Nguồn: Tác giả tự đề xuất
3.2 Nghiên cứu định tính
3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính
Mục tiêu của nghiên cứu định tính để bổ sung, điều chỉnh các yếu tố thành phần của thực tiễn QTNNL. Nghiên cứu định tính cũng là cơ sở để điều chỉnh lại thang đo trong các nghiên cứu trước cho phù hợp với tình hình thực tế và đặc thù ngành xây
Mục tiêu nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu Thang đo Nháp 1 Điều chỉnh Thang đo Phỏng vấn thử (n=20) Thang đo chính thức Nghiên cứu định lượng
chính thức (N = 197)
- Phân tích Cronbach’s Alpha - Phân tích nhân tố khám phá EFA - Phân tích hồi quy
Thảo luận kết quả nghiên cứu Thảo luận nhóm Kết luận và hàm ý quản trị
dựng Tây Ninh. Từ đó, đề xuất mơ hình nghiên cứu và thang đo chính thức của nghiên cứu.
Nghiên cứu định tính sử dụng phương pháp thảo luận nhóm với 02 nhóm: Nhóm 1: gồm 10 người lao động làm việc trong ngành xây dựng Tây Ninh. Nhóm 2: gồm 10 nhà quản lý (02 Phó Giám đốc, 04 Trưởng phịng, 04 Phó Trưởng phịng) đang làm việc trong ngành xây dựng Tây Ninh.
Nội dung thảo luận nhóm như sau: - Giới thiệu phương pháp thực hiện.
- Đặt câu hỏi mở cho những người tham gia thảo luận tự đưa ra ý kiến.
- Cung cấp cho những người tham gia thảo luận một bản gợi ý sẵn các yếu tố của thực tiễn QTNNL, hiệu quả hoạt động của tổ chức theo các thang đo của các nghiên cứu trước. Đồng thời, đề nghị người tham gia thảo luận nhóm cho ý kiến đóng góp để đưa ra những câu hỏi phù hợp cho người lao động ngành xây dựng Tây Ninh. Tác giả nghiên cứu định tính bằng cách gửi trước cho nhóm thảo luận nghiên cứu cơ sở lý thuyết và các câu hỏi. Sau đó, tác giả tiến hành một buổi gặp mặt để thảo luận nhóm. Trong buổi thảo luận, lần lượt các câu hỏi về các yếu tố thực tiễn QTNNL ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của tổ chức khu vực cơng được góp ý theo hướng để nâng cao hoạt động QTNNL và hiệu quả hoạt động của tổ chức khu vực cơng. Bên cạnh đó, cuộc thảo luận nhằm thu thập ý kiến những người tham gia về bảng khảo sát của tác giả để thống nhất cách trình bày và ngôn ngữ diễn đạt.
3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính
Thang đo "thực tiễn QTNNL" sử dụng trong nghiên cứu là một thang đo đa hướng. Như đã trình bày trong chương 2, thang đo được xây dựng dựa trên thang đo trong nghiên cứu của Masood (2010). Tuy nhiên, thang đo có nhiều điểm chưa phù hợp so với điều kiện thực tế tại Việt Nam nói chung và ngành xây dựng Tây Ninh nói riêng. Vì vậy, tác giả đã xây dựng thang đo và có những điều chỉnh qua nghiên cứu, khảo sát tình hình thực tiễn QTNNL tại đơn vị, tác giả đã sử dụng 04 biến độc lập trong thang đo gốc của Masood (2010) là tuyển dụng và lựa chọn, đào tạo và phát triển, hệ thống khen thưởng, đánh giá kết quả công việc.
