CHƯƠNG 5 : KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
5.2. Kết quả và hàm ý quản trị
5.2.1. Kết quả mơ hình nghiên cứu
Các khái niệm được đo lường trong nghiên cứu bao gồm: (1) phong cách lãnh đạo chuyển đổi, (2) phong cách lãnh đạo chuyển giao, (3) sự tin tưởng vào tổ chức, (4) sự cởi mở để thay đổi. Kết quả nghiên cứu cho thấy sự phù hợp của mơ hình lý thuyết với dữ liệu thị trường, việc các giả thuyết được chấp nhận đã đóng góp ý nghĩa cho nền tảng lý thuyết về phong cách lãnh đạo và sự cởi mở của nhân viên trong việc thay đổi, cụ thể ở đây là các Ngân hàng thương mại tại khu vực TP. HCM.
Đặc biệt, vai trò trung gian của sự tin tưởng trong mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi, phong cách lãnh đạo chuyển giao và sự cởi mở của nhân viên để thay đổi đã gợi ra những hướng nghiên cứu mới trong lĩnh vực Tài chính Ngân hàng. Thơng qua đó các nhà nghiên cứu tiếp theo có thể tham khảo mơ hình này cho những thị trường khác hoặc ở một lĩnh vực, ngành nghề khác với ngành Ngân hàng.
Các giả thuyết H1, H2 đều được chấp nhận, có nghĩa là phong cách lãnh đạo chuyển đổi có tác động cùng chiều đến sự tin tưởng vào tổ chức và sự cởi mở của nhân viên để thay đổi. Niềm tin, sự quan tâm từ người lãnh đạo cũng được nhân viên nhận thức như là sự quan tâm của tổ chức. Nguồn lực nhận được từ người lãnh đạo càng tăng càng thôi thúc nhân viên ủng hộ, đồng nhất giá trị của cá nhân vào giá trị tổ chức. Sự tin tưởng vào người lãnh đạo sẽ góp phần thôi thúc nhân viên hành động, nâng cao sáng tạo cũng như cởi mở chính bản thân mình hơn đối với sự thay đổi trong tổ chức.
Giả thuyết H3, H4 được chấp nhận tức là phong cách lãnh đạo chuyển giao có tác động ngược chiều đến sự tin tưởng vào tổ chức cũng như sự cởi mở của nhân viên để thay đổi, đây được xem là một điểm mới của nghiên cứu với thông tin dữ liệu thị trường tại khu vực TP. HCM, phù hợp với các nghiên cứu trước đây như nghiên cứu của Jung và Avolio (2000), Stock và cộng sự (2017). Có thể giải thích rằng, mặc dù người lãnh đạo thường đưa ra các phần thưởng khi nhân viên đạt được hiệu suất cơng việc nhưng song song đó vẫn có những hình phạt khi khơng hồn thành mục tiêu cơng
việc đề ra hoặc thường xuyên tập trung vào những sai sót, khuyết điểm, sai phạm của cấp dưới đã vơ tình làm giảm đi sự tin tưởng vào tổ chức cũng như thật khó để xây dựng lịng tin với nhân viên (Jung và Avolio, 2000). Mặc dù phong cách lãnh đạo chuyển giao có thể đảm bảo hồn thành cơng việc của nhóm, nhưng nó khơng thật sự hữu ích để xây dựng nên một bầu khơng khí có sự đổi mới đối với những thay đổi trong tổ chức.
Cuối cùng, giả thuyết H5 được chấp nhận, sự tin tưởng vào tổ chức có tác động tích cực đến sự cởi mở của nhân viên để thay đổi. Khi nhân viên cấp dưới có sự tin tưởng vào tổ chức, tin tưởng vào người quản lý trực tiếp sẽ là nguồn động lực mạnh mẽ để cởi mở chính bản thân mình đối với những thay đổi cũng như sẵn sàng đưa ra các ý tưởng sáng tạo, cải tiến nhằm đạt được kết quả cao nhất trong cơng việc. Kết quả này sẽ góp phần quan trọng để củng cố thêm cho kết quả của những nghiên cứu trước ví dụ như nghiên cứu của Yue và cộng sự (2019), và đặc biệt là khẳng định vai trò trung gian của sự tin tưởng vào tổ chức tác động đến các biến hiệu suất công việc cho các nghiên cứu trong tương lai.
5.2.2. Hàm ý quản trị
Ngày nay, sự phát triển mạnh mẽ của lĩnh vực Ngân hàng số với rất nhiều thay đổi về quy trình hoạt động cũng như cách thức vận hành, kiểm soát tuân thủ đối với một lĩnh vực nhạy cảm và có khá nhiều rủi ro tiềm ẩn. Việc thay đổi này có thể mang đến những phản ứng trái chiều cũng như tạo ra cảm giác tiêu cực với bản thân của người nhân viên trong các tổ chức tín dụng, do đó các nhà lãnh đạo trong ngành Ngân hàng cần có những đối sách và chiến lược hiệu quả nhằm mang đến sự cởi mở của nhân viên để thay đổi trong tổ chức.
