CHƯƠNG 5 : KẾT LUẬNVÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
5.2 Hàm ý quản trị
5.2.1 Hàm ý quản trị về Đào tạo và phát triển Bảng 5.1. Kết quả thống kê mô tả Bảng 5.1. Kết quả thống kê mô tả
Hệ số Beta 0,587
Biến quan sát Mẫu Nhỏ nhất Lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn
TD4 197 3 5 4,82 0,396
TD1 197 3 5 4,51 0,586
TD2 197 3 5 4,46 0,627
TD3 197 3 5 4,21 0,616
TD5 197 3 4 3,83 0,379
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Kết quả hồi quy trong mơ hình cho thấy, Đào tạo và phát triển có tác động mạnh nhất đến hiệu quả hoạt động của tổ chức khu vực công (Beta là 0,587). Thực tế qua kết quả thống kê mô tả, phần lớn người lao động đánh giá khá cao về công tác đào tạo và phát triển. Cụ thể, tiêu chí “Tổ chức của tơi thường xuyên tổng hợp nhu cầu đào tạo” được đánh giá cao nhất trong thang đo với giá trị trung bình là 4,82, kế đến là các tiêu chí “Tổ chức của tơi có chương trình đào tạo và phát triển rõ ràng” và “Tổ chức của tôi thực hiện đào tạo cụ thể theo từng chuyên môn nghiệp vụ” được đánh giá khá cao nhất thang đo với giá trị trung bình là 4,51 và 4,46. Kiểm định về độ tuổi và thâm niên công tác cho thấy những người lớn tuổi và những
người làm lâu năm đánh giá công tác đào tạo và phát triển tác động đến hiệu quả hoạt động của tổ chức cao hơn những người trẻ mà mới. Dựa trên cơ sở đó, tác giả đề xuất một số giải pháp sau:
- Các nhà quản trị cần chú trọng quan tâm đến công tác đào tạo, chỉ đạo bộ phân quản trị nhân sự thường xuyên theo dõi, tổng hợp nhu cầu đào tạo để xây dựng chương trình, kế hoạch đào tạo cho nhân viên nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ.
- Các nhà quản trị cần có những chính sách đào tạo đúng đắn, rõ ràng, cụ thể theo từng chuyên môn nghiệp vụ để phục vụ cơng tác.
- Xây dựng một lộ trình phát triển nghề nghiệp cho người lao động sau khi được đào tạo. Việc tạo những cơ hội phát triển cho người lao động, nhất là những người lao động trẻ tuổi, có thâm niên cơng tác thấp và chưa có chức vụ sẽ giúp họ khẳng định và thể hiện mình, nhận ra những cơ hội mới để phát triển nghề nghiệp và gắn bó hơn với tổ chức, có ý thức phấn đấu và nỗ lực nhiều hơn trong công việc.
- Minh bạch con đường phát triển và thiết lập hướng phát triển rõ ràng cho tất cả cá nhân là yêu cầu của bất cứ tổ chức nào. Muốn vậy, tổ chức cần quy định rõ ràng về chính sách phát triển, đảm bảo phát triển phải dựa trên năng lực, hiệu quả công việc và đảm bảo cơng bằng, bình đẳng trong việc tiếp cận cơ hội phát triển. Tổ chức không thể tuyển dụng và sở hữu được những người lao độngtự nhiên có năng lực chuyên mơn nghiệp vụ cao mà chưa có trải qua các lớp huấn luyện, đào tạo. Vì vậy, đào tạo và phát triển đóng vai trị hỗ trợ hoặc kích hoạt hành vi có sẵn bên trong của người lao động phát huy năng lực làm việc, gắn bó với cơng việc và tổ chức. Ngoài ra, đào tạo và phát triển là một thực tiễn quan trọng được sử dụng để tạo ra nhiều lợi ích cho người lao động và tổ chức, trong đó góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức trong khu vực công.
5.2.2 Hàm ý quản trị về Tuyển dụng và tuyển chọn Bảng 5.2. Kết quả thống kê mô tả
Hệ số Beta 0,265
Biến quan sát Mẫu Nhỏ nhất Lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn
RS1 197 3 5 4,23 0,521
RS2 197 3 5 4,15 0,499
RS4 197 3 4 3,84 0,370
RS3 197 3 5 3,78 0,700
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Kết quả hồi quy trong mơ hình cho thấy, Tuyển dụng và tuyển chọn là yếu tố tác động mạnh thứ hai đến hiệu quả hoạt động của tổ chức khu vực công (Beta là 0,265). Thực tế qua kết quả thống kê mô tả, phần lớn người lao động đánh giá về công tác tuyển dụng và tuyển chọn ở mức trên trung bình. Cụ thể, tiêu chí “Tổ chức của tơi có chính sách tuyển chọn rõ ràng” được đánh giá khá cao và cao nhất trong thang đo với giá trị trung bình là 4,23, các tiêu chí cịn lại chỉ được đánh giá ở mức trung bình với giá trị trung bình từ 3,78 - 4,15. Dựa trên cơ sở đó, tác giả đề xuất một số giải pháp sau:
- Các nhà quản trị cần phải chú trọng, quan tâm đến công tác tuyển dụng và tuyển chọn công chức để chọn ra được những người đúng nhu cầu cơng việc.
- Xây dựng chính sách tuyển chọn nhân viên rõ ràng có thể giúp tổ chức xác định đúng ứng cử viên phù hợp để đáp ứng mục tiêu của tổ chức.
