Hình 2 .1 Mơ hình đo lường sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức
Hình 2.2 Mơ hình nghiên cứu đề xuất
2.5.2 Giải thích các biến và giả thuyết nghiên cứu
2.5.2.1 Bản chất công việc
Theo Smith et al (1996) thì bản chất cơng việc liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội để sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc. Các yếu tố của bản chất công việc sẽ được xem xét gồm: công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân, cơng việc rất thú vị, có nhiều thách thức, cơ sở vật chất và phương tiện làm việc…
Theo nghiên cứu của Trương Lâm Thị Cẩm Thụy (2014) đã cho thấy rõ mối quan hệ giữa bản chất cơng việc có tác động thuận chiều tới sự gắn kết của nhân
Bản chất công việc Môi trường
làm việc Sự công nhận trong công việc
Đồng nghiệp Chế độ lương, thưởng
lươn Cơ hội đào tạo
và thăng tiến Lãnh đạo Chế độ phúc lợi Sự thỏa mãn chung Gắn kết tình cảm
19
viên với tổ chức. Công việc thú vị, càng thách thức và xứng đáng với năng lực cá nhân… thì nhân viên sẽ càng thỏa mãn và gắn kết với tổ chức về mặt tình cảm, đạo đức và để duy trì cơng việc và cuộc sống của mình.
Giả thuyết H1: Bản chất công việc ảnh hưởng dương (+) tới sự thỏa mãn của công nhân tại doanh nghiệp sản xuất ngành giày dép tại TP.HCM
2.5.2.2 Môi trường làm việc
Môi trường làm việc luôn được người lao động quan tâm. Môi trường làm việc là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe và sự thuận tiện khi làm việc, bao gồm sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc (Durst, 1997), được trang bị đầy đủ các vật dụng cần thiết cho công việc (Bellingham, 2004), thời gian làm việc phù hợp (Skalli và đồng nghiệp 2007)
Giả thuyết H2: Môi trường làm việc ảnh hưởng dương (+) tới sự thỏa mãn công việc của công nhân tại doanh nghiệp sản xuất ngành giày dép tại TP.HCM
2.5.2.3 Sự công nhận trong công việc
Theo Kovach (1987) cho rằng được công nhận đầy đủ công việc đã làm thể hiện sự ghi nhận hồn thành tốt cơng việc, ghi nhận góp phần vào sự thành công của công ty. Theo Hezberg và các cộng sự (1959) cho rằng, sự công nhận trong công việc như là việc nhận được giao tiếp bằng văn bản hoặc bằng lời về việc ghi nhận hoặc khen ngợi, điều này khác với việc nhận được khen thưởng bằng vật chất và có thể được tạo ra từ bản thân từng cá nhân hoặc là từ sự đánh giá của mọi người. Sự công nhận đối với nhân viên có thể từ nhiều phía khác nhau như đồng nghiệp hoặc những người quản lý trong cơng ty. Vì vậy, sự cơng nhận càng được thực hiện tốt càng ảnh hưởng nhiều đến sự thỏa mãn công việc và gắn kết của nhân viên với công ty.
Giả thuyết H3: Sự công nhận trong công việc ảnh hưởng dương (+) tới sự thỏa mãn công việc của công nhân tại doanh nghiệp sản xuất ngành giày dép tại TP.HCM
20
2.5.2.4 Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Đào tạo (Training) là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể. Thăng tiến (Promotion) là việc di chuyển lên vị trí hoặc cơng việc quan trọng hơn trong một cơng ty. Đào tạo trong đề tài này được nhóm chung với thăng tiến do đào tạo thường nhằm mục đích cuối cùng là thăng tiến hoặc nâng cao khả năng, hiệu quả làm việc của công nhân.
Smith et al (1996) cho rằng đó là các vấn đề liên quan đến nhận thức của nhân viên về các cơ hội được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và các cơ hội được thăng tiến trong tổ chức. Các yếu tố về cơ hội đào tạo và thăng tiến được xem xét bao gồm: chương trình đào tạo của cơng ty có hiệu quả tốt, chính sách thăng tiến của công ty công bằng, công ty thường xuyên nâng cao trình độ cho cán bộ nhân viên, cơ hội phát triển cá nhân…
Theo Trương Lâm Thị Cẩm Thụy (2014) cùng với Nguyễn Thị Phương Dung, Huỳnh Thị Cẩm Lý và Lê Thị Thu Trang (2012) đã cho rằng đào tạo và phát triển đóng vai trị cực kỳ quan trọng đối với sự thỏa mãn cơng việc của nhân viên. Một cơng ty có chương trình đào tạo và phát triển thăng tiến khoa học và hợp lý sẽ thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên.
