2.3.1. Mối quan hệ giữa cam kết tình cảm với sự trung thành của nhân viên viên
Yang và cộng sự (2012) gợi ý rằng việc khảo sát sự cam kết của nhân viên ở lại là cần thiết để dự đốn liệu họ có duy trì sự trung thành của họ với một tổ chức hay không. Các nghiên cứu về cam kết tổ chức đã cho thấy mối quan hệ tích cực giữa sự trung thành và cam kết tổ chức và thảo luận tầm quan trọng của ba khía cạnh của sự cam kết với sự trung thành và giữ chân nhân viên (Mowday và cộng sự, 2013; Wu and Liu, 2014).
Cam kết tình cảm được hiểu như một hình thức của sự gắn kết về mặt tâm lý. Ví dụ, Bansal và cộng sự (2004) đã giải thích đó là sự gắn kết dựa trên mong muốn mạnh mẽ, trong khi Gundlach và cộng sự (1995) định nghĩa sự gắn kết tâm lý bao gồm ý định về hành vi duy trì tiếp tục một mối quan hệ. Wetzels và cộng sự (2000) đã giải thích sự cam kết cho thấy động lực để duy trì một mối quan hệ, trong khi sự trung thành chỉ ra ý định duy trì nó. Nhất quán với nghiên cứu của Fullerton (2005) và Harrison-Walker (2001), cam kết tình cảm được xác định là một cảm xúc tích cực về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức và tác động trực tiếp đến sự trung thành của nhân viên.
Nhiều nghiên cứu trước đây đã minh chứng về mối quan hệ giữa cam kết tình cảm và sự trung thành của nhân viên, có thể đề cập đến nghiên cứu của Pritchard và cộng sự (1999) trong ngành hàng không và khách sạn, nghiên cứu Harrison và Walker (2001) trong ngành dịch vụ thú y, nghiên cứu của Fullerton (2005) trong ngành bán lẻ, nghiên cứu của Evanschitzky và cộng sự (2006) trong ngành vận chuyển. Tương tự như vậy, nghiên cứu của Morgan và Hunt (1994) chỉ ra rằng cam kết tình cảm có tác động ngược chiều đến khả năng rời bỏ tổ chức. Nhìn chung, các nghiên cứu này cho thấy rằng khi nhân viên có cam kết tình cảm với tổ chức, họ có khuynh hướng duy trì mối quan hệ hay sự trung thành của họ với tổ chức đó.
Với định nghĩa sự trung thành của nhân viên bao gồm hai khái niệm: sự trung thành về thái độ và sự trung thành về hành vi, đồng thời dựa trên cơ sở lập luận trên, tác giả đưa ra giả thuyết:
H1a. Cam kết tình cảm có tác động tích cực đến sự trung thành về thái độ của nhân viên.
H1b. Cam kết tình cảm có tác động tích cực đến sự trung thành về hành vi của nhân viên.
2.3.2. Mối quan hệ giữa cam kết đạo đức với sự trung thành của nhân viên
Cam kết đạo đức được giải thích từ những kỳ vọng của người lao động đối với tổ chức (Allen và Meyer, 1990). Nó phản ánh những gì nhân viên cảm thấy họ nên làm và có thể được định nghĩa là sự gắn kết mang tính chất nghĩa vụ (Bansal và cộng sự, 2004; Fullerton, 2005). Các nghiên cứu trước đây chỉ ra rằng cam kết đạo đức có tương quan với cam kết tình cảm (Fullerton, 2005) và tác động của nó đến sự trung thành tương tự như cam kết tình cảm nhưng ở mức độ thấp hơn (Gruen và cộng sự, 2000). Nghiên cứu của Wasti và Can (2008) về những tác động của cam kết tình cảm và cam kết đạo đức trong tổ chức với những công ty bán lẻ tự động tại Thổ Nhĩ Kỳ cũng chỉ ra rằng cam kết đạo đức ảnh hưởng tích cực đến sự trung thành của nhân viên.
Dựa trên cơ sở lập luận như vậy, tác giả đưa ra giả thuyết:
H2a. Cam kết đạo đức có tác động tích cực đến sự trung thành về thái độ của nhân viên.
H2b. Cam kết đạo đức có tác động tích cực đến sự trung thành về hành vi của nhân viên.