- Xây dựng đề án vị trí việc làm rõ ràng, cụ thể để tuyển chọn được những ứng viên có kỹ năng, khả năng về chun mơn, nghiệp vụ phù hợp với vị trí việc làm và phát huy được sở trường trong cơng việc. Đổi lại, tổ chức có thể giảm bớt chi phí đào tạo trong khi dễ dàng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức khu vực công.
5.2.3 Hàm ý quản trị về Hệ thống khen thưởng Bảng 5.3. Kết quả thống kê mô tả
Hệ số Beta 0,149
Biến quan sát Mẫu Nhỏ nhất Lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn
CR1 197 3 5 4,49 0,586
CR2 197 3 5 4,34 0,590
CR3 197 3 5 3,98 0,614
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Kết quả hồi quy trong mơ hình cho thấy, Hệ thống khen thưởng là yếu tố tác động mạnh thứ ba đến hiệu quả hoạt động của tổ chức khu vực công (Beta là 0,149). Thực tế qua kết quả thống kê mô tả, người lao động đánh giá về hệ thống khen thưởng ở mức ở mức khá cao. Cụ thể, các tiêu chí “Tổ chức của tơi có kế hoạch chi khen thưởng rõ ràng” và “Tổ chức của tôi chi trả khen thưởng luôn công bằng” được đánh giá khá cao với giá trị trung bình là 4,49 và 4,34, tiêu chí cịn lại chỉ được đánh giá ở mức trung bình với giá trị trung bình từ 3,98. Dựa trên cơ sở đó, tác giả đề xuất một số giải pháp sau:
- Các nhà quản trị xây dựng một hệ thống khen thưởng dựa trên cơ sở đánh giá kết quả công việc của người lao động.
- Hệ thống khen thưởng phải đảm bảo đạt được sự công bằng, nhất quán, minh bạch để khuyến khích người lao động khu vực cơng nỗ lực trong công việc của họ.
- Xây dựng những kênh thơng tin để truyền đạt và giải thích rõ ràng cho người lao động, nhất là những người lao động trẻ tuổi, có thâm niên cơng tác thấp và chưa có chức vụ để hiểu và biết rõ về các tiêu chuẩn của chế độ tiền lương, thưởng thì sẽ càng thúc đẩy họ thỏa mãn, gắn bó với cơng việc và tổ chức.
- Thường xuyên quan tâm cải tiến và thực hiện tốt hệ thống khen thưởng của tổ chức, phối hợp tốt giữa khen thưởng vật chất và khen thưởng tinh thần, có một chương trình phúc lợi tốt, có chính sách đãi ngộ nhân tài hiệu quả, tạo ra cơ hội thăng tiến cho những người có năng lực thực sự nhằm phát huy giá trị của nguồn trí tuệ sẵn có cũng như thu hút nguồn lao động giỏi từ bên ngoài.
5.2.4 Hàm ý quản trị về Đánh giá kết quả công việc Bảng 5.4. Kết quả thống kê mô tả
Hệ số Beta 0,120
Biến quan sát Mẫu Nhỏ nhất Lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn
PA3 197 3 5 4,30 0,669
PA1 197 3 5 4,26 0,607
PA2 197 3 5 4,25 0,601
PA4 197 3 5 4,23 0,603
PA5 197 3 5 3,70 0,630
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Kết quả hồi quy trong mơ hình cho thấy, Đánh giá kết quả cơng việc là yếu tố tác động thấp nhất trong bốn yếu tố có tác động đến hiệu quả hoạt động của tổ chức (Beta là 0,120). Thực tế qua kết quả thống kê mô tả, yếu tố Đánh giá kết quả công việc được người lao động đánh giá ở mức ở mức khá cao. Cụ thể, chỉ có tiêu chí “Trong tổ chức của tơi, người thẩm định đánh giá kết quả cơng việc là người có kiến thức chuyên sâu” được đánh giá ở mức trung bình với giá trị là 3,7, các tiêu chí cịn lại được người lao động được đánh giá ở mức khá cao với giá trị trung bình từ 4,23 - 4,30. Dựa trên cơ sở đó, tác giả đề xuất một số giải pháp sau:
- Các nhà quản trị cần phải chú trọng, quan tâm đến công tác đánh giá kết quả cơng việc của nhân viên, vì đây là cơng cụ đo lường hiệu quả công việc nhằm phản ảnh hiệu quả hoạt động của tổ chức hoặc bộ phận chức năng hay từng cá nhân.
- Các nhà quản trị cần xây dựng các tiêu chí, thang đo đánh giá kết quả công việc phù hợp, minh bạch và rõ ràng theo vị trí của từng nhân viên như nhân viên cấp cao, trung cấp hoặc cấp dưới.
- Xây dựng kế hoạch, tổ chức thực hiện đánh giá thường xuyên, liên tục theo tháng, quý, năm để phát huy hiệu quả công tác đánh giá kết quả cơng việc của nhân viên, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả của tổ chức.
Đánh giá kết quả cơng việc của nhân viên với mục đích để có thể xác định được phần thưởng, tiền lương, việc làm, truyền tải hoặc xếp hạng của nhân viên. Đánh giá kết quả cơng việc đóng một vai trị quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động
của tổ chức, phát triển tổ chức, và điều này sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến thái độ của người lao động, nhất là những người lao động trẻ tuổi, có thâm niên cơng tác thấp. Đánh giá kết quả công việc của người lao động là chìa khóa giúp cho đơn vị có cơ sở để hoạch định, tuyển dụng và tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực cũng như lương, thưởng, đãi ngộ, phát triển nghề nghiệp của người lao động khu vực công.