1.3 óy ut triển khai thành công các giá trị ó
1.3.2 Các yếu tố cần thiết để triển khai thành cơng các giá trị văn hóa mớ
Có nhiều nghiên c u về s y ổ ó a một tổ ch c. Wiener (1988) cho rằng khi có s y ổi về những giá trị c t lõi c ó y y d ng mộ “ y ộng m ” ì ều c t lõi là ph i th c s khi n cho những thành viên trong tổ ch “ u hiể ” c các giá trị này thay vì chỉ “ ”. ộng có s c thuy t phục nh i v i s y ổi chính là những hành ộ ơ a nhữn ờ ã o.
Harris et al. (1979) cho rằng t y ổ ó ệp ò ỏi ph i có thời gian, ph c s th ng nh t c a mọi thành viên trong doanh nghiệp, và b n
ã ời khở ởng ph ờ y ổ ầ . y ổi ó ều t i y u t tâm lý, nên diễn ra không thể một s m, một chiều mà cần ph i có thời gian chuẩn bị và th c hiện, nhanh nh t là mộ ó thể ờ . Vì y, doanh nghiệp khơng thể nóng vộ y ổi ngay l p t c. Khi th c hiệ y ổi các y u t ó ệp cần có thời gian chuẩn bị . ã o ph ờ y ổ ầu tiên, l ời khở y ổi, ã ời có vai trị c c k quan trọng trong quá trình th c hiện y ổ ó ệp. Mu ờ y ổ c h t b n thân mình ph y ổ . ã o cần ph ơ ọi hành vi, ph i th c hiện y ổ ầ ể các thành viên khác noi theo. ó y ổ ó ộng t i tâm lý c a mọ ờ . K ó ó ỏa mãn v i những thay ổi, sẽ gây hoang mang, lo lắ ơ . Vì y, cách t t nh ể th c hiện y ổ ó ệp hiệu qu ì c s th ng nh t c a mọi thành . Để ề ó ã o ph i gi í ể mọ ời hiểu rõ những l i c a việc thay ổi và lôi kéo mọ ời vào th c hiện mụ y ổi chung.
Theo Abraham (1998) và Armenakis et al., 2007. Để y ổi, nâng cao trình ộ ó ổ ch c c a mình, các doanh nghiệp nên tham kh o ba v ề c t y u là: y ổ ó p i x ịnh rõ ểm ó ện
t i c a doanh nghiệp.
V ó i ph i hỗ tr việc th c hiện thành công chi c phát triển và tầm nhìn dài h n. Doanh nghiệp ặt ra một tầm nhìn, s mệnh nào và cầ ều chỉ ó ể th c hiện thành cơng tầm nhìn, s mệ ó.
Các cá nhân trong tổ ch c ph ồ y ổi hành vi c a họ ể t o ra một ờ ó ệp . Đ y ó nh ì y ổ ó ệp.
Có hai y u t r t quan trọ ể t o ra s y ổ ó ệp là s ng hộ c a mọi thành viên và cách th c hu n luyện n p ó i c a các lãnh o. Các ã o ph i là nhữ ờ ầu trong việ ều chỉnh hành vi c a
mình và ph i nh t quán trong việ y ổi. Các thành viên cần ph i hiểu rõ những ì i t họ và ph i bi t cách thể hiện những hành vi m i trong th c t . Một s y ẽ giúp các doanh nghiệp y ổi n p ó :
Xây d ng những tuyên b về giá trị và niềm tin. Có thể tổ ch c các nhóm th o lu n nhỏ theo t p ò ể chuyển t i s mệnh, tầm nhìn và các giá trị c a tổ ch c thành lời nói và gi i thích nhữ ộng c a tuyên b i v i công việc c a t ng nhân viên. Việc làm này giúp cho các nhân viên có s hiểu bi t chung về ờ n hóa mà doanh nghiệp mu n xây d ng và những ộng, hành vi mà họ ph i th c hiệ ể ph c n p ó m i.