Thông qua kết quả nghiên cứu từ 05 giả thuyết, trong đó có 03 giả thuyết có tác động tích cực và 02 giả thuyết có tác động tiêu cực. Dựa trên kết quả này, tác giả sẽ đưa ra một số hàm ý cho các nhà quản trị trong lĩnh vực Tài chính Ngân hàng nhằm cải thiện tinh thần cởi mở của chính bản thân người nhân viên đối với sự thay đổi trong tổ chức.
Đối với phong cách lãnh đạo chuyển đổi, các nhà lãnh đạo cần quan tâm đến bốn phẩm chất cơ bản cấu thành nên hình ảnh một nhà lãnh đạo tồn diện. Một là, nâng cao năng lực và phẩm chất cá nhân của chính nhà lãnh đạo, có tinh thần hy sinh vì tập thể, đề cao lợi ích của tổ chức lên trên những lợi ích của cá nhân, minh bạch thông tin đến với tất cả nhân viên cấp dưới. Hai là, có sự quan tâm, chia sẻ, lắng nghe ý kiến của nhân viên và dành thời gian đến công việc đào tạo, chia sẻ kinh nghiệm, nghiệp vụ chuyên môn trong lĩnh vực Tài chính Ngân hàng. Thơng qua đó có thể nhận ra được năng lực thực sự của mỗi nhân viên để có kế hoạch lộ trình thăng tiến nghề nghiệp hoặc luân chuyển, bổ nhiệm, giao phó các cơng việc quan trọng liên quan mật thiết đến sự phát triển bền vững của các Ngân hàng. Điều này sẽ làm gia tăng sự tin tưởng cũng như thúc đẩy sự cam kết tổ chức, nhận diện cá nhân và lòng trung thành của nhân viên, giảm đi tỷ lệ nghỉ việc trong ngành Ngân hàng.
Ba là, truyền cảm hứng làm việc đến nhân viên bằng việc truyền tải sự lạc quan và tầm nhìn hấp dẫn về tương lai cũng như đưa ra con đường thăng tiến, tạo động lực thúc đẩy cấp dưới. Ngành Ngân hàng được xem là ngành có rất nhiều áp lực, áp lực về chỉ tiêu doanh số, áp lực về khách hàng và cả áp lực từ cấp quản lý trực tiếp, do đó đây được xem là phương pháp hữu hiệu cho các nhà quản trị nhằm giảm bớt sự căng thẳng, nhàm chán từ công việc và mở ra một tương lai đầy màu sắc đến mỗi người nhân viên. Cuối cùng là kích thích sự thơng minh, nhạy bén vốn có của một người nhân viên Ngân hàng, khuyến khích họ suy nghĩ những ý tưởng mới, những phương pháp mới khi giải quyết vấn đề, thể hiện được sự đột phá trong thời đại công nghệ số với nhiều thay đổi và cạnh tranh gay gắt như hiện nay tại các Tổ chức Tín dụng.
Đối với phong cách lãnh đạo chuyển giao, các nhà lãnh đạo có khuynh hướng thiên về kết quả cơng việc thay vì xây dựng mối quan hệ với các thành viên, coi trọng việc thưởng phạt bằng vật chất hơn là đề cao sự thay đổi của tổ chức. Ở một lĩnh vực đặc thù với nhiều rủi ro và cạm bẫy như ngành Ngân hàng, việc tạo ra nhiều phần thưởng như tiền bạc, vật chất, đặc quyền có thể khiến người nhân viên theo đuổi tiền tài và danh vọng bằng mọi giá, bất chấp các quy định của Pháp luật và đạo đức nghề
nghiệp, điều này có thể dẫn đến những rủi ro trong quá trình tác nghiệp và mang đến những hệ lụy khơn lường cho tổ chức.
Ở phong cách lãnh đạo này, nhà lãnh đạo cần có tầm nhìn để đưa ra định hướng tốt cho nhân viên phát triển. Đồng thời tích cực đưa ra phản hồi mang tính xây dựng, cho phép các thành viên trong tổ chức được tự do sáng tạo, nâng cao năng lực của bản thân. Ngoài ra, phần thưởng chỉ dành cho những người xứng đáng, tuy nhiên nhà lãnh đạo cũng phải phân tích rõ ràng tình huống để đưa ra hình thức thưởng phạt đúng đắn. Ví dụ, một người nhân viên giỏi giang, sáng giá nhưng chỉ vì họ mắc phải sai sót tức thời, lỗi lầm khơng cố ý mà nhà lãnh đạo lên tiếng khiển trách. Điều này sẽ khiến cho người nhân viên mất động lực để tiếp tục hồn thành tốt cơng việc.
Ngoài ra, một trong những điểm mới của bài nghiên cứu đó chính là vai trò trung gian của sự tin tưởng vào tổ chức đã có ảnh hưởng tích cực đến sự cởi mở của nhân viên để thay đổi, thơng qua đó các nhà quản trị cần phải thật sự chú trọng đến việc xây dựng lòng tin và đặt chữ “Tín” lên hàng đầu. Nếu như tất cả nhân viên có sự tin tưởng tuyệt đối vào tổ chức, thì việc triển khai những kế hoạch, chiến lược thay đổi chắc chắn sẽ được cả tập thể nhất trí ủng hộ và mang lại kết quả tốt đẹp.