CHƯƠNG 4 TRẢ THƯỞNG TRONG DOANH NGHIỆP
6.2. Chế độ tiền lương của Việt Nam
6.2.3. Chế độ tiền lương chức vụ
6.2.3.1. Khái niệm
Chế độ tiền lương chức vụ là toàn bộ những quy định của Nhà nước mà các tổ chức quản lý nhà nước, các tổ chức kinh tế, xã hội và các doanh nghiệp áp dụng để trả lương cho lao động quản lý.
Lao động quản lý đóng vai trị rất quan trọng trong lập kế hoạch, tổ chức, điều hành kiểm soát và điều chỉnh các hoạt động sản xuất kinh doanh. Sản xuất, kinh doanh càng phát triển, quy mô và phạm vi hoạt động kinh doanh càng mở rộng thì vai trò quan trọng của lao động quản lý ngày càng tăng và càng phức tạp. Hiệu quả của lao động quản lý có ảnh hưởng rất lớn; trong nhiều trường hợp mang tính quyết định đến hiệu quả hoạt động của các tổ chức xã hội, chính trị..., khác trong doanh nghiệp.
Lao động quản lý không chỉ thực hiện các vấn đề chuyên mơn mà cịn giải quyết rất nhiều các mối quan hệ con người trong quá trình làm việc. Họ làm việc bằng trí óc nhiều hơn, cấp quản lý càng cao thì địi hỏi sáng tạo nhiều. Đặc điểm này làm cho việc tính tốn để xây dựng thang lương, bảng lương cho lao động quản lý rất phức tạp.
6.2.3.2. Phân loại lao động quản lý
Lao động quản lý ở doanh nghiệp bao gồm các cách phân loại như sau:
a. Theo chức năng, vai trị đối với việc quản lý q trình sản xuất - Quản lý kỹ thuật
Là những người được đào tạo ở trường kỹ thuật hoặc đã được rèn luyện trong thực tế sản xuất có trình độ kỹ thuật tương đương, được cấp trên có thẩm quyền thừa nhận bằng văn bản đồng thời phải là người trực tiếp làm công tác kỹ thuật hoặc tổ chức, chỉ đạo, hướng dẫn công tác kỹ thuật trong doanh nghiệp gồm: Giám đốc hoặc phó giám đốc phụ trách kỹ thuật, quản đốc hoặc phó quản đốc phụ trách kỹ thuật, trưởng phó phòng ban kỹ thuật; Các kỹ sư, kỹ thuật viên, nhân viên làm ở các phòng ban kỹ thuật.
- Quản lý kinh tế
Là những người thực hiện công tác lãnh đạo, tổ chức, quản lý các hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp như: Giám đốc hay phó giám đốc phụ trách kinh doanh, kế toán trưởng, các cán bộ, nhân viên cơng tác ở các phịng, ban, bộ phận như: Kế hoạch thống kê - kế toán tài vụ, lao động - tiền lương, cung ứng..., trong doanh nghiệp.
- Quản lý hành chính
Là những người thực hiện công tác tổ chức, nhân sự, thi đua, khen thưởng, quản trị hành chính, văn thư đánh máy, tổng đài điện thoại, phiên dịch phát thanh, lái xe con liên lạc, bảo vệ thường trực, phòng cháy chữa cháy, tạp vụ, vệ sinh, lái xe đưa đón người lao động đi làm...
b. Theo vai trị đối với việc thực hiện chức năng quản lý, lao động quản lý
- Lãnh đạo
Là những người lao động quản lý trực tiếp thực hiện chức năng lãnh đạo, có thể kể đến: Giám đốc, phó giám đốc, quản đốc và phó quản đốc, các trưởng ngành, đốc cơng, trưởng phó các phịng ban trong bộ máy quản lý doanh nghiệp.
- Chuyên gia
Là những lao động quản lý không thực hiện chức năng lãnh đạo trực tiếp mà thực hiện các công việc chuyên môn. Bao gồm: Các cán bộ kinh tế, kỹ thuật viên, cán bộ thiết kế và công nghệ…
- Quản lý thực hành kỹ thuật
Là những người lao động quản lý thực hiện các công việc liên quan đến thông tin - kỹ thuật và phục vụ bao gồm: Quản lý hoạch toán và kiểm tra, quản lý hành chính, quản lý cơng tác phục vụ…
6.2.3.3. Xây dựng chế độ tiền lương chức vụ
Tiền lương trong chế độ tiền lương chức vụ được trả: Theo thời gian, theo kết quả thực hiện cơng việc, theo vị trí chức danh và dựa vào các bảng lương chức vụ đã ban hành của doanh nghiệp.