2.3.3. Mối quan hệ giữa cam kết tiếp tục với sự trung thành của nhân viên
Khái niệm cam kết tiếp tục giải thích sự ràng buộc của nhân viên với tổ chức. Cam kết tiếp tục nhấn mạnh đến chi phí cơ hội, sự khó khăn trong việc thay đổi công việc mới (Harrison và Walker, 2001) hay còn được biết đến là cam kết
tính tốn (Gundlach và cộng sự, 1995; Wetzels và cộng sự, 2000). Trong mối quan hệ với tổ chức, người lao động bị ràng buộc bởi sự tính tốn về chi phí chuyển đổi cơng việc, những lợi ích họ nhận được nếu làm việc tại một tổ chức khác hay những cân nhắc về sự khan hiếm việc làm thay thế nếu rời bỏ tổ chức hiện tại.
Các nghiên cứu trước đây đã kiểm định về mối quan hệ giữa cam kết tiếp tục và sự trung thành của nhân viên, ví dụ như nghiên cứu của Fullerton (2003) về sự ảnh hưởng của cam kết tổ chức đến sự trung thành của nhân viên trong ngành dịch vụ, nghiên cứu của Iverson và Buttigieg (1999) về những tiền tố và hệ quả của cam kết tổ chức đối với những người lính cứu hỏa tại Australia, nghiên cứu của Wasti (2002) về tác động của cam kết tình cảm và cam kết tiếp tục trong trường hợp những nhân viên làm việc tại các tổ chức tư nhân tại Thổ Nhĩ Kỳ. Kết quả chung đều cho thấy cam kết tiếp tục có tác động tích cực đến sự trung thành của nhân viên, tuy nhiên mức độ tác động thấp hơn so với cam kết tình cảm (Evanschitzky và cộng sự, 2006).
Dựa trên cơ sở lý thuyết trên, tác giả đưa giả thuyết:
H3a. Cam kết tiếp tục có tác động tích cực đến sự trung thành về thái độ của nhân viên.
H3b. Cam kết tiếp tục có tác động tích cực đến sự trung thành về hành vi của nhân viên.
2.3.4. Mối quan hệ giữa sự trung thành về thái độ và trung thành về hành vi của nhân viên vi của nhân viên
Lý thuyết về tính nhất quán giữa thái độ và hành vi cho thấy thái độ là một yếu tố dự báo cho hành vi (Glasman và Albarracín, 2006). Trong lĩnh vực marketing, Dick và Basu (1994) xem sự trung thành như một mối quan hệ giữa thái độ và hành vi và xác định ảnh hưởng của thái độ đối đến hành vi trong mơ hình về sự trung thành. Bandyopadhyay và Martell (2007) đã mở rộng mơ hình của Dick và Basu (1994) và chứng minh rằng sự trung thành về hành vi bị ảnh hưởng bởi sự trung thnh ca thỏi . Geỗti và Zengin (2011) nghiên cứu về Mối quan hệ giữa
niềm tin, cảm xúc, sự trung thành về thái độ và hành vi cũng đưa ra nhận định sự trung thành về thái độ có tác động tích cực đến sự trung thành về hành vi.
Do đó, trên cơ sở nền tảng lý thuyết trên và ý kiến rằng nhân viên có thể được xem như khách hàng nội bộ, giả thuyết sau đây được đề xuất:
H4. Sự trung thành về thái độ của nhân viên có tác động tích cực đến sự trung thành về hành vi của nhân viên.
2.3.5. Mơ hình nghiên cứu đề xuất
Dựa trên các giả thuyết đã đề cập, tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu (Hình 2.7):
Hình 2.7 – Mơ hình nghiên cứu đề xuất
Nguồn: Nghiên cứu của tác giả (2018)
H1a. Cam kết tình cảm có tác động tích cực đến sự trung thành về thái độ của nhân viên.
H1b. Cam kết tình cảm có tác động tích cực đến sự trung thành về hành vi của nhân viên.
H2a. Cam kết đạo đức có tác động tích cực đến sự trung thành về thái độ của nhân viên.
H2b. Cam kết đạo đức có tác động tích cực đến sự trung thành về hành vi của nhân viên.
H3a. Cam kết tiếp tục có tác động tích cực đến sự trung thành về thái độ của nhân viên.
H3b. Cam kết tiếp tục có tác động tích cực đến sự trung thành về hành vi của nhân viên.
H4. Sự trung thành về thái độ của nhân viên có tác động tích cực đến sự trung thành về hành vi của nhân viên.
