát huy tối đa hơn nữa đức tính này nhằm xây dựng một mơi trường làm việc năng động, sáng tạo trong công ty.
+ Ở mục cuối cùng l nh đạo luôn đưa ra những phương pháp mới cho những vấn đề cũ thì số người đồng ý có giảm hơn chút ít so với ở mục a đạt 69%, điểm trung bình là 4. Thật ra yếu tố này nhằm đo lường sự cải tiến trong công việc của nhà lãnh đạo mới về chất Hay nói cách hác là nhà l nh đạo giải quyết những vần đề lặp lại dựa trên kinh nghiệm đ có được trong quá khứ. Từ kinh nghiệm đó họ sẽ suy nghĩ ra những phương pháp mới hiệu quả hơn nhằm xử lý những vần đề lặp lại này Đây được xem là một cách làm việc mang tư duy đổi mới với tinh thần luôn cải tiến trong công việc. Yếu tố này cần được các nhà l nh đạo mới về chất và các nhân viên của mình duy trì tốt hơn nữa.
2.2.1.4. Đ nh gi s quan tâm của lãnh đạo đến nhân viên
Trên một khía cạnh nào đó, sự quan tâm của l nh đạo dành cho nhân viên là một yếu tố quan trọng giúp tạo động lực làm việc cho nhân viên Hành động này cũng nhằm tạo ra một bầu khơng khí làm việc tích cực, thân thiện hơn trong cơ quan Vì hi đó khoảng cách giữa l nh đạo và cấp dưới sẽ được giảm bớt, đồng thời tăng thêm sự gần gũi và thấu hiểu lẫn nhau L nh đạo mới về chất sẽ quan tâm đến từng cá nhân như một người cố vấn, một người thầy. Họ sẽ luôn lắng nghe và thực hiện trao đổi thông tin hai chiều với nhân viên thông qua những buổi trò chuyện thân mật để nhận ra nhu cầu, ước muốn của người theo sau. Khi nhân viên cảm thấy họ được lắng nghe và tơn trọng thì sẽ thúc đẩy tinh thần làm việc mạnh mẽ, nhiệt tình hơn
Do đó tác giả tiến hành khảo sát nhằm đánh giá yếu tố quan tâm của l nh đạo đến cá nhân thơng qua 4 chỉ tiêu được trình bày trong bảng 2 5 ên dưới.
Bảng 2.5. Đ nh gi s quan tâm của lãnh đạo đến nhân viên
N GTLN GTNN GTTB Độ lệch chuẩn L nh đạo luôn tư vấn, hướng dẫn
cho nhân viên.
L nh đạo luôn đối xử với nhân viên như một cá nhân hơn là giữa cấp trên đối với cấp dưới hay giữa chủ với người làm thuê.
L nh đạo luôn quan tâm đến nhu cầu, khát vọng của nhân viên.
L nh đạo luôn hỗ trợ nhân viên phát triển điểm mạnh. 100 100 100 100 5 5 5 5 1 1 1 1 3.5 3.1 2.5 2.8 0.93 0.85 1.01 0.85
Dựa trên kết quả thu thập được thì điểm trung bình cho yếu tố đánh giá sự quan
tâm của l nh đạo dành cho nhân viên có điểm trung bình trong khoảng 2.8 – 3.5, một sự suy giảm đáng ể so với hai yếu tố là kích thích trí thơng minh và truyền cảm hứng vừa phân tích ở phần B, C Điểm trung bình tổng cho mục đánh giá cuối cùng này chỉ đạt mức 2.95 Đây là con số thấp nhất trong việc đánh giá các tiêu chí của nhà l nh đạo mới về chất được thực hiện ở khảo sát lần này. Số điểm này nói lên rằng l nh đạo chưa thật sự chú trọng đến việc quan tâm đến nhân viên, cấp dưới của mình Các nhà l nh đạo mới về chất nếu muốn điều hành doanh nghiệp hoạt động hiệu quả thì nên xem xét vấn đề này một cách nghiêm túc. Vì theo phân tích ở
trên thì chính sự quan tâm của cấp trên có thể giúp tạo thêm động lực làm việc cho cấp dưới, qua đó làm tăng thêm sự gắn kết, tận tâm của nhân viên đối với tổ chức. Điều này giúp làm giảm nguy cơ nhân viên nghỉ việc, chuyên sang công ty khác. Đây là điều quan trọng nhằm duy trì, phát triển một đội ngũ lao động tận tâm, và cống hiến, làm cho doanh nghiệp ngày một thành công. Số liệu điều tra cụ thể như sau:
+ Khi được hỏi về lãnh đạo luôn tư vấn, hướng dẫn cho nhân viên thì có khoảng 48% đồng ý, trong hi đó có 40% tỏ ra thờ ơ với câu hỏi này vì họ cho rằng lãnh đạo chưa thật sự dành nhiều thời gian để hiểu nhân viên Nhìn chung 3 5 cũng là một số điểm tương đối, có thể chấp nhận được. Tuy nhiên xét về khía cạnh trong mối tương quan với yếu tố kích thích trí thơng minh, nhận thấy rằng có nhiều điểm chung Dó đó các nhà l nh đạo mới về chất trong các doanh nghiệp phần mềm ở CVPMQT có thể cải thiện tiêu chí đánh gía này lên điểm số trung bình là 4 hoặc cao hơn Nếu làm tốt việc này thì mang lại rất nhiều lợi ích trước mắt cũng như lâu dài. Vì khi có một người cố vấn sẽ giúp nhân viên làm việc tự tin hơn, mặt khác có l nh đạo hướng dẫn, tư vấn sẽ giúp người lao động rút ngắn được thời gian tự mày mị, tìm hiểu mọi thứ từ con số hơng, qua đó họ sẽ hịa nhập nhanh với công việc, nhiệm vụ mới nhanh hơn Lúc này cấp dưới có thể xem l nh đạo như người đồng hành với mình, cùng nhau giải quyết vấn đề và vượt qua hó hăn Điều này giúp tạo nên mối tương quan tốt đẹp và gia tăng sự tận tâm của người lao động đối với tổ chức.
