CHƢƠNG 1 :TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
2.2. Mơ hình nghiên cứu đề xuất
Dựa trên các tài liệu trước Lãnh đạo phụng sự có tác động tích cực đến Hành vi đổi mới của người lao động, thúc đẩy hành vi sáng tạo của người lao động. Các nghiên cứu cũng cho thấy Lãnh đạo phụng sự là một cấu trúc thực nghiệm thúc đẩy tinh thần an tồn, tin tưởng và cơng bằng trong cơng việc từ đó kích hoạt sự sáng tạo của người lao động (Hu và Liden, 2011; Kark và Carmeli, 2009; Liden, Wayne,
22
Zhao, và Henderson, 2008; Schaubroeck, Lâm, và Peng, 2011; Sendjaya, Sarros và Santora, 2008; van Dierendonck, 2011).
Kerr và Jermier (1978) Người lao động thiếu tính độc lập, định hướng cơng việc và sự thờ ơ đối với các kết quả của tổ chức thì Lãnh đạo phụng sự có thể khắc phục và hướng người lao động phục vụ bằng cách quan tâm, hỗ trợ người lao động.
Manz và Sims (1987) khẳng định rằng mối quan hệ giữa các nhà lãnh đạo và người lao động là trung tâm của sự Lãnh đạo phụng sự, nghiên cứu lãnh đạo trong vài thập kỷ qua đã gợi ý rằng người lao động quan hệ cùng với lãnh đạo của họ là rất quan trọng để tìm hiểu cách thức mà người lao động có thể thực hiện được tiềm năng của mình và trở nên năng động. Khi các nhà lãnh đạo nuôi dưỡng sự tự tin, tự lực và gây sự chú ý cho người lao động từ đó người lao động trở nên cam kết nhiều hơn với các giá trị về tổ chức (Shamir, House, và Arthur, 1993) sẵn sàng duy trì mức độ hiệu năng cao (Wayne, Shore, và Liden , 1997).
Neubert và cộng sự (2008) cho rằng để thúc đẩy đổi mới hành vi người lao động một cách hiệu quả, thì người Lãnh đạo phụng sự có định hướng để tạo điều kiện cho người lao động thông qua nhiều biện pháp trực tiếp hoặc gián tiếp xác định thái độ và hành vi của người lao động, trong mối quan hệ giữa người lãnh đạo và người lao động.
Và cũng theo Neubert và cộng sự (2008) vai trò của người Lãnh đạo phụng sự là tạo sự sáng tạo cho người lao động bao gồm tạo mối quan hệ, cảm xúc, tinh thần để nâng cao và phát triển năng lực của họ, cũng như phát triển ý tưởng lớn hơn về giá trị của riêng họ như là một kết quả. Vai trị khơng tách rời của các nhà lãnh đạo là kích thích sự sáng tạo của người lao động (Neubert, Kacmar, Carlson, Chonko và Roberts, 2008; Shin và Zhou, 2003; Wang và Cheng, 2010)
Kozlowski và Klein (2000) Lãnh đạo phụng sự ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao động và sự thiếu kinh nghiệm của tổ chức không chỉ các mối quan hệ cá nhân mà cả tổ chức từ đó tạo động lực cho người lao động sáng tạo và đổi mới.
Lãnh đạo phụng sự có vai trị quan trọng đối với thực tiễn, hướng cho người
23
lao động phát triển và bồi dưỡng sự sáng tạo của cá nhân và đổi mới tổ chức để đạt mục tiêu. (Walumbwa, Wang, Wang, Schaubroeck, và Avolio, 2010).
Kao và cộng sự (2015); Wisse và cộng sự (2015) đã chứng minh tác động Phong cách Lãnh đạo phụng sự đến hành vi sáng tạo của người lao động bằng cách thúc đẩy hoạt động hành vi sáng tạo của người lao động, tạo ra các ý tưởng mới lạ và hữu ích, các ý tưởng đó tạo thành kết quả hoạt động năng động và hiệu quả hơn.
Lãnh đạo phụng sự đóng vai trị quan trọng trong việc thúc đẩy hành vi sáng tạo của người lao động, làm cho người lao động tận tâm để có thể mang lại hiệu quả của tổ chức (Chen và cộng sự, 2015). Các nhà Lãnh đạo phụng sự cung cấp hỗ trợ tri thức và tạo điều kiện để người lao động nắm vững kiến thức và kỹ năng mới trong việc xác định các vấn đề liên quan đến công việc và phát triển các giải pháp mới. Ngoài ra, Lãnh đạo phụng sự giúp người lao động phát triển và thành cơng, khuyến khích người lao động làm việc hiệu suất cao như cải tiến cách làm để đạt được các mục tiêu của tổ chức cũng như mục tiêu của người lao động (Neubert và cộng sự, 2008).
Dựa trên cơ sở đó, tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu gồm 6 yếu tố phong cách Lãnh đạo phụng sự tác động đến Hành vi đổi mới của người lao động trong khu vực công huyện Giồng Riềng gồm: Vị tha, Bình đẳng, Cảm xúc, Kỹ năng quản lý, Kỹ năng con người, Hết lịng vì cộng đồng. Thơng qua 6 yếu tố này thì có thể đo lường mức độ tác động của các yếu tố đến Hành vi đổi mới của người lao động trong khu vực cơng huyện Giồng Riềng. Mơ hình nghiên cứu đề xuất Hình 2.1.
Giả thiết nghiên cứu:
- H1: Nhân tố “Vị tha” có tác động dương đến Hành vi đổi mới của người lao động.
- H2: Nhân tố “Bình đẳng” có tác động dương đến Hành vi đổi mới của người lao động.
- H3: Nhân tố “Cảm xúc” có tác động dương đến Hành vi đổi mới của người lao động.
24
- H4: Nhân tố “Kỹ năng quản lý” có tác động dương đến Hành vi đổi mới của người lao động.
- H5: Nhân tố “Kỹ năng con ngƣời” có tác động dương đến Hành vi đổi mới của người lao động.
- H6: Nhân tố “Hết lịng vì cộng đồng” có tác động dương đến Hành vi đổi mới của người lao động.
Từ giã thuyết trên tác giã đưa ra mơ hình nghiên cứu sau:
Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu đề xuất
Tóm tắt chƣơng 2:
Chương 2 đã trình bày được các vấn đề lý thuyết liên quan đến Lãnh đạo phụng sự và Hành vi đổi mới của người lao động. Dựa trên các nghiên cứu trước đây của một số tác giả, tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu với 6 yếu tố phong cách Lãnh đạo phụng sự tác động đến Hành vi đổi mới của người lao động và tương ứng với 6 giả thuyết nghiên cứu.
H1 (+) H2 (+) H3 (+) H4 (+) H5 (+) Hành vi Đổi mới của Ngƣời lao động
Individual innovative behavior
Vị tha Altruism Cảm xúc Emotional Dimension Bình đẳng Egalitarianism Kỹ năng Quản lý Managerial Skills Hết lịng vì cộng đồng Commitment to Community
Kỹ năng Con ngƣời
Human Skills
H6 (+)
25
CHƯƠNG 3
PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Chương 3 giới thiệu phương pháp nghiên cứu, quy trình nghiên cứu. Phương pháp nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp định lượng thông qua bảng câu hỏi, mô tả cách thức thu thập thơng tin, phương pháp phân tích dữ liệu, cách thức kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng cách xác định hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy tuyến tính.