CHƢƠNG 5 : KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
5.1. TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Mơ hình nghiên cứu đề xuất gồm 6 yếu tố biến độc lập: Vị tha; Bình đẳng; Cảm xúc; Kỹ năng quản lý; Kỹ năng con người và Hết lịng vì cộng đồng, và 1 biến phụ thuộc Hành vi đổi mới của người lao động.
Nghiên cứu sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện, cỡ mẫu 245, sử dụng bảng khảo sát định lượng làm công cụ thu thập dữ liệu. Bảng khảo sát được phát đi 260 bản thông qua khảo sát những người lao động trong khu vực công đang làm việc tại huyện Giồng Riềng. Thu về được 260 bản, sau khi gạn lọc có 245 bản đạt yêu cầu phân tích, xử lý dữ liệu.
Sau khi đánh giá độ tin cậy bằng Cronbach’s Alpha, các thang đo đạt yêu cầu. Biến quan sát BD6, QL4 và CD1 bị loại do hệ số tương quan biến tổng < 0,3. Sáu thang đo biến độc lập với 30 biến quan sát và 1 thang đo biến phụ thuộc với 6 biến quan sát đạt yêu cầu phân tích nhân tố EFA.
Phân tích nhân tố khám phá EFA. Biến quan sát VT3 và BD4 bị loại do hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0,5. Qua đó, rút ra được 6 nhân tố như mơ hình đề xuất, với các hệ số quan trọng đều đạt tiêu chí đánh giá như KMO > 0,5; giá trị Sig. của kiểm định Barlett < 0,05; tổng phương sai trích > 50%, hệ số tải nhân tố > 0,5.
Kết quả kiểm định tương quan, các nhân tố đều có ý nghĩa với Hành vi đổi mới của người lao động do giá trị Sig đều nhỏ hơn 0,05. Kết quả sau khi chạy hồi quy:
DM= 0,359CN+ 0,239QL+ 0,205CD 0,196CX + 0,178BD + 0,138VT
Mơ hình hồi quy có hệ số R2 hiệu chỉnh = 0,550, giá trị sig. < 0,05 chứng tỏ độ phù hợp của mơ hình với bộ dữ liệu là khá cao, giải thích được 55 % cho bộ dữ liệu khảo sát. Các giả thuyết H1, H2, H3, H4, H5 và H6 được chấp nhận.
54
5.2. HÀM Ý CHÍNH SÁCH
Qua kết quả hồi quy và bảng thống kê mô tả các biến quan sát, tác giả đề xuất một số hàm ý chính sách có thể giúp ích cho Lãnh đạo huyện Giồng Riềng tham khảo trong quá trình quản lý, lãnh đạo đội ngũ cơng chức thực thi công vụ trên tinh thần trách nhiệm phục vụ nhân dân góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả cải cách hành chính của chính quyền địa phương chuyển dần từ nhà nước quản lý sang nhà nước phục vụ; mơ hình quản lý cơng truyền thống sang mơ hình quản lý cơng mới.
5.2.1. Hàm ý chính sách về Kỹ năng con ngƣời
Bảng 5.1: Thống kê mô tả thang đo Kỹ năng con ngƣời
Hệ số beta trong mơ hình hồi
quy 0,359
Tỷ lệ (%)
Biến quan sát Điểm trung bình Hồn tồn khơng đồng ý Không đồng ý Không ý kiến Đồng ý Hoàn toàn đồng ý
Người quản lý của tơi có nhận
thức 4,06 6,5 2,4 11,4 37,6 42
Người quản lý của tơi có sự
thuyết phục 3,70 2,9 7,3 15,9 64,5 9,4
Người quản lý của tôi thường tạo
ra sự tin cậy 3,67 6,5 3,7 20,8 54,3 14,7
Người quản lý của tôi đánh giá
cao mọi người 4,01 2,9 8,2 5,7 51,8 31,4
Người quản lý của tôi đối xử với mọi người như là mục đích chứ không phải là phương tiện
3,82 6,9 3,3 11 58 20,8
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên phần mềm SPSS
Yếu tố Kỹ năng con người có tác động cùng chiều, tác động mạnh nhất trong mơ hình. Qua kết quả thống kê mô tả, cho thấy phần lớn người lao động đánh giá khá cao về Kỹ năng con người của nhà quản lý và Lãnh đạo huyện Giồng Riềng. Cụ thể, tiêu chí “Người quản lý của tơi có nhận thức” và “Người quản lý của tôi đánh giá cao mọi người” được đánh giá cao nhất trong thang đo với giá trị trung bình là 4,06 và 4,01. Kiểm định về vi trí cơng tác và thời gian cơng tác cho thấy người Lãnh đạo ở vị trí càng cao thì có yếu tố Kỹ năng con người tác động đến Hành vi đổi mới của người lao động nhiều hơn là người ở vị trí thấp; người Lãnh đạo có thời gian cơng tác càng lâu năm thì có yếu tố Kỹ năng con người tác
55
động đến Hành vi đổi mới của người lao động nhiều hơn những người có thời gian cơng tác ít. Dựa trên cơ sở đó, tác giả đề xuất một số giải pháp sau:
- Ghi nhận kết quả làm việc của người lao động theo hiệu quả công việc, xác định mức độ lao động mà người lao động đã thực hiện được để xét các mức khen thưởng hoặc kỷ luật, đồng thời cũng xem xét được năng lực, thành tích và triển vọng của từng lao động.