Các nghiên cứu khác của Trần Kim Dung (2005), Châu Văn Toàn (2009) đối với những người lao động làm việc văn phòng tại thành phố Hồ Chí Minh cũng cho thấy cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lịng cơng việc.
Giả thuyết H4: Cơ hội đào tạo và thăng tiến ảnh hưởng dương (+) tới sự thỏa mãn công việc của công nhân tại doanh nghiệp sản xuất ngành giày dép tại TP.HCM
21
2.5.2.5 Chế độ lương, thưởng
Smith et al (1996) cho rằng sự thỏa mãn về tiền lương liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính cơng bằng trong trả lương.
Một số nhà nghiên cứu cho rằng có rất ít bằng chứng thực nghiệm cho thấy tiền lương có ảnh hưởng đến sự hài lịng và gắn kết trong cơng việc. Nghiên cứu của Oshagbemi (2000) lại cho thấy mối quan hệ giữa tiền lương và sự hài lịng cơng việc với nhau bằng phân tích thống kê. Trong điều kiện tại các quốc gia đang phát triển như Việt Nam tiền lương hay thu nhập là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lịng cơng việc (Trần Kim Dung, 2005; Phạm Văn Mạnh, 2012).
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Hương (2013) và Trương Lâm Thị Cẩm Thụy (2014) đã chỉ rõ sự tác động của yếu tố lương và phúc lợi tới sự hài lòng của nhân viên với tổ chức. Nhân viên cho rằng được làm việc trong một tổ chức mà chế độ lương cao, bên cạnh đó các chế độ phúc lợi cực tốt thì nhân viên sẽ cảm thấy vui vẻ và càng gắn kết với tổ chức về mặt tình cảm, đạo đức và tiếp tục duy trì cơng việc của mình.
Giả thuyết H5: Lương, thưởng ảnh hưởng dương (+) tới sự thỏa mãn công việc của công nhân tại doanh nghiệp sản xuất ngành giày dép tại TP.HCM
2.5.2.6 Chế độ phúc lợi
Smith et al (1996) cho rằng sự thỏa mãn về phúc lợi liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính cơng bằng trong các chính sách phúc lợi.
Theo Artz (2008) phúc lợi có vai trị quan trọng trong việc xác định mức thỏa mãn công việc. Theo ông, phúc lợi ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc. Thứ nhất, phúc lợi là bộ phận cấu thành nên phần thù lao mà công ty trả cho người nhân viên, mà phần thù lao này ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc. Thứ hai, phúc lợi đơi lúc có tác dụng thay thế tiền lương.
Giả thuyết H6: Chế độ phúc lợi ảnh hưởng dương (+) tới sự thỏa mãn công việc của công nhân tại doanh nghiệp sản xuất ngành giày dép tại TP.HCM
22
2.5.2.7 Đồng nghiệp
Theo Smith et al (1996) cho rằng đó là những cảm nhận liên quan đến các hành vi quan hệ với đồng nghiệp tại nơi làm việc, sự phối hợp và giúp đỡ nhau trong công việc với đồng nghiệp.
Theo Trương Lâm Thị Cẩm Thụy (2014) thì trong cơng việc khơng chỉ có mối quan hệ dựa trên cơng việc mà cịn là mối quan hệ giữa cá nhân với nhau về mặt đời sống, tình cảm, tâm tư, nguyện vọng. Đồng nghiệp tin tưởng lẫn nhau, giúp đỡ nhau cùng giải quyết khó khăn trong cơng việc, cùng hướng đến mục tiêu chung của tổ chức sẽ khiến cho từng cá nhân trong tổ chức hài lịng với cơng việc. Nghiên cứu đã phân tích rõ nếu nhân viên được làm việc trong tổ chức có sự phối hợp, tình cảm yêu thương và giúp đỡ lẫn nhau giữa các thành viên thì sẽ làm cho nhân viên cảm thấy hạnh phúc, từ đó sự thoản mãn công việc và gắn kết với tổ chức càng cao hơn.Quan hệ đồng nghiệp thân thiện và hỗ trợ sẽ góp phần làm tăng sự hài lịng cơng việc của người lao động (Johns, 1996; Kreitner & Kinicki năm 2001 dẫn theo Luddy, 2005).
