CHƢƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ GIẢI PHÁP
5.1 Kết quả nghiên cứu
“Động lực phụng sự cơng có vai trị quan trọng trong việc nâng cao năng
suất, hiệu quả làm việc trong các tổ chức, cơ quan nhà nước. Việc tạo động lực phụng sự công cho cán bộ, cơng chức có tầm quan trọng đặc biệt vì họ là người triển khai thực hiện các chính sách, kế hoạch, cung cấp các dịch vụ công.
Mục tiêu của nghiên cứu là nhằm khảo sát các yếu tố tác động đến động lực phụng sự công của cán bộ, công chức khối phường trên địa bàn Quận 3. Để hoàn thành mục tiêu nghiên cứu, luận văn đã kết hợp cơ sở lý thuyết cùng một số thang đo về các yếu tố tác động đến động lực phụng sự công của các nghiên cứu trước để xây dựng thang đo và bảng câu hỏi khảo sát. Nghiên cứu thực hiện khảo sát đối với 273 cán bộ, công chức. Sau khi thu thập dữ liệu sơ cấp, tác giả tiến hành thống kê mô tả, kiểm định thang đo, phân tích khám phá, phân tích hồi quy. Kết quả cho thấy có 6 yếu tố ảnh hưởng đến động lực phụng sự công của cán bộ, công chức khối phường đang công tác tại Quận 3 theo thứ tự giảm dần như sau: Môi trường và điều kiện làm việc (DK), Vai trò của người lãnh đạo (LD), Công nhận sự đóng góp cá nhân (DG), Sự tự chủ trong cơng việc (TC), Mục tiêu rõ ràng (MT) và cuối cùng là Mức độ quan liêu của cơ quan (QL), được thể hiện qua phương trình tuyến tính sau:
PSM = 0.235*TC + 0.116*MT + 0.293*DK + 0.09*QL+ 0.261*LD + 0.240*DG
Kết quả khảo sát cho thấy động lực phụng sự công của cán bộ, công chức ở các phường đang ở mức trung bình với số điểm 3.66. Nếu xét riêng từng yếu tố có thể thấy cán bộ, cơng chức tương đối hài lịng với yếu tố Mơi trường và điều kiện làm việc, Mục tiêu cơng việc rõ ràng, Vai trị người lãnh đạo.Trong khi đó nhóm yếu tố mà cơng chức cảm thấy ít hài lịng nhất cũng có thể là
nguyên nhân của động lực phụng sự công thấp là yếu tố Sự tự chủ cơng việc, Cơng nhận sự đóng góp cá nhân và Mức độ quan liêu của cơ quan
Đối với yếu tố Sự tự chủ trong công việc, cán bộ, cơng chức cảm thấy họ chưa được bố trí đúng với năng lực, chuyên môn và cơ quan cũng chưa khuyến khích để họ có những sáng kiến, giải pháp trong cơng việc .
Đối với yếu tố Cơng nhận sự đóng góp cá nhân, cán bộ, cơng chức cảm thấy họ chưa được đánh giá đúng với kết quả cơng việc, việc đánh giá cịn hình thức, chung chung, bình quân. Người được khảo sát cũng cho rằng họ ít nhận được lời khen ngợi từ lãnh đạo khi hoàn thành tốt cơng việc. Đây là yếu tố có mức điểm thấp nhất trong kết quả khảo sát.
Đối với yếu tố Mức độ quan liêu của cơ quan, nhân viên cho rằng hình thức khen thưởng, cơ chế trả lương như hiện nay chưa thực sự khuyến khích, tạo động lực cho nhân viên làm việc. Bên cạnh đó, thủ tục hành chính ở cơ quan cịn phức tạp, rườm rà.
Các kết quả nghiên cứu, về mặt thực tiễn giúp cho lãnh đạo Quận 3 thấy được các yếu tố tác động đến động lực phụng sự cơng từ đó có những thay đổi, điều chỉnh cho phù hợp với tình hình thực tế nhằm đạt được hiệu quả cao nhất.”
5.2 Đề xuất một số hàm ý chính sách nhằm nâng cao động lực phụng sự công của cán bộ, công chức khối phƣờng trên địa bàn Quận 3
5.2.1 Hàm ý chính sách về Mơi trƣờng và điều kiện làm việc
“Đối với cán bộ, công chức khối phường, yếu tố tác động lớn nhất đến
động lực phụng sự công của họ là Môi trường và điều kiện làm việc. Môi trường làm việc tốt luôn là mong muốn của cán bộ, công chức ở bất kỳ cơ quan, tổ chức nào. Mơi trường làm việc tốt thì mỗi cá nhân cán bộ, cơng chức mới có điều kiện làm việc tốt, phát huy khả năng của mình, chung sức thực hiện nhiệm vụ của đơn vị.
