6. Kết cấu đề tài
1.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến đào tạo nhân lực trong tổ chức
1.3.1 Nhân tố chủ quan
1.3.1.1 Tình hình nhân lực của tổ chức
Nhân lực vừa là chủ thể vừa là đối tƣợng của đào tạo.Số lƣợng cũng nhƣ chất lƣợng nhân lực của tổ chức quyết định đến quy mô, nhu cầu đào tạo. Đào tạo bao nhiêu, những ai cần đƣợc đào tạo, đào tạo những gì đều phải dựa trên cơ sở những phân tích, nghiên cứu về chất lƣợng lực lƣợng nhân lực hiện có của tổ chức, so sánh với u cầu cơng việc địi hỏi cũng nhƣ dựa trên căn cứ nhu cầu đƣợc đào tạo của bản thân nhân sự đó. Mặt khác, cơ cấu nhân lực (cơ cấu tuổi, giới tính, trình độ chun mơn) cũng ảnh hƣởng không nhỏ tới công tác đào tạo. Tổ chức có tỉ lệ lao động trẻ cao thì nhu cầu đào tạo lớn hơn tổ chức có tỉ lệ lao động trẻ thấp và ngƣợc lại. Đó là do đặc điểm tâm lí của nhân sự là càng lớn tuổi thì nhu cầu đƣợc đào tạo càng giảm. Tổ chức có tỉ lệ nữ cao thì nhu cầu đào tạo thấp hơn tổ chức có tỉ lệ nữ thấp và ngƣợc lại. Do ngƣời phụ nữ thƣờng phải dành nhiều thời gian và công sức cho gia đình hơn nam giới nên họ ít có cơ hội để tham gia đào tạo hơn nam giới.
1.3.1.2 Quan điểm của nhà quản trị tổ chức
Quan điểm của nhà quản trị đóng vai trị quan trọng trong việc có đào tạo hay là không đào tạo nhân lực. Nhà quản trị cần phải biết nhận xét, đánh giá và nhận định đƣợc tình hình thực tế trong tổ chức hiện tại và trong tƣơng lai.Từ đó họ có những quyết định, kế hoạch đào tạo làm sao cho phù hợp với yêu cầu của công việc.
1.3.1.3 Nhân lực làm công tác đào tạo
Nhận thức của đội ngũ công chức viên chức làm công tác đào tạo là yếu tố cơ bản, có tính chất quyết định tới các kết quả của hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng. Đặc điểm là quan điểm và tầm nhìn của lãnh đạo: Nếu nhà lãnh đạo quan tâm đến việc đào tạo nhân lực: Chỉ đạo việc thực hiện tổ chức các chƣơng trình tuyển dụng, đào tạo, đổi mới các chính sách đãi ngộ, thực hiện thƣờng xuyên việc kiểm tra và đánh giá quá trình đào tạo một cách chặt chẽ....thì các chính sách phát triển nhân lực mới phát huy hết đƣợc tác dụng của nó.
1.3.1.4Năng lực tài chính của tổ chức
Kinh phí dành cho cơng tác đào tạo nhân lực ảnh hƣởng khơng nhỏ đến chất lƣợng của chƣơng trình đào tạo. Cơng tác đào tạo muốn thực hiện đƣợc đòi hỏi phải có kinh phí để thực hiện. Nguồn kinh phí đào tạo là yếu tố quyết định đến số lƣợng công chức viên chức đƣợc đào tạo. Kinh phí này thƣờng do Nhà nƣớc cấp (chỉ dành cho đào tạo công chức); kinh phí của đơn vị sự nghiệp (đối với đào tạo viên chức); nguồn đóng góp của ngƣời học (nếu các cơ sở đào tạo là những đơn vị sự nghiệp công tự chủ một phần tài chính); nguồn hỗ trợ của các chƣơng trình, dự án... Nguồn kinh phí này có thể đƣợc trích từ nguồn quỹ đào tạo và phát triển của tổ chức, có thể do nhân lực đóng góp và do các nguồn tài trợ của các dự án.