Thang đo "hiệu quả hoạt động của tổ chức" sử dụng trong nghiên cứu là một thang đo đơn hướng, được xây dựng dựa trên thang đo về hiệu quả hoạt động của tổ chức của Masood (2010). Trong nghiên cứu của Masood (2010), thang đo hiệu quả hoạt động của tổ chức, gồm 2 thành phần là hiệu quả hoạt động tài chính và hiệu quả hoạt động về mặt cảm nhận. Kết quả của nghiên cứu gốc cho thấy thực tiễn QTNNL chỉ có tác động đến thành phần hiệu quả hoạt động về mặt cảm nhận, khơng có tác động đến hiệu quả hoạt động tài chính. Vì vậy, trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng thành phần hiệu quả hoạt động về mặt cảm nhận trong đánh giá hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Kết quả thảo luận nhóm cho thấy tất cả các thành viên đều hiểu nội dung các thành phần của thực tiễn QTNNL ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của tổ chức. Những người trong nhóm thảo luận nhất trí giữ ngun mơ hình theo đề xuất, gồm 5 nhân tố: (1) Tuyển dụng và tuyển chọn; (2) Đào tạo và phát triển; (3) Hệ thống khen thưởng; (4) Đánh giá kết quả công việc; (5) Hiệu quả hoạt động của tổ chức; và các biến định danh. Đồng thời, đề nghị bổ sung hoặc loại bỏ một số biến đo lường các yếu tố cho phù hợp với tình hình thực tế ngành xây dựng Tây Ninh. Qua thảo luận, tác giả đã dự thảo thang đo với 17 yếu tố thuộc thành phần thực tiễn QTNNL và 06 yếu tố thuộc thành phần hiệu quả hoạt động của tổ chức. Cụ thể:
- Yếu tố “Tuyển dụng và tuyển chọn” theo nghiên cứu trước gồm 10 biến, thảo luận thống nhất loại bỏ 06 biến, vì khơng phù hợp với tình hình thực tế của tổ chức như lãnh đạo và phịng tổ chức khơng tham gia tuyển dụng và tuyển chọn, không thực hiện phỏng vấn trước khi tuyển dụng, không sử dụng trung tâm đánh giá để tuyển dụng, khơng sử dụng quy trình lựa chọn tồn diện để tuyển dụng . . . Đồng thời, sau khi thảo luận và phỏng vấn thử, tác giả đã điều chỉnh lại câu từ của một số biến đo lường để đảm bảo đối tượng khảo sát có thể hiểu và trả lời đúng mục đích của người nghiên cứu.
- Yếu tố “Đào tạo và phát triển” theo nghiên cứu trước gồm 10 biến, thảo luận thống nhất loại bỏ 03 biến, vì khơng phù hợp như tổ chức khơng có một hệ thống để tính tốn chi phí và lợi ích của đào tạo, đào tạo khơng làm giảm thu nhập của nhân
viên trong tổ chức, đào tạo không dẫn đến năng suất và lợi nhuận tài chính cao hơn cho tổ chức . . . Đồng thời, sau khi thảo luận và phỏng vấn thử, tác giả đã điều chỉnh lại câu từ của một số biến đo lường và gom các biến có cùng tính chất để đảm bảo đối tượng khảo sát có thể hiểu và trả lời đúng mục đích của người nghiên cứu như gom “chương trình đào tạo và phát triển mở rộng cho nhân viên” và “chương trình đào tạo chính thức cho nhân viên”, “nhu cầu đào tạo được xác định thông qua cơ chế đánh giá nhu cầu chính thức” và “nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên chiến lược kinh doanh của tổ chức”.
- Yếu tố “Hệ thống khen thưởng” nghiên cứu trước gồm 10 biến, thảo luận thống nhất loại bỏ 06 biến, vì khơng phù hợp như mức lương và lợi ích khác khơng cạnh tranh với thị trường mà theo quy định, mức tăng lương hàng năm là theo quy định không so sánh với các năm trước . . . Đồng thời, sau khi thảo luận và phỏng vấn thử, tác giả đã điều chỉnh lại câu từ của biến đo lường và gom các biến có cùng tính chất để đảm bảo đối tượng khảo sát có thể hiểu và trả lời đúng mục đích của người nghiên cứu như gom “chi khen thưởng thông qua hiệu quả làm việc của nhân viên” và “chi khen thưởng dựa trên năng lực, thành tích của nhân viên”.
- Yếu tố “Đánh giá kết quả công việc” theo nghiên cứu trước gồm 10 biến, thảo luận thống nhất loại bỏ 05 biến, vì khơng phù hợp như hệ thống đánh giá trong tổ chức là để xác định năng lực của nhân viên không dùng để định hướng tăng trưởng và phát triển tổ chức, thông tin đánh giá được sử dụng để xác định năng lực của nhân viên mà không làm căn cứ để khuyến mãi và chọn đào tạo, đánh giá hiệu quả công việc để khen thưởng và kiểm điểm . . . Đồng thời, sau khi phỏng vấn thử, tác giả đã điều chỉnh lại câu từ của một biến đo lường để đảm bảo đối tượng khảo sát có thể hiểu và trả lời đúng mục đích của người nghiên cứu.
- Yếu tố “Hiệu quả hoạt động của tổ chức”, các thành viên thảo luận đồng ý giữ lại 06 và loại bỏ 04 biến vì khơng phù hợp như tổ chức khơng có thị phần tăng lên, vị thế của tổ chức được quy định trong văn bản quy phạm pháp luật nên khơng so sánh trên thị trường, tổ chức khơng có cổ phiếu trên thị trường chứng khoán để cải thiện.
- Các biến định danh, qua thảo luận và thống nhất sử dụng 05 biến, gồm: Giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên cơng tác và vị trí cơng tác.
