TT Giá trị Diễn gi i
1 Thích ng ộng và có thể y ổ ể p ng v i b i c nh m i 2 ổ ổ ầy nhiệt huy t hoàn thành mục tiêu
3 T ch Độc l p và có thể ộng một mình 4 y ởi mở Ch p nh n những góc nhìn và ý ki n khác 5 Cẩn th n Cẩn trọng và phòng ng a r i ro 6 Suy xét kỹ Cân nhắc cẩn th n và h p lý 7 H p tác H p tác và làm việc t t v ời khác 8 Nhã nhặn Lịch s và tôn trọ ời khác 9 Sáng t o Phát triển ý ởng m y ổi m i
10 Phát triển Nâng cao mục tiêu cá nhân và không ng ng học t p, phát triển
11 Cần cù ỉ và c gắ ể t mục tiêu 12 Ti t kiệm Chi tiêu h p lý và cân nhắc khi tiêu xài
13 Ham tr i nghiệm Sẵn sàng thử ều m i và xem th t b ột tr i nghiệm 14 Công bằng ử công bằng và công nh c c ời khác 15 Vị tha Th u hiểu và thông c ời khác gây sai lỗi
16 Quy c Coi trọng các lễ nghi và nghi th c phù h p, duy trì truyền th ng
17 c T o ti ời và niềm vui t ơ ệc
18 Quy Sẵn sàng nắm l y ơ ội và chịu trách nhiệ ù ẩy 19 Logic S y y ịnh một cách lý trí, trên th c t và s liệu 20 Đ c Duy trì phẩm ch ý tuân th các chuẩn m c 21 Tuân th Tuân th ng d y ịnh phù h p
22 Cởi mở Th ng thắ ó n ý ki n c ời khác 23 Kỷ lu t ắp, s ch sẽ và gọn gàng
24 Bì ng Đ i xử cơng bằ ì ng, khơng phân biệt, thiên vị (Nguồn: McDonald and Gandz, 1992)
Mỗi doanh nghiệp ít nhiề ều tồn t i 24 giá trị này, chỉ khác nhau ở m ộ t p trung và tuyên b e ổi tiêu chí nào mà thôi (McDonald and G z 1992). M D G z ã t h p nghiên c u c a mình v i phân lo i ó Q M G ’ ( ì 1.5).
Hình 1–5 Các giá trị ó t h p v i mơ hình phân lo ó
(Nguồn: McDonald and Gandz, 1992) W (2017) ã ời giá trị ó c duy trì và làm nên một A z y y ồm:
1. Deliver Wow Through Service Gây ng qua cách phục vụ 2. Embrace and Drive Change Đó n và sẵ y ổi
3. Create Fun and a Little Weirdness M n s vui vẻ và một chút khác l nữa
4. Be Adventurous, Creative, and Open- Minded
ãy í o hiểm, sáng t o và y
Văn hóa thứ bậc (Hierachy culture) Văn hóa gia đình
(Clan culture) Văn hóa sáng tạo(Adhocracy culture)
Văn hóa cạnh tranh (Market culture)
Các Mối quan hệ
Sự ổn định Nhiệm vụ
Thay đổi
Tư duy cởi mở Suy xét kỹ Hợp tác Nhã nhặn Tha thứ Hài hước Đạo đức Cởi mở Cơng bằng Bình đẳng Khả năng thích ứng Tự chủ Sáng tạo Phát triển
Ham trải nghiệm
Cẩn thận Kinh tế Quy củ Logic Tuân thủ Kỷ luật Năng nổ Cần cù Quyết đoán
5. Pursue Growth and Learning e ổi s phát triển và học hỏi 6. Build Open and Honest Relationships Xây d ng m i quan hệ cởi mở và
chân thành
7. Build a Positive Team and Family Spirit T o nên một nhóm tích c c và xem ộ ì
8. Do More with Less Làm nhiề ơ y ầ í ơ / o ra nhiề ơ í ơ .
9. Be Passionate and Determined ãy ịnh
10. Be Humble Hãy khiêm t n
Amazon tuyển dụng nhân s ó ể ơ ồng v i những giá trị này, o cho mọi nhân viên th m nhuần những giá trị c t lõi và sử dụ kim chỉ nam cho mọi quy ịnh.