Giao ti p hiệu qu . Ph i thông báo cho t t c các nhân viên về quá trình thay ổ ó a tổ ch c nhằ m b o s cam k t c a họ và thành cơng c a q trình chuyể ổ ó . ần ph c bi t rằng những gì i t họ ó ý t quan trọng trong việ y ổ ó nghiệp một cách có hiệu qu .
Xem xét l ơ u tổ ch c c a doanh nghiệp. Ch ng h n, trong một doanh nghiệp nhỏ có những b n bộ ph ộc l p c nh tranh l n nhau trong việc phục vụ cho một s khách hàng nh ịnh thì tổ ch y không thể hỗ tr cho việ y ổ ó ệp một cách hiệu qu . Đ ều chỉnh l i cách công nh e ởng nhân viên. Doanh nghiệp có
thể ph ề y ể khuy í ều chỉnh hành vi c a họ cho phù h p v ờ ó i.
Xem xét l i t t c các chính sách, ch ộ ội bộ ể m b o hệ th ng chính sách ph i phù h p v ờ ó i. Ch ng h n, doanh nghiệp không thể chỉ e ởng cho thành tích cá nhân n ờ hóa m ề cao tinh thần làm việ ồ ội.
Theo Abraham et al. (1998), các y u t y ịnh là cần thi ể triển khai thành công các giá trị ó i trong doanh nghiệp (hình 1.6). K t qu
y c ông k t lu n sau khi kh o sát 14 công ty thuộc nhiều ngành nghề khác nhau về việ y ổi các giá trị ó ũ e ị m ể hỗ tr cho việc triển khai hệ th ng Qu n lý ch ng toàn diện (TQM):
Hình 1–6 Các y u t cần thi ể triển khai thành công các giá trị ó i (Nguồn: Abraham et al., 1998)
Tóm tắt chương 2
V ó ệp ã c ch ng minh bằng nhiều nghiên c ịnh tính ị ng về vai trò t o ra hiệu qu t trội cho doanh nghiệp. V hóa buộc ph y ổi theo thờ ể thích ng v i các bi ổi c ờng, “ ì ” hông thể ch “ ũ”. Tuy nhiên, mọi s y ổ ều t o ra ít nhiều s b t ổ ó y ổi ở nhiều m ộ và sắc thái khác nhau hỗ tr , trung hòa, hoặc kháng c . Trong qu n trị s y ổi nói chung và thay ổ ó nghiệp nói riêng, ln tr ầu tiên gọi là giai “ ” e ị a Kurt Lewin. Ho ộng ch y u trong giai n này là t o ra s sẵ ó ó i và t ộng l ể cá
Tầm nhìn về văn hóa mới
Sự cam kết của lãnh đạo với việc thay đổi văn hóa
Hình thức xử lý các hành vi khơng thực hiện theo các giá trị văn hóa mới
Sự tham gia của mọi người vào q trình thay đổi văn hóa
Sự hỗ trợ của hệ thống đối với việc thay đổi văn hóa
Hiệu quả triển khai các giá trị văn hóa mới tại
Doanh nghiệp
nhân ch ộ y ổi b n thân theo ị ng v ch sẵn. Abraham và cộng s (1998) ã n m nh 6 y u t thi t y ó ộng m nh mẽ t i ho ộng triển khai ó t i doanh nghiệp. M ì y ã c trích d n nhiều lần trong các nghiên c u sau này, v i s ng t i bài báo tham kh o lên t i 2.947 lần (tính t i 2013 – S liệu t i trang
https://www.emeraldinsight.com/doi/pdfplus/10.1108/02656719910239910) nên tác gi sử dụ a Abraham et al. (1998) cho bài nghiên c u c a mình.
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ CẦN THIẾT ĐỂ TRIỂN KHAI THÀNH CÔNG “6 GIÁ TRỊ VĂN HÓA MỚI” TẠI VINAMIK
2.1 Tổng quan về Công ty y ổ p ầ ữ V ệ (V ) p y