Số lượng biến quan sát gồm:
- Thang đo “Tuyển dụng và tuyển chọn” gồm 04 biến quan sát. - Thang đo “Đào tạo và phát triển” gồm 05 biến quan sát. - Thang đo “Hệ thống khen thưởng” gồm 03 biến quan sát. - Thang đo “Đánh giá kết quả công việc” gồm 05 biến quan sát. - Thang đo “Hiệu quả hoạt động của tổ chức” gồm 06 biến quan sát.
3.3 Xây dựng và mã hóa thang đo
Thang đo được kế thừa nghiên cứu của Masood (2010), Jane Nakaweesi (2018). Sau khi thảo luận nhóm, cụ thể như sau:
3.3.1 Thang đo “Tuyển dụng và tuyển chọn”
Bảng 3.1. Thang đo thành phần tuyển dụng và tuyển chọn (RS)
Mã hóa Tên biến quan sát
RS1 Tổ chức của tôi có chính sách tuyển chọn rõ ràng
RS2 Tổ chức của tôi tuyển dụng nhân sự mới một cách công bằng
RS3 Người nộp đơn xin vào tổ chức của tôi phải trải qua kỳ thi tuyển trước khi được tuyển dụng
RS4 Việc tuyển chọn người vào tổ chức của tôi dựa trên kinh nghiệm
Nguồn: kết quả nghiên cứu định tính.
3.3.2 Thang đo “Đào tạo và phát triển”
Bảng 3.2. Thang đo thành phần Đào tạo và phát triển (TD)
Mã hóa Tên biến quan sát
TD1 Tổ chức của tơi có chương trình đào tạo và phát triển rõ ràng
TD2 Tổ chức của tôi thực hiện đào tạo cụ thể theo từng chuyên môn nghiệp vụ
TD3 Tổ chức của tôi thực hiện đào tạo và phát triển để nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên
TD4 Tổ chức của tôi thường xuyên tổng hợp nhu cầu đào tạo
TD5 Tổ chức của tôi thường xuyên theo dõi và đánh giá công tác đào tạo
3.3.3 Thang đo “Hệ thống khen thưởng”
Bảng 3.3. Thang đo thành phần Hệ thống khen thưởng (CR)
Mã hóa Tên biến quan sát
CR1 Tổ chức của tơi có kế hoạch chi khen thưởng rõ ràng CR2 Tổ chức của tôi chi trả khen thưởng luôn công bằng
CR3 Tổ chức của tôi chi trả khen thưởng thông qua hiệu quả công việc
Nguồn: kết quả nghiên cứu định tính.
3.3.4 Thang đo “Đánh giá kết quả công việc”
Bảng 3.4. Thang đo thành phần đánh giá kết quả cơng việc (PA)
Mã hóa Tên biến quan sát
PA1 Tổ chức của tôi đánh giá kết quả công việc của nhân viên rõ ràng PA2 Tổ chức của tôi đánh giá kết quả công việc của nhân viên công
bằng
PA3 Tổ chức của tôi thông báo đầy đủ kết quả đánh giá kết quả công việc của nhân viên
PA4 Tổ chức của tôi thực hiện đánh giá kết quả công việc của nhân viên thường xuyên
PA5 Trong tổ chức của tôi, người thẩm định đánh giá kết quả cơng việc là người có kiến thức chuyên sâu
Nguồn: kết quả nghiên cứu định tính.
3.3.5 Thang đo “Hiệu quả hoạt động của tổ chức”
Bảng 3.5. Thang đo Hiệu quả hoạt động của tổ chức (OP)
Mã hóa Tên biến quan sát
OP1 Chất lượng dịch vụ trong tổ chức của tôi đã được cải thiện
OP2 Phát triển các dịch vụ mới là một hoạt động được quan tâm trong tổ chức của tôi
OP3 Tổ chức của tôi đã cải thiện khả năng thu hút ứng viên mới OP4 Tổ chức của tôi xem việc giữ chân nhân viên là một thế mạnh OP5 Tổ chức của tơi quan tâm đến sự hài lịng của khách hàng
OP6 Tổ chức của tôi đặt mục tiêu hài lịng với cơng việc cho nhân viên
Nguồn: kết quả nghiên cứu định tính.
3.4 Nghiên cứu định lượng 3.4.1 Thiết kế bảng câu hỏi 3.4.1 Thiết kế bảng câu hỏi
Phần 1: Giới thiệu mục đích nghiên cứu và cam kết bảo mật thông tin của cuộc khảo sát.
Phần 2: Thông tin người điền phiếu gồm các câu hỏi để người được khảo sát cung cấp những thông tin cá nhân (tuổi, giới tính, trình độ học vấn, vị trí cơng tác, thâm niên cơng tác).