1.3 Thay đổi văn hóa và các yếu tố triển khai thành cơng các giá trị văn hóa mới
1.3.1 Tổng quan về sự thay đổi văn hóa trong doanh nghiệp
Thị ờng ngày càng c nh tranh gay gắt và kh c liệt, do v y, việ y ổi trong tổ ch ể thích nghi v i thị ờng là một trong những câu hỏi mà mọi doanh nghiệp cần ph i tìm ra câu tr lời. Dù mu n hay khơng, ln có mộ ý “ ỉ có mộ ều duy nh y ổ ó y ổ ”. D ệp nào s m tìm ra y ổi phù h p i th c nh tranh thì sẽ chi m giữ vị th tiên phong và ó ơ ội d n dắt thị ờng.
y ổ ó ột trong những chi c mà doanh nghiệp th c hiện ể chuẩn bị ờng cho nhữ y ổi cụ thể về (S e 2004). Đ y ho ộ c nhiề y ó ị y ị n s thành b i c a các k ho y ổ ơ (Q 1983; R 1986; S e al., 1994).
y ổi dù ít hay nhiề ều ở n thói quen làm việc c a cá nhân, ó è i s y ổ y ơ ị kháng c . Theo nguyên tắ ầu tiên c a Wiener (1988), s y ổi không v p ph i kháng c thì có kh ó ph i là s y ổi th c s . S kháng c trong nội bộ Công ty là một trong những
rào c í i v i s thành công c a thay một k ho y ổi. ũ e Wiener (1988), nguyên nhân chính gây ra s kháng c ờng do các thi u hụt về ki n th c ki n th c và thi u hụt ý chí. S thi u hụt ki n th c t o ra s kháng c do không quen thuộc v i cách th c làm việc kiểu m i, ch y u là vì thi u thơng tin. S thi u hụ ý í ờng do khơng hiểu mụ í y ổi, gây ra tình tr ng chây , chán n n. Dù nguyên nhân là gì, thì nhữ y ổ ò ỏi doanh nghiệp ph i có k ho ch triển khai cẩn th n và kêu gọ c s ồng tâm nh t trí c a tồn thể nhân viên.
Harris (1979) cho rằng nhân viê í ng bị ởng nhiều nh t khi có s y ổi diễn ra trong tổ ch c và họ ũ í ờng hiệu qu c a các ho ộng triể ộ y ổi. Các kiểu ph n ng c a nhân ơ ị ì c khái quát hóa thành các d y:
- Ch p nh n một cách ch ộng: Họ ồng ý v i chi y ổi và ch p nh ơ ì ộng mà khơng có nghi v n ngồi luồng. Đ ơ ọ ch ộng tìm các gi p p ể việ y ổi diễn ra nhanh chóng, thành cơng và hiệu qu nh t. Tr ng thái này x y ra khi m ộ sẵn sàng và niềm tin c ồng thời có s ồng lịng giữa các thành viên c a tổ ch c.
- Ch p nh y ổi một phần: ồ ý y ổ p nh n toàn bộ nội d y ổ . ộng có biểu hiện khơng nh t qn, lúc ì ộng theo yêu cầu m ì ộ e ó e ũ. ờng h p y ể ý a s y ổi, hoặc họ c m th y các giá trị m i có mâu thu n v i nhau hoặc khơng t t bằng những giá trị mà họ ó.
- Ch p nh n một cách thụ ộng: Nhân viên ch p nh y ổi do áp l c t phía qu n lý c a mình, những hình th e ặc bị h p d n bởi những phần ởng giá trị. Khi những áp l c này khơng cịn thì các hành vi ch p nh n ũ ẽ gi m theo. ờng h p này x y i v i các nhân viên không bi t
c s t ể th c hiện một s y ổi. Và cho dù có th c hiệ y ổ ữ ì ũ p í ì ơ . D ó ọ chỉ làm theo nhữ ì c c p trên yêu cầu mà thôi.
- B t mãn v i s y ổi: Nhân viên c m th y s y ổi khi n họ m t c m giác dễ chịu v i công việc hiện t ó ọ khơng hài lịng khi ph i triển khai y ổi. Mặc dầu v y, họ v n th y ổ ộng t công ty, “ ằng mặt không bằ ị ”. Họ ó ng bày tỏ s phân vân rằng liệu chi y ổi lúc này có h p lý? Hoặc nộ y ổi có th c s ng? Tình tr y ơ ồ về ý y ổi và lộ trình triển khai, họ thi ò ời ho ịnh và th c thi thay ổi.
- Ch i s y ổi: Là các hành vi c tình làm trái v i những k vọng thay ổi, th m chí cịn thể hiện s ch p y ổi và lôi kéo các thành viên khác cùng th c hiện hành vi ch i. ó ờng h p n u không tr c ti p ch ng l y ổi thì nhân viên sẽ rời bỏ cơng ty. Đ y ờng h p vô cùng r ơ ị trong quá trình triể y ổi. Nguyên nhân chính c a tr ng thái này là khi thi u s giao ti p giữ ời ho ị y ổi và ời th y ổi. Nhân viên c m th y cơng việc, vị í ờng c a họ bị e ọa và s y ổi th c s không mang l i hiệu qu cho họ.