- Kết quả đánh giá cũng có ảnh hưởng đến tâm lý tình cảm của từng người nên cần lưu ý để hạn chế việc đánh giá khơng chính xác có thể dẫn đến hậu quả không mong muốn.
- Ngoài ra người lãnh đạo thường xuyên quan tâm đến các vấn đề và lo ngại của các thành viên trong nhóm sẽ giúp người lao động hài lịng cơng việc và cam kết gắn bó lâu dài hơn với tổ chức.
-Lãnh đạo huyện Giồng Riềng cần tổ chức mở các lớp bồi dưỡng kỹ năng cho người lao động mới và đội ngũ người lao động trẻ tuổi để họ có những kỹ năng giao tiếp, phục vụ người dân với mức độ hài lòng ngày càng cao.
5.2.2. Hàm ý chính sách về Kỹ năng quản lý
Bảng 5.2: Thống kê mô tả thang đo Kỹ năng quản lý
Hệ số beta trong mơ hình hồi
quy 0,239 Tỷ lệ (%)
Biến quan sát Điểm trung bình Hồn tồn khơng đồng ý Khơng đồng ý Khơng ý kiến Đồng ý Hồn tồn đồng ý
Người quản lý của tơi có tầm
nhìn xa 4,13 2 2,9 9,4 51 34,7
Người quản lý của tôi quản lý
công việc rất tốt 4,12 2 2,9 8,2 55,1 31,8
Người quản lý của tơi ln có
xu hướng thiên về hành động 4,10 3,3 2 11 48,6 35,1
Người quản lý của tơi có mục
đích và tầm nhìn 4,24 2,9 2 7,3 43,7 44,1
Người quản lý của tơi có các
kỹ năng khái niệm 3,58 2,9 2,4 36,7 49,8 8,2
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên phần mềm SPSS
56
Kết quả hồi quy trong mơ hình cho thấy, Kỹ năng quản lý càng cao thì Hành vi đổi mới của người lao động càng cao và ngược lại (hệ số beta = 0,239), yếu tố này tác động mạnh thứ hai trong mơ hình. Qua kết quả thống kê mơ tả, nhận thấy tiêu chí “Người quản lý của tơi có mục đích và tầm nhìn” được đánh giá cao với giá trị trung bình là 4,12. Điều này cho thấy Kỹ năng quản lý là một trong những yếu tố quan trọng giúp Hành vi đổi mới của người lao động.
Kiểm định giới tính, độ tuổi, thời gian cơng tác cho thấy những người Lãnh đạo là nam giới thì yếu tố Kỹ năng quản lý tác động đến Hành vi đổi mới của người lao động nhiều hơn là nữ giới; người Lãnh đạo là có độ tuổi càng cao thì có Kỹ năng quản lý tác động đến Hành vi đổi mới của người lao động nhiều hơn là người trẻ tuổi; người Lãnh đạo có thời gian cơng tác càng lâu năm thì có yếu tố Kỹ năng quản lý tác động đến Hành vi đổi mới của người lao động nhiều hơn những người có thời gian cơng tác ít.
Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất một số giải pháp sau:
- Nhà quản lý và Lãnh đạo phải luôn giữ được phẩm chất cá nhân, thể hiện phong cách, tác phong lịch sự hòa nhã, tránh những hành động, cử chỉ, thái độ xem thường người lao động, tạo hình ảnh xấu trong đánh giá của người lao động về người quản lý.