+ Còn đối với việc đánh giá l nh đạo luôn đối xử với nhân viên thân thiện như cá nhân với cá nhân thì chỉ có khoảng 33% tỏ ra đồng ý, trong hi đó số người suy nghĩ trung dung khá cao 51%, và có tới 16% chọn hơng đồng ý. Điều này nói lên rằng cách đối xử của l nh đạo đối với người theo sau vẫn còn mang suy nghĩ theo kiểu giữa cấp trên đối với cấp dưới hay giữa chủ với người làm thuê. Cách đối xử này chưa thật sự xây dựng được hình ảnh một người l nh đạo thân thiện, gần gũi với nhân viên. Về lâu dần cấp dưới sẽ xa lánh l nh đạo của mình, từ đó sẽ tạo ra
giao tiếp và sẽ ảnh hưởng đến công việc. Một người l nh đạo mới chất cần phải biết cách chiếm lấy cảm tình của cấp dưới, làm cho họ ngưỡng mộ và sẵn sàng đi theo mình Do đó cách đối xử của l nh đạo đối với nhân viên nên được xem xét hơn. Khi cấp l nh đạo đối xử với nhân viên như cá nhân với cá nhân hay nói cách khác là như những người bạn thì khoảng cách giữa cấp trên với cấp dưới dần được thu hẹp lại, nhân viên sẽ cảm thấy mến mộ người l nh đạo mình hơn, tạo nên một môi trường làm việc thân thiện, cởi mở và hợp tác.
+ Câu hỏi thứ 3 trong việc đánh giá sự quan tâm của l nh đạo đến nhân viên là lãnh đạo luôn quan tâm đến nhu cầu, khát vọng của nhân viên có số điểm trung bình khá thấp 2.5 và khoảng 60% số người tham gia khảo sát chọn không đồng ý, 20% giữ ý kiến trung lập. Con số này nói lên một thực trạng rõ ràng là l nh đạo tỏ ra thờ ơ đối với nhu cầu, khát vọng của nhân viên cấp dưới mình. Dường như l nh đạo đối với người theo sau chỉ quan tâm đến công việc, mà hông để ý đến những nhu cầu cá nhân của họ. Một khi cơng việc q áp lực, căng thẳng có thể khiến nhân viên chán nản và muốn rời bỏ công việc nếu hơng được cấp trên của mình quan tâm và động viên kịp thời Do đó ngồi tập trung đến cơng việc thì người l nh đạo mới về chất cần phải biết cân bằng giữa nhiệm vụ và những nhu cầu, khát vọng của nhân viên theo sau mình, nhằm giúp họ làm việc hăng say, nhiệt tình và tận tâm với tổ chức hơn
+ Có tới gần 80% số người tham gia khảo sát đánh giá thấp l nh đạo của mình hoặc tỏ ra trung dung hi được hỏi về việc l nh đạo luôn hỗ trợ nhân viên phát triển điểm mạnh Đây cũng là lý do hiến số điểm trung bình của nó thấp chỉ đạt 2.8. Ngun nhân là do l nh đạo quá tập trung vào công việc của mình và chỉ tương tác với nhân viên dừng lại ở mức hỗ trợ họ giải quyết vấn đề hay xây dựng một giải pháp phù hợp chứ l nh đạo chưa chú trọng vào việc giúp nhân viên nhận ra điểm mạnh và phát huy nó một cách tích cực. Người l nh đạo mới về chất nên chú ý hơn vào điểm này Vì hi l nh đạo giúp nhân viên biết điểm mạnh của mình và phát huy nó sẽ làm cho nhân viên yêu thích cơng việc hơn, qua đó sẽ làm việc tích cực, hiệu quả hơn
Tóm lại, theo như phân tích ở trên thì yếu tố quan tâm của l nh đạo đến nhân viên rất quan trong góp phần vào việc tạo dựng cũng như duy trì một đội ngũ nhân lực hiệu quả cao và làm việc tận tâm với doanh nghệp. Tuy nhiên kết quả thông kê được từ người tham gia khảo sát lại cho ra số điểm rất thấp đối với tiêu chí này Đây cũng là một trong những nguyên nhân chính khiến nhân viên rời bỏ tổ chức của mình Do đó các nhà l nh đạo trong khu CVPMQT cần phải cải thiện nhiều hơn nữa trên khía cạnh này để đạt mức điểm cao hơn có thể tiệm cận 4 hoặc cao hơn
2.2.2. Đ nh gi th c trạng s tận tâm của nhân viên
Dựa trên thang đo OCQ của Meyer và Allen (1990) cùng với việc tham khảo các nghiên cứu có liên quan trước đó và cũng như ý iến một số cán bộ, viên chức đang làm việc trong khu CVPMQT để điều chỉnh thang đo cho phù hợp với đặc trưng của ngành CNTT nhằm thuận tiện cho việc khảo sát. (Phụ lục – Bảng câu hỏi)
Bảng câu hỏi khảo sát nhằm đánh giá thực trạng được gởi đến 100 công nhân viên hiện đang công tác và làm việc trong CVPMQT.
2.2.2.1. Đ nh gi s tận tâm vì tình cảm
Sự tận tâm vì tình cảm có thể hiểu là cảm xúc gắn ó, đồng nhất và dấn thân vào trong tổ chức. Sự tận tâm vì tình cảm được Meyer và Allen mơ tả như là mong ước