2.4. Tóm tắt chƣơng 2
Như vậy, chương 2 đã tổng kết các lý thuyết và trình bày khái quát định nghĩa của các khái niệm: cam kết tình cảm, cam kết tiếp tục, cam kết đạo đức, sự trung thành thái độ, sự trung thành hành vi của nhân viên với tổ chức. Bằng cách tổng kết các nghiên cứu trước đây, chương 2 đã nêu lên mối quan hệ giữa các biến trong mơ hình và đề xuất mơ hình nghiên cứu cùng các giả thuyết liên quan.
CHƢƠNG 3 – PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Chương 3 tiếp tục trình bày quy trình nghiên cứu, các phương pháp nghiên cứu được sử dụng: phương pháp định tính và định lượng, cùng với cách lấy mẫu trong mỗi phương pháp. Bên cạnh đó, thang đo chính thức sau khi hiệu chỉnh để đo lường các khái niệm nghiên cứu cũng được thể hiện trong chương này.
3.1. Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện trên địa bàn TP.HCM trong khoảng thời gian từ tháng 04 đến tháng 09/2018 nhằm khảo sát tác động của cam kết tổ chức (bao gồm: cam kết tình cảm, cam kết tiếp tục, cam kết đạo đức) đến sự trung thành của nhân viên (bao gồm trung thành về thái độ và về hành vi).
Để giải quyết các mục tiêu đã đề ra, sau khi tổng kết lý thuyết, nghiên cứu sẽ được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp định tính và định lượng.
Nghiên cứu định tính được thực hiện với kỹ thuật thảo luận nhóm. Nghiên cứu định tính được tiến hành để điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát cho thang đo chính thức của từng khái niệm trong mơ hình.
Tiếp theo tiến hành nghiên cứu định lượng bằng kỹ thuật khảo sát qua bản câu hỏi giấy và công cụ Google Form trên Internet. Mục đích là đánh giá độ tin cậy Cronbach‟s Alpha và độ giá trị của các khái niệm nghiên cứu bằng phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích nhân tố khẳng định CFA. Đồng thời sử dụng kỹ thuật phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM nhằm kiểm định mơ hình cùng các giả thuyết.
Hình 3.1 – Quy trình nghiên cứu
Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả (2018)
3.2. Nghiên cứu định tính 3.2.1. Mục tiêu 3.2.1. Mục tiêu
Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm mục tiêu kiểm tra xem sự trung thành của nhân viên có bị tác động bởi ba yếu tố cam kết tổ chức hay khơng. Đồng thời, rà sốt các khái niệm nghiên cứu có được hiểu đúng như lý thuyết và thang đo trong các nghiên cứu trước hay không và cần hiệu chỉnh các biến quan sát như thế nào để phù hợp với bối cảnh ngành Ngân hàng tại TPHCM.
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
Xác định lý do chọn đề tài, mục tiêu, đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu
TỔNG KẾT LÝ THUYẾT
Cơ sở lý thuyết, khái niệm nghiên cứu, mơ hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết
NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH
Thảo luận nhóm và phỏng vấn sâu
NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƢỢNG CHÍNH THỨC
Kiểm định thang đo và mơ hình nghiên cứu cùng các giả thuyết (Cronbach's Alpha, EFA, CFA, SEM)
VIẾT BÁO CÁO NGHIÊN CỨU
Kết luận, đề xuất và hàm ý quản trị
Thang đo nháp
Thang đo chính thức
3.2.2. Chọn mẫu
Quá trình chọn mẫu dựa trên nguyên tắc:
Tính đồng nhất của mỗi nhóm
Thành viên chưa từng tham gia các cuộc thảo luận tương tự trong 1 năm qua
Thành viên chưa quen biết nhau
Mẫu được chọn bằng phương pháp thuận tiện sao cho thỏa các nguyên tắc trên và đáp ứng các yêu cầu: đang làm việc tại các Ngân hàng TMCP trên địa bàn TPHCM, có những kiến thức căn bản về vấn đề sẽ được đặt ra trong buổi thảo luận nhóm.
3.2.3. Cách thức thực hiện
Dựa vào cơ sở chọn mẫu lý thuyết, nghiên cứu bắt đầu thông qua việc chọn những nhân viên tại các Ngân hàng khác nhau có khả năng cung cấp một số thông tin về vấn đề nghiên cứu để định hướng cho công việc thu thập dữ liệu tiếp theo. Vì vậy kỹ thuật thảo luận nhóm được sử dụng trong bước khởi điểm này. Kỹ thuật thảo luận nhóm được sử dụng vì nó cho phép nhiều thành viên tham gia, tạo ra một môi trường tương tác: thảo luận và tranh cãi giúp kích thích các ý tưởng mới, đưa ra những lý do chi tiết giải thích cho hành vi.