- Có những buổi học chuyên đề kết hợp với đi thực tế học hỏi kinh nghiệm và có những chia sẽ các kỹ năng làm việc của các đơn vị, tổ chức cùng ngành, điều này giúp cho nhà quản lý đúc kết thêm kinh nghiệm trong việc nâng cao Kỹ năng quản lý. -Lãnh đạo huyện cần có quy hoạch đưa những người lãnh đạo trẻ tuổi, đặc biệt ưu tiên cho cán bộ lãnh đạo là nữ đi đào tạo các lớp lý luận chính trị, bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo quản lý để nâng cao kỹ năng lãnh đạo, phương pháp quản lý trong lãnh đạo đội ngũ cán bộ công chức thực thi nhiệm vụ ngày càng cao.
5.2.3. Hàm ý chính sách về Hết lịng vì cộng đồng
57
Bảng 5.3: Thống kê mơ tả thang đo Hết lịng vì cộng đồng
Hệ số beta trong mơ hình hồi
quy 0,205
Tỷ lệ (%)
Biến quan sát Điểm trung bình Hồn tồn khơng đồng ý Không đồng ý Không ý kiến Đồng ý Hoàn toàn đồng ý
Người quản lý của tơi ln tạo ra
các liên đồn của tồn tổ chức 4,27 0 0,4 7,3 56,3 35,9
Người quản lý của tôi quan tâm đến những ảnh hưởng của các quyết định đối với cộng đồng
3,99 0,0 0,0 12,7 75,5 11,8 Người quản lý của tôi luôn tạo ra
giá trị cho những người bên ngoài tổ chức
4,18 0,0 0,0 13,1 55,9 31
Người quản lý của tôi thường tham gia các hoạt động cộng đồng và các hoạt động tình nguyện ngồi cơng việc
4,22 0,0 0,0 9 60 31
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên phần mềm SPSS
Qua kết quả nghiên cứu thì yếu tố “Hết lịng vì cộng đồng” có tác động mạnh thứ ba đến Hành vi đổi mới của người lao động trong 6 yếu tố (hệ số beta 0,205). Thống kê mô tả các thang đo của yếu tố “Hết lịng vì cộng đồng” nhận thấy cán bộ công chức tại huyện Giồng Riềng đều cho đánh giá khá cao. Dựa trên cơ sở đó, tác giả đề xuất các giải pháp liên quan như sau:
- Tiếp tục duy trì và phát triển các liên đoàn toàn tổ chức.
- Tổ chức định kỳ các hoạt động cộng đồng và các hoạt động tình nguyện.
5.2.4. Hàm ý chính sách về Cảm xúc
Bảng 5.4: Thống kê mô tả thang đo Cảm xúc.
Hệ số beta trong mơ hình hồi quy 0,196 Tỷ lệ (%) Biến quan sát Điểm trung
bình Hồn tồn khơng đồng ý Khơng đồng ý Khơng ý
kiến Đồng ý Hồn tồn đồng ý
Người quản lý của tơi ln lắng nghe
những người khác một cách cẩn thận 4,18 1,2 9,4 4,5 40,4 44,5 Người quản lý của tơi thì rất đồng
cảm 4,37 2,9 2 9 27,3 58,8 Người quản lý của tôi luôn nhận ra
sự đi xuống của tinh thần mọi người 3,74 7,3 13,1 5,7 45,7 28,2 Người quản lý của tơi thường xoa dịu
tình cảm 3,57 2,4 5,3 38 41,2 13,1
Người quản lý của tôi nhạy cảm với nghĩa vụ cá nhân của nhân viên, bên ngoài nơi làm việc
3,73 2,4 8,6 18,4 55,1 15,5
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên phần mềm SPSS
58
Theo mơ hình hồi quy, yếu tố “Cảm xúc” có tác động cùng chiều đến Hành vi đổi mới của người lao động và có mức tác động đứng thứ 4, với tiêu chí “Người quản lý của tơi thì rất đồng cảm” được đánh giá cao nhất (giá trị trung bình là 4,37). Qua đó có thể thấy nhà quản lý và Lãnh đạo huyện Giồng Riềng rất đồng cảm đối với người lao động. Bên cạnh đó tiêu chí “Người quản lý của tơi thường xoa dịu tình cảm” có giá trị trung bình thấp nhất là 3,57 nên tác giả đề xuất một số giải pháp như sau:
- Các nhân viên có tính cách và sở thích khác nhau nên họ sẽ cần những hướng tiếp cận khác nhau. Hiểu được họ sẽ giúp người quản lý có cách thúc đẩy và phát triển người lao động hợp lý.
- Quản lý cần trao đổi rõ ràng vai trò của người lao động trong vận hành của phòng, ban và tổ chức. Từ đó, người lao động sẽ cảm nhận được sự ý nghĩa trong cơng việc của mình khi làm việc để đạt được những mục tiêu nhóm đầy thực tiễn và có liên quan chặt chẽ đến định hướng phát triển sự nghiệp của họ.