Với đặc thù là đơn vị chính quyền cấp cơ sở, dù đã được đầu tư, nâng cấp, sửa chữa nhưng thực tế hiện nay vẫn cịn một số Ủy ban nhân dân phường có trụ sở làm việc, cơ sở vật chất xuống cấp, trang thiết bị làm việc chưa đầy đủ, hiện đại, chưa đảm bảo an tồn cho cơng chức làm việc tại các đơn vị trong khi hồ sơ
xử lý cơng việc hằng ngày thì q tải so với cơng chức tại các tỉnh, thành khác; công tác phối hợp giữa các cơ quan còn nhiều bất cập làm mất nhiều thời gian trong công tác phối hợp.
Trước mắt, lãnh đạo quận cần sớm có chủ trương phê duyệt đề án nâng cấp cơ sở vật chất tại các cơ quan, đơn vị nhất là những đơn vị xuống cấp, chật hẹp so với yêu cầu công tác, bố trí các kho lưu trữ nội bộ, khoa học, chuyên nghiệp để tránh tình trạng mất hồ sơ và khó truy xuất các hồ sơ cũ.
Đối với từng cơ quan cần quan tâm xây dựng mơi trường, văn hóa cơng sở an tồn, văn minh, sạch đẹp. Bố trí lại vị trí làm việc cho phù hợp tùy theo số lượng công chức, khối lượng cơng việc giải quyết hằng ngày; rà sốt trang thiết bị hiện nay, xác định mức độ ưu tiên để phân loại, lập kế hoạch mua sắm hằng năm phù hợp.”
Hiện nay, chính quyền Thành phố đang thực hiện đề án xây dựng Thành phố thơng minh, chính quyền điện tử. Thiết nghĩ, lãnh đạo Quận 3 sớm có kế hoạch triển khai thực hiện đề án này nhằm trang bị cơ sở vật chất, trang thiết bị hiện đại.
5.2.2 Hàm ý chính sách về Vai trị của ngƣời lãnh đạo
“Vai trò của người lãnh đạo được đánh giá có tác động mạnh thứ hai đến
động lực phụng sự công của cán bộ, công chức khối phường sau yếu tố Môi trường và điều kiện làm việc. Người lãnh đạo có vai trị, trách nhiệm trong việc định hướng mục tiêu của đơn vị cần hoàn thành và đảm bảo nhiệm vụ được thực thi đúng tiến độ, chất lượng; là người hỗ trợ và phát triển các công chức dưới quyền, đảm bảo cơng chức dưới quyền có động lực và khả năng thực thi tốt nhiệm vụ; là người điều phối, phân công công việc hợp lý, tạo thuận lợi, đáp ứng nhu cầu chung của nhóm, để đạt hiệu suất công việc, là người tiên phong, truyền cảm hứng cho công chức thực hiện mục tiêu chung. Theo đánh giá của Quận ủy Quận 3 (2017) thì người đứng đầu thanh liêm, chính trực thì chắc chắn các hiện tượng tiêu cực sẽ rất khó có thể xảy ra và nếu có xảy ra thì cũng sẽ bị xử lý nghiêm minh, triệt để. Người đứng đầu có đạo đức lối sống lành mạnh, thường xuyên quan tâm, chăm lo và xây dựng môi trường làm việc văn hóa
trung thực, liêm chính thì những biểu hiện cá nhân, hiện tượng suy thối khó có cơ hội phát triển.
Do đó, để nâng cao động lực phụng sự cơng của cán bộ, cơng chức thì lãnh đạo Quận 3 cần quan tâm thực hiện tốt một số nội dung sau:
Lãnh đạo Ủy ban nhân dân cần rà sốt, hồn thiện và thực hiện nghiêm cơ chế kiểm tra, giám sát, kiểm soát việc thực thi quyền lực; phân định rõ thẩm quyền và trách nhiệm của tập thể, cá nhân trong từng giai đoạn giải quyết công việc và có chế tài xử lý nghiêm những hành vi vi phạm. Kiên quyết sàng lọc, miễn nhiệm, cho từ chức đối với các cán bộ lãnh đạo, quản lý làm việc kém hiệu quả, khơng hồn thành nhiệm vụ, phẩm chất đạo đức kém, tín nhiệm thấp mà khơng chờ hết nhiệm kỳ, tuổi công tác.”
Chú trọng công tác tuyên truyền, giáo dục, rèn luyện về đạo đức công vụ, xây dựng phong cách làm việc khoa học, cụ thể, sâu sát cơ sở cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp.