Xây dựng tiền lương chức vụ chủ yếu dựa vào các tiêu chuẩn và yếu tố khác nhau. Chẳng hạn như phẩm chất, trình độ văn hố, trình độ chun mơn nghiệp vụ tương ứng với chức vụ được đảm nhiệm và trách nhiệm thực hiện công việc. Việc xây dựng chế độ tiền lương chức vụ được thực hiện theo quy trình sau: (xem hình 6.3).
Hình 6.3: Quy trình xây dựng chế độ tiền lương chức vụ
Xây dựng chức danh của lao động quản lý
Đánh giá sự phức tạp của lao động trong từng chức danh
Xác định bội số và số bậc trong một thang lương hay ngạch
Xác định mức lương bậc 1 và các mức khác trong thang lương của lao động quản lý
Bước 1: Xây dựng chức danh của lao động quản lý
Xây dựng chức danh trong quản lý có ba nhóm chức danh sau: Chức danh lãnh đạo quản lý, chức danh chuyên môn, kỹ thuật và chức danh thực hành, phục vụ. Xây dựng chức danh lao động quản lý theo hướng dựa trên khung năng lực. Trong đó, khung năng lực phản ánh toàn bộ năng lực mà một cá nhân cần có ở những cấp độ khác nhau để thực hiện tốt một công việc hay nhiệm vụ. Khung năng lực thường gồm 3 nhóm năng lực chính mà một lao động quản lý phải đạt được ở những cấp độ nhất định như sau:
- Các năng lực cốt lõi
Là các kỹ năng, hành vi và các phẩm chất liên quan đến công việc, được coi là quan trọng đối với tất cả thành viên trong mọi công việc bất kể chức năng hay cấp bậc nào.
- Các năng lực chung
Mơ tả khả năng, đặc tính cụ thể của một nhóm. Đó có thể là các động cơ, tính cách, kỹ năng tác nghiệp chung và các phẩm chất giúp định hình hành vi và phản ánh được cách thức mà người lao động áp dụng kiến thức và kỹ năng nhằm thu được kết quả. Nhóm này thường được áp dụng rộng rãi, cho nhiều vị trí cơng việc khác nhau.
- Các năng lực kỹ thuật
Là kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm cần có để thực thi hiệu quả một công việc cụ thể. Các năng lực này được thể hiện trong môi trường công việc nhất định. Người lao động được trang bị, nâng cao kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ này thông qua công tác đào tạo (bồi dưỡng). Nhóm năng lực này rất đa dạng, hình thành nên các nội dung u cầu cơng việc của nhóm các vị trí cơng việc tương đồng cũng như các vị trí cơng việc đặc thù.
Bước 2: Đánh giá sự phức tạp của lao động trong từng chức danh
Đánh giá sự phức tạp thường được thực hiện trên cơ sở của việc phân tích nội dung cơng việc và xác định mức độ phức tạp của từng nội dung đó qua phương pháp cho điểm. Trong từng nội dung cơng việc của lao động quản lý khi phân tích sẽ xác định các yếu tố của lao động quản lý cần có, đó là yếu tố chất lượng và yếu tố trách nhiệm.
Yếu tố chất lượng của nghề hoặc công việc bao gồm: Trình độ đã đào tạo theo yêu cầu nghề nghiệp hay cơng việc, trách nhiệm an tồn đối với người và tài sản... Trong hai yếu tố trên, theo kinh nghiệm, yếu tố chất lượng nghề nghiệp chiếm điểm số cao hơn khoảng 70% tổng số điểm (tính bình qn) cịn yếu tố trách nhiệm chiếm điểm số thấp hơn khoảng 30%.
Hiện nay, đánh giá sự phức tạp của lao động quản lý dựa trên khung năng lực nhằm vào quá trình, nỗ lực và tiềm năng làm việc của người lao động. Những nội dung ở từng cấp độ năng lực được sử dụng như là công cụ đánh giá về năng lực, kết quả công việc của lao động quản lý trong doanh nghiệp.
Bước 3: Xác định bội số và số bậc trong một bảng lương hay ngạch lương
Một bảng lương có thể có nhiều ngạch lương, mỗi ngạch ứng với một chức danh và trong ngạch có nhiều bậc lương; Bội số của bảng lương thường được xác định tương tự như phương pháp được áp dụng khi xây dựng tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, cấp bậc công việc của người lao động. Số bậc lương trong ngạch lương, bảng lương được xác định dựa vào mức độ phức tạp của lao động và số chức danh nghề được áp dụng.