Giả thuyết H7: Đồng nghiệp ảnh hưởng dương (+) tới sự thỏa mãn công việc của công nhân tại doanh nghiệp sản xuất ngành giày dép tại TP.HCM
2.5.2.8 Lãnh đạo
Smith et al (1996) cho rằng lãnh đạo liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp trên trực tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên; khả năng của lãnh đạo thực hiện các chức năng của quản trị trong tổ chức
Lãnh đạo là người ở vị trí cao hơn trong một cơng ty hay tổ chức. Sự hài lịng cơng việc mang lại từ những yếu tố mối quan hệ giữa cấp trên với nhân viên cấp dưới của mình bao gồm sự dễ giao tiếp với cấp trên (Ehlers, 2003), sự hỗ trợ khi cần thiết (Wesley & Muthuswamy, 2008) và sự quan tâm của cấp trên (Bellingham, 2004), sự bảo vệ nhân viên khi cần thiết (Linden & Maslyn, 1998, được trích bởi Dionne, 2000)…
23
Cấp trên đem đến sự hài lịng cho người lao động thơng qua việc tạo ra sự đối xử công bằng, thể hiện sự quan tâm đến cấp dưới, có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành cũng như việc hỗ trợ nhân viên trong công việc (Robins et al, 2002). Nhiều nghiên cứu bằng thực nghiệm cho thấy có mối quan hệ tích cực giữa nhân tố lãnh đạo và sự hài lịng cơng việc (Trần Kim Dung, 2005; Hà Nam Khánh Giao, 2011).
Giả thuyết H8: Lãnh đạo ảnh hưởng dương (+) tới sự thỏa mãn công việc của công nhân tại doanh nghiệp sản xuất ngành giày dép tại TP.HCM.
2.5.2.9 Sự thỏa mãn và gắn kết công việc
Tổng hợp các nghiên cứu liên quan bên trên, cho thấy được giữa sự thỏa mãn công việc và gắn kết cơng việc có mối quan hệ cùng chiều, mối quan hệ này được củng cố trong các nghiên cứu của Maria và cộng sự (2015), (Bellingham, 2004), (Artz, 2008), (Wesley & Muthuswamy, 2008)
Giả thuyết H9 : Thỏa mãn cơng việc có mối quan hệ cùng chiều tới sự gắn kết công việc của công nhân tại doanh nghiệp sản xuất ngành giày dép tại TP.HCM.
24
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Trong chương này, tác giả đã trình bày sơ lược về các khái niệm liên quan đến sự gắn kết của nhân viên đối với một tổ chức, các yếu tố tác động và ảnh hưởng. Tác giả cũng trình bày các cơ sở lý thuyết nền tảng trong nghiên cứu sự gắn kết trong công việc với tổ chức cùng với một số mơ hình nghiên cứu thực nghiệm trong ngồi nước có liên quan. Dựa trên các cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu thực nghiệm trước đó, tác giả đã đề xuất mơ hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết tình cảm của cơng nhân với doanh nghiệp sản xuất ngành giày dép tại TP.HCM. Mơ hình nghiên cứu có 8 yếu tố tác động là: (1) bản chất công việc, (2) môi trường làm việc, (3) sự công nhận trong công việc, (4) cơ hội đào tạo và thăng tiến, (5) chế độ lương, thưởng, (6) chế độ phúc lợi, (7) đồng nghiệp, (8) lãnh đạo. Chương 3 tiếp theo, tác giả sẽ trình bày về phương pháp nghiên cứu được thực hiện để kiểm định giả thuyết và mơ hình nghiên cứu.
25
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1. Quy trình nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết EFA
Kiểm tra tương quan biến tổng; kiểm tra hệ số Cronbach’s alpha
Kiểm tra trọng số EFA, nhân tố và phương sai trích. Kiểm định độ phù hợp và mức độ giải thích của mơ hình, các hệ số hồi quy và các giả thuyết nghiên cứu