5.2.5. Hàm ý chính sách về Bình đẳng
Bảng 5.5: Thống kê mơ tả thang đo Bình đẳng
Hệ số beta trong mơ hình hồi
quy 0,178
Tỷ lệ (%)
Biến quan sát Điểm trung bình Hồn tồn khơng đồng ý Khơng đồng ý Khơng ý kiến Đồng ý Hồn tồn đồng ý
Người quản lý của tôi hành xử với người dưới quyền một cách
có đạo đức 4,14 4,1 6,5 9 32,2 48,2
Người quản lý của tôi hành xử với người người quyền một cách
công bằng 4,12 2,9 6,9 9,4 36,7 44,1
Người quản lý của tơi ln
khuyến khích tranh luận 4,02 1,2 6,5 11,8 50,2 30,2
Người quản lý của tơi hình thành các mối quan hệ công bằng với
những người dưới quyền 4,35 5,3 6,5 5,3 13,5 69,4
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên phần mềm SPSS
Yếu tố Bình đẳng có tác động cùng chiều, đứng thứ 5 trong mơ hình. Qua kết quả thống kê mơ tả, cho thấy phần lớn cán bộ cơng chức đều hài lịng về sự đối xử
59
bình đẳng của những nhà quản lý và Lãnh đạo huyện Giồng Riềng. Cụ thể, tiêu chí “Người quản lý của tơi hình thành các mối quan hệ công bằng với những người dưới quyền” được đánh giá cao nhất trong thang đo với giá trị trung bình là 4,35. Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất một số giải pháp sau:
- Tạo điều kiện, cơ hội, khuyến khích người lao động trình bày những ý tưởng hữu ích mới lạ cho tổ chức.
- Có sự đánh giá cơng bằng và nhìn nhận những ý tưởng mới của người lao động, có góp ý thiết thực để đưa những ý tưởng mới được thực hiện đem lại hiệu quả cao cho công việc.
- Mối quan hệ giữa nhà quản lý và người lao động là sự tôn trọng lẫn nhau khi các nhân viên cảm thấy được tơn trọng và hài lịng về bản thân về cơng việc họ sẽ có động lực làm việc và gắn bó với tổ chức.
5.2.6. Hàm ý chính sách về Vị tha:
Bảng 5.6: Thống kê mô tả thang đo Vị tha
Hệ số beta trong mơ hình hồi
quy 0,138 Tỷ lệ (%)
Biến quan sát Điểm trung bình
Hồn tồn không đồng ý
Không
đồng ý Không ý kiến Đồng ý Hoàn toàn đồng ý
Người quản lý của tơi ln hy
sinh lợi ích cá nhân 3,87 4,1 9,4 9 50,6 26,9
Người quản lý của tôi luôn giúp những người dưới quyền thành công
3,73 6,1 8,6 10,6 55,9 18,8
Người quản lý của tôi đặt người
dưới quyền lên trên hết 3,78 6,5 7,3 15,5 42,4 28,2
Người quản lý của tôi luôn mở rộng tự chủ cho người dưới quyền
3,43 6,9 7,8 35,5 34,7 15,1
Người quản lý của tôi phục vụ
không mong đợi phần thưởng 3,53 6,1 7,8 16,3 66,1 3,7
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên phần mềm SPSS
Yếu tố Vị tha có tác động thấp nhất trong mơ hình (Hệ số beta 0,138). Trong đó tiêu chí “Người quản lý của tơi ln hy sinh lợi ích cá nhân” có đánh giá trung bình
60
là 3,78 cao nhất trong các tiêu chí của thang đo Vị tha và tiêu chí “Người quản lý của tơi ln mở rộng tự chủ cho người dưới quyền” được đánh giá thấp nhất với giá trị trung bình là 3,43. Kết quả kiểm định về vi trí cơng tác và thời gian công tác cho thấy những người Lãnh đạo ở vị trí càng cao và thời gian cơng tác càng lâu năm thì có yếu tố Vị tha tác động đến Hành vi đổi mới người lao động càng nhiều và ngược lại. Qua kết quả thống kê mô tả về các tiêu chí trong thang đo này, tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị như sau:
- Trao đổi, đánh giá và phản hồi các ý kiến tích cực các ý kiến sáng tạo, đổi mới của người lao động. Cần có bộ phận tiếp nhận mọi ý kiến của người lao động. Những phản hồi, đánh giá và trân trọng những ý kiến sáng tạo cũng rất cần thiết.
- Lãnh đạo từng phòng, ban cần trao đổi thường xuyên với người lao động để