Đối với bản thân người lãnh đạo, quản lý bên cạnh năng lực chuyên mơn cần thể hiện vai trị nêu gương trong mọi hoạt động; phải biết gần gũi, chia sẻ với công chức, thường xuyên gặp gỡ, thăm hỏi, động viên công chức. Điều này tạo nên sự khích lệ, động viên, truyền cảm hứng cho cấp dưới trong thực thi công vụ. Đồng thời, lãnh đạo cần đặt mình vào vị trí cấp dưới, tơn trọng và cơng bằng với mọi cơng chức. Bên cạnh đó, người lãnh đạo cần có những phản hồi, đánh giá việc thực hiện công việc của công chức một cách khách quan, chính xác. Cần có thái độ ơn hịa, thẳng thắn khi phê bình, góp ý những sai sót của công chức khiến cho họ cảm thấy được tôn trọng hơn. Ngược lại, khi những nỗ lực, thành công của công chức được lãnh đạo đánh giá, ghi nhận và khen thưởng kịp thời họ sẽ cảm thấy tự hào và phát huy hơn nữa.
5.2.3 Hàm ý chính sách về Cơng nhận sự đóng góp cá nhân
“Cơng nhận sự đóng góp của cá nhân theo kết quả nghiên cứu là yếu tố
xếp thứ ba có tác động đến động lực phụng sự công của cán bộ, công chức khối phường tại Quận 3. Đó là sự ghi nhận, lắng nghe từ lãnh đạo, được lãnh đạo đánh giá đúng với kết quả công việc, được khen thưởng kịp thời khi thực hiện
tốt cơng việc; được cơng nhận thành tích trước đồng nghiệp và tập thể; được góp ý đối với những việc làm chưa tốt của cá nhân. Việc cơng nhận sự đóng góp của cá nhân cũng như công tác đánh giá đúng hiệu quả, thực chất sẽ có ý nghĩa quyết định trong việc nâng cao động lực phụng sự công của cán bộ, công chức.
Căn cứ trên nội dung và thang đánh giá cán bộ, công chức do Bộ Nội vụ ban hành, cần nghiên cứu và xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả công chức trong việc thực thi công vụ theo phương pháp KPI (Key Performance Indicator) đối với từng nội dụng cụ thể. Để có được điều này, các cơ quan, đơn vị cần phải cụ thể hóa khung năng lực, vị trí việc làm của từng chức danh cụ thể. Xây dựng bản đánh giá, phân loại công chức gắn liền với việc định lượng các tiêu chí cụ thể cho từng đối tượng trong các loại hình cơ quan, đơn vị; gắn với chất lượng, hiệu quả công việc.
Đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý, cần đánh giá, ghi nhận dựa trên 3 tiêu chí cụ thể:
- Một là, mức độ thực hiện nhiệm vụ được giao trong năm: thể hiện ở khối lượng, chất lượng, tiến độ, hiệu quả của của cơng việc ở từng vị trí, bao gồm cả những nhiệm vụ thường xuyên và đột xuất
- Hai là, tinh thần trách nhiệm trong công tác; cải tiến phương pháp làm việc nâng cao hiệu quả, chất lượng cơng tác; có sáng kiến và kinh nghiệm cơng tác được áp dụng trong thực tiễn.
- Ba là, tinh thần tự nghiên cứu, học tập để nâng cao năng lực, trình độ chun mơn, nghiệp vụ.
Đối với cán bộ giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý, cần đánh giá, ghi nhận dựa trên 4 tiêu chí cụ thể:
- Một là, năng lực lãnh đạo, quản lý; năng lực tập hợp, đồn kết cơng chức
- Hai là, mức độ thực hiện nhiệm vụ được giao trong năm và kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức được giao lãnh đạo, quản lý.
- Ba là, tinh thần trách nhiệm trong công tác: chỉ đạo, tham mưu ban hành các văn bản về lĩnh vực được phân công phụ trách; cải tiến phương pháp làm
việc nâng cao hiệu quả, chất lượng cơng tác; có sáng kiến và kinh nghiệm được áp dụng trong thực tiễn.
- Bốn là, tinh thần tự nghiên cứu, học tập để nâng cao năng lực, trình độ chun mơn, nghiệp vụ đáp ứng với u cầu vị trí cơng tác, nhiệm vụ được giao. Khi áp dụng phương pháp KPI sẽ tránh được tình trạng đánh giá chung chung, cảm tính như hiện nay. Dựa trên kết quả đánh giá sẽ có các chế độ thưởng phạt cho từng cá nhân.