1.3.2 Các yếu tố cần thiết để triển khai thành cơng các giá trị văn hóa mới
Có nhiều nghiên c u về s y ổ ó a một tổ ch c. Wiener (1988) cho rằng khi có s y ổi về những giá trị c t lõi c ó y y d ng mộ “ y ộng m ” ì ều c t lõi là ph i th c s khi n cho những thành viên trong tổ ch “ u hiể ” c các giá trị này thay vì chỉ “ ”. ộng có s c thuy t phục nh i v i s y ổi chính là những hành ộ ơ a nhữn ờ ã o.
Harris et al. (1979) cho rằng t y ổ ó ệp ò ỏi ph i có thời gian, ph c s th ng nh t c a mọi thành viên trong doanh nghiệp, và b n
ã ời khở ởng ph ờ y ổ ầ . y ổi ó ều t i y u t tâm lý, nên diễn ra không thể một s m, một chiều mà cần ph i có thời gian chuẩn bị và th c hiện, nhanh nh t là mộ ó thể ờ . Vì y, doanh nghiệp khơng thể nóng vộ y ổi ngay l p t c. Khi th c hiệ y ổi các y u t ó ệp cần có thời gian chuẩn bị . ã o ph ờ y ổ ầu tiên, l ời khở y ổi, ã ời có vai trị c c k quan trọng trong quá trình th c hiện y ổ ó ệp. Mu ờ y ổ c h t b n thân mình ph y ổ . ã o cần ph ơ ọi hành vi, ph i th c hiện y ổ ầ ể các thành viên khác noi theo. ó y ổ ó ộng t i tâm lý c a mọ ờ . K ó ó ỏa mãn v i những thay ổi, sẽ gây hoang mang, lo lắ ơ . Vì y, cách t t nh ể th c hiện y ổ ó ệp hiệu qu ì c s th ng nh t c a mọi thành . Để ề ó ã o ph i gi í ể mọ ời hiểu rõ những l i c a việc thay ổi và lôi kéo mọ ời vào th c hiện mụ y ổi chung.
Theo Abraham (1998) và Armenakis et al., 2007. Để y ổi, nâng cao trình ộ ó ổ ch c c a mình, các doanh nghiệp nên tham kh o ba v ề c t y u là: y ổ ó p i x ịnh rõ ểm ó ện
t i c a doanh nghiệp.
V ó i ph i hỗ tr việc th c hiện thành công chi c phát triển và tầm nhìn dài h n. Doanh nghiệp ặt ra một tầm nhìn, s mệnh nào và cầ ều chỉ ó ể th c hiện thành cơng tầm nhìn, s mệ ó.
Các cá nhân trong tổ ch c ph ồ y ổi hành vi c a họ ể t o ra một ờ ó ệp . Đ y ó nh ì y ổ ó ệp.
Có hai y u t r t quan trọ ể t o ra s y ổ ó ệp là s ng hộ c a mọi thành viên và cách th c hu n luyện n p ó i c a các lãnh o. Các ã o ph i là nhữ ờ ầu trong việ ều chỉnh hành vi c a
mình và ph i nh t quán trong việ y ổi. Các thành viên cần ph i hiểu rõ những ì i t họ và ph i bi t cách thể hiện những hành vi m i trong th c t . Một s y ẽ giúp các doanh nghiệp y ổi n p ó :
Xây d ng những tuyên b về giá trị và niềm tin. Có thể tổ ch c các nhóm th o lu n nhỏ theo t p ò ể chuyển t i s mệnh, tầm nhìn và các giá trị c a tổ ch c thành lời nói và gi i thích nhữ ộng c a tuyên b i v i công việc c a t ng nhân viên. Việc làm này giúp cho các nhân viên có s hiểu bi t chung về ờ n hóa mà doanh nghiệp mu n xây d ng và những ộng, hành vi mà họ ph i th c hiệ ể ph c n p ó m i.
Giao ti p hiệu qu . Ph i thông báo cho t t c các nhân viên về quá trình thay ổ ó a tổ ch c nhằ m b o s cam k t c a họ và thành cơng c a q trình chuyể ổ ó . ần ph c bi t rằng những gì i t họ ó ý t quan trọng trong việ y ổ ó nghiệp một cách có hiệu qu .
Xem xét l ơ u tổ ch c c a doanh nghiệp. Ch ng h n, trong một doanh nghiệp nhỏ có những b n bộ ph ộc l p c nh tranh l n nhau trong việc phục vụ cho một s khách hàng nh ịnh thì tổ ch y không thể hỗ tr cho việ y ổ ó ệp một cách hiệu qu . Đ ều chỉnh l i cách công nh e ởng nhân viên. Doanh nghiệp có
thể ph ề y ể khuy í ều chỉnh hành vi c a họ cho phù h p v ờ ó i.