Nếu nguồn kinh phí dành cho đào tạo lớn thì nhân lực của tổ chức có nhiều cơ hội tham gia các khóa đào tạo nâng cao trình độ, tức là tổ chức đáp ứng đầy đủ nhu cầu đƣợc đào tạo của nhân viên, đồng thời tổ chức cũng có nhiều cơ hội để lựa chọn những chƣơng trình đào tạo cụ thể, phƣơng pháp đào tạo tốt nhất. Ngƣợc lại nếu nguồn kinh phí hạn hẹp thì dù chƣơng trình đào tạo đƣợc xây dựng hợp lý cũng không đạt đƣợc mục tiêu đào tạo, gây khó khăn cho việc xây dựng và thực hiện chƣơng trình đào tạo
nhƣ không đào tạo đƣợc đủ nhu cầu, hoặc phải lựa chọn chƣơng trình đào tạo không phải là tốt nhất để tiết kiệm kinh phí. Nhƣ vậy, nguồn kinh phí dành cho đào tạo ảnh hƣởng đến cả quy trình đào tạo nhân lực tại tổ chức. Tuy nhiên, nguồn kinh phí lớn chỉ là điều kiện cần để thực hiện tốt việc áp dụng quy trình đào tạo nhân lực, thực chất hiệu quả đào tạo phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nữa.
1.3.1.5Cơ sở vật chất của tổ chức
Bên cạnh nguồn kinh phí, cơ sở vật chất dành cho cơng tác đào tạo nhân lực cũng tác động đến chất lƣợng của chƣơng trình đào tạo.
Hệ thống cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho công tác đào tạo ảnh hƣởng đến cả giai đoạn lên kế hoạch và thực hiện chƣơng trình đào tạo. Nếu hệ thống cơ sở vật chất, trang thiết bị đầy đủ, chất lƣợng cao thì sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện chƣơng trình đào tạo đạt kết quả cao và ngƣợc lại, nếu cơ sở vật chất không tốt, hoặc thiếu thốn sẽ hạn chế rất lớn đến các hoạt động đào tạo; thậm chí có thể khơng thực hiện đƣợc các hoạt động đào tạo.
1.3.2 Nhân tố khách quan
1.3.2.1 Chính sách của nhà nước về đào tạo nhân lực làm công tác dân tộc
Cho đến nay, đa số chính sách của Nhà nƣớc ban hành các khung chƣơng trình đào tạo vẫn đƣợc áp dụng cho tồn quốc, khơng phân biệt ngành nghề, chức vụ, cán bộ công chức viên chức ngƣời Kinh hay dân tộc thiểu số. Chƣơng trình đào tạo chƣa thực sự phù hợp với cán bộ làm công tác dân tộc. Một số chƣơng trình vừa khó tiếp thu, lại khơng thực sự hữu ích cho nhân lực làm cơng tác dân tộc, vì vậy dễ gây nhàm chán trong quá trình đào tạo.
1.3.2.2Đặc điểm dân tộc của quốc gia
Số lƣợng nhân lực vùng dân tộc thiểu số khá dồi dào, tuy nhiên khả năng hội nhập quốc tế và trong nƣớc còn rất hạn chế, kỹ năng sống chƣa đƣợc hoàn thiện và phù hợp với sự phát triển chung của xã hội, do điều kiện địa bàn cƣ trú khó khăn, phức tạp, nhiều cán bộ công chức viên chức sinh sống tại vùng dân cƣ sống biệt lập với bên ngồi, ít có cơ hội giao lƣu trong khi hạ tầng cơ sở và các dịch vụ xã hội chƣa phát triển, các rào cản về ngơn ngữ, trình độ học vấn thấp, khó khăn trong việc tự điều chỉnh
để phù hợp với môi trƣờng mới luôn thay đổi. Điều này gây rào cản rất lớn trong việc đào tạo và phát triển nhân lực vùng dân tộc và miền núi nói chung và của một số nhóm dân tộc thiểu số nói riêng trong tổ chức.
Cùng với các rào cản về thể chế, việc sống ít hƣớng ngoại đã làm giảm cơ hội trong việc tiếp cận và hịa nhập với kinh tế thị trƣờng đầy tính năng động của nhân lực vùng dân tộc và miền núi. Những yếu tố này đã làm hạn chế tính chủ động, sáng tạo cũng nhƣ khả năng thích ứng của nhân lực vùng dân tộc và miền núi trong quá trình làm việc.