Trong công tác đánh giá cán bộ, công chức, lãnh đạo các đơn vị cần tạo cho công chức nhận thức được ý nghĩa của việc đánh giá kết quả thực thi công vụ đối với cơ quan, đơn vị và cá nhân mình từ đó để có trách nhiệm hơn khi tham gia vào quy trình đánh giá, đẩy mạnh thực hiện cơng tác tự phê bình và phê bình, tham gia góp ý, đóng góp cho cơng chức đồng nghiệp những ưu điểm để phát huy và những hạn chế, khuyết điểm để khắc phục sửa chữa. Ngồi ra, cần khuyến khích các cơ quan, đơn vị quan tâm trong việc ghi nhận thành tích, sự đóng góp của cơng chức thơng qua việc biểu dương, vinh danh hằng tháng trước tập thể, trong cuộc họp giao ban của Ủy ban nhân dân.”
5.2.4 Hàm ý chính sách về Sự tự chủ trong công việc
“Theo kết quả nghiên cứu, Sự tự chủ trong công việc xếp thứ 4 trên 6 yếu
tố tác động đến động lực phụng sự công của cán bộ, công chức khối phường trên địa bàn quận. Điều này cho thấy cán bộ, cơng chức có được sự chủ động nhưng chưa cao, do khối lượng và trách nhiệm giải quyết công việc hằng ngày của các Ủy ban nhân dân phường chịu nhiều áp lực, phân công công việc còn chồng chéo; cơng chức thường lựa chọn giải pháp an tồn làm đúng theo kinh nghiệm và mệnh lệnh của cấp trên do đó chưa có điều kiện phát huy những sáng kiến, giải pháp để giải quyết cơng việc.
Do đó, để nâng cao tính tự chủ trong cơng việc của công chức, lãnh đạo cần đẩy mạnh thực hiện việc phân cấp, phân quyền để giảm áp lực xử lý hồ sơ hằng ngày của người dân; thực hiện nghiêm túc đề án vị trí việc làm, nghiên cứu khả năng sở trường của từng cơng chức để bố trí cơng chức phù hợp theo đúng vị trí cơng tác, phân cơng rõ trách nhiệm, quyền hạn; trao quyền chủ động cho
mỗi công chức để trao đổi, phối hợp với các bộ phận có luên quan để thực hiện công việc.
Đối với công chức trẻ, khi giao việc cần có sự hướng dẫn, hỗ trợ, kèm cặp của lãnh đạo, đồng nghiệp. Đối với cơng chức có kinh nghiệm cần tạo khơng gian chủ động cho họ thực hiện cơng việc, khuyến khích họ truyền đạt các kỹ năng, kinh nghiệm cho các công chức trẻ. Tôn trọng, lắng nghe và thường xuyên tham vấn các ý kiến góp ý của họ cho các quyết định của cơ quan.
Thường xuyên giám sát, nhắc nhở công chức nâng cao tinh thần trách nhiệm, tự giác thực hiện và hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao; có hình thức xử lý nghiêm đối với công chức thiếu trách nhiệm, đùn đẩy, né tránh công việc làm ảnh hưởng đến kết quả chung của cơ quan, đơn vị.”
5.2.5 Hàm ý chính sách về Mục tiêu rõ ràng
“Theo kết quả nghiên cứu, cán bộ, công chức quận sẽ nâng cao động lực
phụng sự công nếu họ hiểu được mối quan hệ giữa cơng việc mình đang phụ trách với mục tiêu, nhiệm vụ phát triển của cơ quan, đơn vị; được cung cấp bảng mô tả công việc đầy đủ và gắn với trách nhiệm cụ thể khi thực hiện nhiệm vụ, nắm bắt được quy chế, quy định và quy trình thực hiện cơng việc của cơ quan, được lãnh đạo quan tâm truyền đạt sứ mệnh phục vụ gắn với thực hiện đạo đức cơng vụ. Đó sẽ là cơ chế khuyến khích cơng chức cma kết thực hiện các công việc được giao và thúc đẩy họ đạt được các mục tiêu dự kiến.
Do đó, bên cạnh chức năng, nhiệm vụ đã được quy định, lãnh đạo Ủy ban nhân dân các phường cần quan tâm xây dựng tầm nhìn, mục tiêu, xác định vai trị, vị trí tầm quan trọng và những thành quả đóng góp của cơ quan, đơn vị đối với sự phát triển chung của quận. Xây dựng kế hoạch thực hiện nhiệm vụ cả trong ngắn hạn và trung hạn và dài hạn của tổ chức, trong đó chú ý không sử dụng khẩu hiệu chung chung, không thể đo lường, đánh giá vào cuối giai đoạn. Mục đích ngắn hạn giúp nhân viên dễ dàng thấy được kết quả công việc của mình, khơng bị nản, kế hoạch trung hạn, dài hạn nhằm đạt được sứ mệnh của tổ