Phần 3: Thông tin đánh giá của công chức, bảng câu hỏi được xây dựng nhằm để thu thập sự đánh giá của công chức đối với các thành phần của thực tiễn QTNNL và hiệu quả hoạt động của tổ chức (23 câu hỏi). Nghiên cứu sử dụng thang đo Likert 5 điểm với 05 mức độ từ “hồn tồn khơng đồng ý” đến “hồn tồn đồng ý” để đánh giá mức độ đồng ý/không đồng ý của đối tượng khảo sát.
Nội dung chi tiết của Bảng câu hỏi khảo sát được trình bày ở Phụ lục 4.
3.4.2 Thiết kế mẫu nghiên cứu
Nghiên cứu định lượng được sử dụng để đo lường các yếu tố thành phần của thực tiễn QTNNL tác động đến hiệu quả hoạt động của tổ chức trong ngành xây dựng Tây Ninh.
Mơ hình nghiên cứu gồm 23 biến quan sát thể hiện những thuộc tính của 05 nhân tố. Theo Hair và cộng sự (2006) số quan sát nên bằng 05 lần số biến, trong đề tài nghiên cứu có 23 biến nếu chọn số lượng mẫu bằng 05 lần số lượng biến quan sát thì cỡ mẫu tối thiểu cần thiết là 115. Để mẫu nghiên cứu đạt mức tốt và đảm bảo độ tin cậy, tác giả chọn kích thước là 200 mẫu quan sát.
3.4.3 Thu thập dữ liệu
Thu thập dữ liệu được tiến hành bằng phương pháp phát trực tiếp bảng câu hỏi đến người lao động ngành xây dựng Tây Ninh.
Mẫu điều tra được lựa chọn theo phương pháp thuận tiện, phi xác suất. Thơng tin về mẫu thu thập: Có 200 bảng câu hỏi được gửi đi trực tiếp. Sau khi sàng lọc, loại bỏ các kết quả trả lời không hợp lệ, thu được 197 phiếu hợp lệ (đạt tỷ lệ 98,5%).
3.4.4 Phương pháp xử lý dữ liệu nghiên cứu
Dữ liệu được phân tích, xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 với các nội dung, như sau:
Phân tích thống kê mơ tả: Dựa vào 197 quan sát được chọn, tiến hành thống kê mô tả về các đối tượng được khảo sát như: độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, vị trí cơng tác, thâm niên cơng tác. Mục đích của phân tích là cung cấp thông tin tổng quan về mẫu nghiên cứu dựa vào tần suất, tỉ lệ.
Phân tích hệ số Cronbach’s Alpha: Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbanch’s Alpha nhằm để loại bỏ các biến không phù hợp. Theo bài nghiên cứu chúng ta muốn đo lường 05 nhân tố với 23 biến quan sát. Các biến quan sát không phù hợp sẽ bị loại nếu hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 và thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha nhỏ 0,6.
Phân tích nhân tố khám phá (EFA): nhằm mục đích kiểm tra và xác định các nhóm biến trong mơ hình nghiên cứu từ kết quả phân tích Cronbach’s Alpha để tạo ra các biến mới từ các biến đã cho phù hợp với mẫu xem xét. Kiểm định sự tương quan giữa các biến đo lường bằng kiểm định Barlett với mức ý nghĩa 5% (Hair và cộng sự, 2006; Nguyễn Đình Thọ, 2011); kiểm định KMO > 0,5 để kiểm định độ tương quan (Nguyễn Đình Thọ, 2011). Phân tích nhân tố được lựa chọn là phương pháp Principal Component Analysis, với phép xoay nhân tố giữ ngun góc các nhân tố chính Varimax. Kiểm định sự phù hợp mơ hình EFA so với dữ liệu khảo sát: Tổng phương sai trích (Cumulative %) > 50% (Nguyễn Đình Thọ, 2011). Kiểm định giá trị hội tụ: Để đạt được độ giá trị phân biệt, các biến có hệ số tải nhân tố (factor loading) phải > 0,5; các biến có hệ số tải nhân tố (factor loading) < 0,5 sẽ bị loại (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
Phân tích tương quan: Có 2 phương án để đánh giá mức độ tương quan trong phân tích hồi quy tuyến tính là qua đồ thị phân tán hoặc hệ số tương quan Pearson. Trong đó, hệ số tương quan Pearson càng tiến đến 1 thì hai biến có mối tương quan càng chặt chẽ (Hồng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
Phân tích hồi quy: Phương pháp hồi quy tuyến tích phân tích mối quan hệ giữa một hay nhiều biến độc lập với một biến phụ thuộc định lượng và là phương pháp được sử dụng phổ biến để kiểm định độ phù hợp của mơ hình. Và kiểm định độ phù