Bước 4: Xác định mức lương bậc 1 và các mức lương khác trong bảng lương của lao động quản lý
Xác định mức lương bậc 1 bằng cách lấy mức lương tối thiểu trong nền kinh tế nhân với hệ số của mức lương bậc 1 so với mức lương tối thiểu. Hệ số của mức lương bậc 1 với mức lương tối thiểu được xác định căn cứ vào các yếu tố như mức độ phức tạp của lao động quản lý tại bậc đó, điều kiện lao động liên quan đến hao phí lao động, yếu tố trách nhiệm. Các mức lương của các bậc khác nhau được xác định bằng cách lấy mức lương bậc 1 nhân với hệ số của bậc lương tương ứng.
Trong thực tế, vì lao động quản lý trong doanh nghiệp rất khó xác định, lượng hố hiệu quả hay mức độ đóng góp. Do vậy việc xây dựng bảng lương, yếu tố nội dung trong bảng lương rất phức tạp. Để có được một hệ thống bảng lương chức vụ một cách hợp lý cần phải có sự tham gia của nhiều chuyên gia và cần áp dụng nhiều phương pháp khác nhau.
CÂU HỎI ÔN TẬP
1. Trình bày khái niệm chính sách tiền lương của Nhà nước? Vì sao chính sách tiền lương là một cơng cụ quan trọng của quản lý kinh tế - xã hội?
2. Trình bày nội dung cơ bản chính sách tiền lương của Nhà nước? 3. Trình bày khái niệm, vai trò, đối tượng áp dụng và nội dung chế độ lương cấp bậc?
4. Trình bày khái niệm, điều kiện áp dụng và xây dựng chế độ lương chức vụ, chức danh?
NỘI DUNG THẢO LUẬN
1. Trình bày hiểu biết của anh (chị) về chế độ lương cấp bậc? Liên hệ thực tiễn?
2. Trình bày hiểu biết của anh (chị) về chế độ lương chức vụ, chức danh? Liên hệ thực tiễn?
BÀI TẬP TÌNH HUỐNG
Bài tập 6.1: Chính sách tiền lương ở Việt Nam
Những kết quả đạt được trong cải cách tiền lương giai đoạn từ năm 2002 đến nay là rất đáng kể, tuy nhiên so với nhu cầu của người lao động, yêu cầu của thực tiễn phát triển đất nước và hội nhập quốc tế, chính sách tiền lương vẫn còn rất nhiều bất cập, hạn chế ở cả hai khu vực: Nhà nước và doanh nghiệp. Với rất nhiều nguyên nhân khách quan và chủ quan khác nhau, những hạn chế này không dễ khắc phục một sớm một chiều. Tuy nhiên, chính điều này càng đặt ra yêu cầu, quyết tâm chính trị và sự kỳ vọng lớn đối với chương trình cải cách chính sách tiền lương theo tinh thần Nghị quyết số 27 khóa XII của Đảng trong giai đoạn sau năm 2020. Để thực hiện thắng lợi các mục tiêu cải cách tiền lương trong giai đoạn này, đòi hỏi phải thực hiện đồng bộ các giải pháp và có sự tham gia tích cực, trách nhiệm, sáng tạo và hiệu quả của tất cả các chủ thể có liên quan thuộc khu vực nhà nước và doanh nghiệp.
Có thể khẳng định, chính sách cải cách tiền lương theo tinh thần Nghị quyết Trung ương 7 khóa XII ở Việt Nam hiện nay là một cuộc cải cách mang tính cách mạng, tồn diện, đồng bộ và có tính khả thi cao. Nó là một u cầu tất yếu, khách quan trong công cuộc đổi mới và phát triển đất nước hiện nay. Khác với những cuộc cải cách về tiền lương trước đây, cuộc cải cách tiền lương này có nhiều cơ sở thuyết phục về lý luận và thực tiễn, cũng như lộ trình và giải pháp thực hiện phù hợp; chúng ta có thể thấy được trước về khả năng thành cơng của nó. Trên cơ sở đó, góp phần quan trọng tạo ra động lực thực sự để người lao động trong khu vực nhà nước và doanh nghiệp cống hiến, sáng tạo và phát triển đất nước bền vững.
Nguồn: http://tcnn.vn/ (Ngày 28 tháng 01 năm 2019)
Câu hỏi:
a. Anh (chị) hãy chứng minh chính sách tiền lương vẫn cịn rất nhiều bất cập, hạn chế?
b. Anh (chị) hãy tìm ra nguyên nhân dẫn đến bất cập, hạn chế của chính sách tiền lương?