Buổi thảo luận nhóm được tổ chức tại qn Café với khơng gian thống, tạo sự thoải mái cho người phỏng vấn lẫn đáp viên. 10 thành viên trong nhóm (5 nam và 5 nữ) được trao đổi cởi mở về thái độ đối với tổ chức, các quan điểm về cam kết tổ chức và sự trung thành với tổ chức. Qua đó xây dựng bức tranh tổng thể về các khái niệm nghiên cứu và mối quan hệ liên quan.
Với kỹ thuật thảo luận nhóm, tất cả các đáp viên đều là nhân viên đang công tác tại các Ngân hàng Thương mại cổ phần trên địa bàn TPHCM, thông qua dàn bài thảo luận (Phụ lục 1) nhằm điều tra tác động của cam kết tổ chức đến sự trung thành của nhân viên, cũng như hiệu chỉnh, bổ sung thang đo, loại bỏ những
thành phần không phù hợp với mục tiêu nghiên cứu, đặc tính ngành nghề và địa bàn. Dàn bài thảo luận gồm hai phần chính:
Phần giới thiệu và gạn lọc: giới thiệu mục đích, nội dung thảo luận và gạn lọc đúng đối tượng nghiên cứu.
Phần thảo luận: gồm các câu hỏi gợi ý và dẫn hướng quá trình thảo luận để thu thập dữ liệu. Đây là những câu hỏi mở mang tính chất gợi ý, dẫn hướng cho việc thảo luận, quan sát và phân tích.
Sau khi thu thập dữ liệu định tính, các phần trả lời của người tham gia trong buổi thảo luận nhóm cũng được ghi âm và chuyển thành văn bản để sử dụng nhằm mục đích phân loại, rút gọn thành các cụm từ và thành phần liên quan đến thang đo của các biến trong mơ hình. Sau đó trình bày kết quả nghiên cứu, hình thành, bổ sung và hiệu chỉnh thang đo chính thức của các khái niệm trên cơ sở kết nối các thành phần đã rút ra được từ nghiên cứu định tính.
3.2.4. Thang đo gốc
CAM KẾT TỔ CHỨC
Ba thành phần trên của khái niệm cam kết tổ chức (cam kết tình cảm, cam kết đạo đức, cam kết tiếp tục) được đo lường dựa trên thang đo của Meyer và Allen (1990,1991), thể hiện lần lượt qua Bảng 3.1, 3.2 và 3.3.
Bảng 3.1 - Thang đo khái niệm Cam kết tình cảm – Affective Commitment STT Ký hiệu Thành phần (thang đo gốc) Thành phần (dịch) STT Ký hiệu Thành phần (thang đo gốc) Thành phần (dịch)
1 AC1 I would be very happy to spend the rest of my career with this
organization
Tơi sẽ rất vui khi tiếp tục gắn bó sự nghiệp với tổ chức này
2 AC2 I enjoy discussing my organization with people outside it
Tơi thích thảo luận về tổ chức của tôi với những người bên ngoài
3 AC3 I really feel as if this organization‟s problems are my own
Tôi thực sự cảm thấy những vấn đề của tổ chức cũng chính là vấn đề của mình
4 AC4 I think that I could easily become as attached to another organization as I am to this one (R)
Tơi có thể dễ dàng gắn bó với một tổ chức khác như tôi đang làm hiện nay (R) 5 AC5 I do not feel like „part of the family‟
at my organization (R)
Tôi không cảm thấy tôi là “một phần của gia đình” trong tổ chức (R)
6 AC6 I do not feel „emotionally attached‟ to this organization (R)
Tơi khơng cảm thấy “gắn bó tình cảm” với tổ chức này (R)
7 AC7 This organization has a great deal of personal meaning for me
Tổ chức có rất nhiều ý nghĩa cá nhân đối với tôi 8 AC8 I do not feel a strong sense of
belonging to my organization (R)
Tôi không cảm thấy bản thân thuộc về tổ chức này (R)
Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả (2018)
Bảng 3.2 - Thang đo khái niệm Cam kết đạo đức – Normative Commitment STT Ký hiệu Thành phần (thang đo gốc) Thành phần (dịch) STT Ký hiệu Thành phần (thang đo gốc) Thành phần (dịch)
1 NC1 I think that people these days move from company to company too often
Tôi nghĩ rằng ngày nay, mọi người thay đổi nơi làm việc quá thường xuyên
2 NC2 I do not believe that a person must always be loyal to his or her organization (R)
Tôi không tin rằng một người