Bài tập 6.2: Đổi mới chính sách tiền lương
Bên cạnh những kết quả đạt được, chính sách tiền lương hiện nay còn một số tồn tại như: (1) Mức lương của người lao động hiện chưa theo kịp sự gia tăng của giá trị các loại hàng hóa có nhu cầu của người lao động, mức sống từ tiền lương của người lao động cịn thấp, nhiều vùng có chi phí sinh hoạt đắt đỏ tiền lương chỉ đáp ứng cơ bản cho cuộc sống của người lao động hưởng lương; (2) Tiền lương cịn mang tính bình qn chưa trả lương được cho những giá trị khác biệt như lao động có giá trị cao, lao động có nhiệm vụ quan trọng có trình độ chun mơn cao hoặc lao động có đóng góp lớn cho một lĩnh vực ngành nghề nào đó.
Vì vậy hiệu quả, năng suất lao động, động lực làm việc tính cống hiến của người lao động cho doanh nghiệp chưa đạt được như mong muốn bởi tiền lương là nguồn sống chính của người lao động nên vấn đề đổi mới chính sách tiền lương ln là vấn đề cấp thiết được đặt ra đối với mỗi chủ thể như: Nhà nước, đơn vị sử dụng lao động, người lao động.
Câu hỏi:
a. Anh (chị) hãy chứng minh chính sách tiền lương vẫn còn tồn tại theo các nhận định nêu trên?
b. Anh (chị) hãy đề ra giải pháp nhằm khắc phục tồn tại của chính sách tiền lương nêu trên?
TÀI LIỆU THAM KHẢO CHƯƠNG 6
TIẾNG VIỆT
1. Trần Xuân Cầu (2014), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Nxb.
Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
2. Vũ Thùy Dương & Hoàng Văn Hải (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb. Thống kê, Hà Nội.
3. Phạm Cơng Đồn & Nguyễn Cảnh Lịch (2012), Giáo trình Kinh tế
doanh nghiệp thương mại, Nxb. Thống kê, Hà Nội.
4. Nguyễn Ngọc Quân & Nguyễn Tấn Thịnh (2009), Giáo trình Quản
lý nguồn nhân lực trong tổ chức, Nxb. Giáo dục Việt Nam, Hà Nội.
5. Nguyễn Tiệp (2009), Các phương pháp trả lương trả thưởng cho người lao động trong các doanh nghiệp và cơ quan, Nxb. Lao động - Xã
hội, Hà Nội.
6. Nguyễn Tiệp & Lê Thanh Hà (2010), Giáo trình Tiền lương - Tiền
công, Nxb. Lao động - Xã hội, Hà Nội.
7.http://tapchitaichinh.vn/nghien-cuu-trao-doi/nghien-cuu-dieu- tra/doi-moi-chinh-sach-tien-luong-tao-dong-luc-lam-viec-cho-nguoi-lao-
dong-mot-so-van-de-trao-doi-142808.html (Truy cập ngày 16 tháng 8
năm 2018).
8.http://tcnn.vn/news/detail/42155/Chinh-sach-tien-luong-o-Viet-
Nam---nhung-chang-duong-cai-cach.html (Truy cập ngày 28 tháng 01
năm 2019). TIẾNG ANH
9. Armstrong M, Brown D, Reilly P (2009), Increasing the Effectiveness of Reward Management, Institute for employment studies, UK.
10. Chartered Institute of Personnel and Development (2009),
Reward Management Survey, CIPD, London.
11. Flinn C J (2011), The Minimum Wage and Labor Market Outcomes, MIT Press, USA.
12. Heneman R L (2002), Strategic Reward management: Design,
implementation, and evaluation, Greenwich, CT information Age
publisher, England.
13. Silva S D (2007), An introduction to performance and skill-based
pay systems, ILO publication, Swiss.
TÀI LIỆU THAM KHẢO CHUNG
TIẾNG VIỆT
1. Trần Xuân Cầu (2014), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Nxb. Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
2. Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb. Thống
kê, Hà Nội.
3. Vũ Thùy Dương & Hồng Văn Hải (2010), Giáo trình Quản trị
nhân lực, Nxb. Thống kê, Hà Nội.
4. Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình
Quản trị nhân lực, Nxb. Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
5. Phạm Cơng Đồn & Nguyễn Cảnh Lịch (2012), Giáo trình Kinh tế doanh nghiệp thương mại, Nxb. Thống kê, Hà Nội.
6. George T Milkovich & Tonh W Boudreau (2002), Quản trị nguồn
nhân lực, NXB. Thống Kê, Hà Nội.
7. Gregory Maukiw (1997), Kinh tế vĩ mô, Nxb. Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
8. Mai Thanh Lan & Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, Nxb. Thống kê, Hà Nội.
9. Nguyễn Ngọc Quân & Nguyễn Tấn Thịnh (2009), Giáo trình
Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức, Nxb. Giáo dục Việt Nam, Hà