Xem xét l i t t c các chính sách, ch ộ ội bộ ể m b o hệ th ng chính sách ph i phù h p v ờ ó i. Ch ng h n, doanh nghiệp không thể chỉ e ởng cho thành tích cá nhân n ờ hóa m ề cao tinh thần làm việ ồ ội.
Theo Abraham et al. (1998), các y u t y ịnh là cần thi ể triển khai thành cơng các giá trị ó i trong doanh nghiệp (hình 1.6). K t qu
y c ông k t lu n sau khi kh o sát 14 công ty thuộc nhiều ngành nghề khác nhau về việ y ổi các giá trị ó ũ e ị m ể hỗ tr cho việc triển khai hệ th ng Qu n lý ch ng tồn diện (TQM):
Hình 1–6 Các y u t cần thi ể triển khai thành công các giá trị ó i (Nguồn: Abraham et al., 1998)
Tóm tắt chương 2
V ó ệp ã c ch ng minh bằng nhiều nghiên c ịnh tính ị ng về vai trò t o ra hiệu qu t trội cho doanh nghiệp. V hóa buộc ph y ổi theo thờ ể thích ng v i các bi ổi c ờng, “ ì ” hông thể ch “ ũ”. Tuy nhiên, mọi s y ổ ều t o ra ít nhiều s b t ổ ó y ổi ở nhiều m ộ và sắc thái khác nhau hỗ tr , trung hòa, hoặc kháng c . Trong qu n trị s y ổi nói chung và thay ổ ó nghiệp nói riêng, ln tr ầu tiên gọi là giai “ ” e ị a Kurt Lewin. Ho ộng ch y u trong giai n này là t o ra s sẵ ó ó i và t ộng l ể cá
Tầm nhìn về văn hóa mới
Sự cam kết của lãnh đạo với việc thay đổi văn hóa
Hình thức xử lý các hành vi không thực hiện theo các giá trị văn hóa mới
Sự tham gia của mọi người vào quá trình thay đổi văn hóa
Sự hỗ trợ của hệ thống đối với việc thay đổi văn hóa
Hiệu quả triển khai các giá trị văn hóa mới tại
Doanh nghiệp
nhân ch ộ y ổi b n thân theo ị ng v ch sẵn. Abraham và cộng s (1998) ã n m nh 6 y u t thi t y ó ộng m nh mẽ t i ho ộng triển khai ó t i doanh nghiệp. M ì y ã c trích d n nhiều lần trong các nghiên c u sau này, v i s ng t i bài báo tham kh o lên t i 2.947 lần (tính t i 2013 – S liệu t i trang
https://www.emeraldinsight.com/doi/pdfplus/10.1108/02656719910239910) nên tác gi sử dụ a Abraham et al. (1998) cho bài nghiên c u c a mình.
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ CẦN THIẾT ĐỂ TRIỂN KHAI THÀNH CƠNG “6 GIÁ TRỊ VĂN HĨA MỚI” TẠI VINAMIK
2.1 Tổng quan về Công ty y ổ p ầ ữ V ệ (V ) p y y ổ p ầ ữ V ệ (V ) p y 20/08/1976. S ơ 40 ì p ể y V ã ở y ầ V ệ ề p p ẩ ề ữ . V ơ ị ầ ề ị p ầ ữ ó ọ ở ộ ẩ ề : Mỹ P p …. V ộ p ý e ì ồ y ẹ y ơ ị ộ . í y 31 12 2017 p ó 3 15 y 2 3 y ổ B V í ầ 5.400 ờ . Trụ sở chính: ụ ở í 10 P ờ P Q 7 p ồ í Minh. Các chi nhánh bán hàng: 1/ Chi y ổ p ầ Sữ V ệ ộ – ầ 11 p B ò Re 521 K Mã P ờ ọ K Q B Đì p ộ . 2/ y ổ p ầ Sữ V ệ Đ ẵ – ầ 7 ò B Đ ệ 271 yễ V P ờ V Q K p Đ ẵ . 3/ y ổ p ầ Sữ V ệ ầ ơ – S 77-77B Võ V ầ P ờ A Q K ề p ầ ơ.
Các nhà máy sản xuất 1/ y Sữ – S 12 Đặ V B Q Đ p ồ Chí Minh. 2/ y Sữ ờ ọ – S 32 Đặ V B Q Đ p ồ Chí Minh. 3/ y Sữ D e – K ệp B ò I ỉ Đồ . 4/ y Sữ ầ ơ – K ệp ó p ầ ơ. 5/ y Sữ S Gò – K ệp Q 12 p ồ í Minh. 6/ y Sữ ệ A – Đ ờ S ã ị ã ử ò ỉ ệ A . 7/ y Sữ Bì Đị – 87 V ụ P ờ Q p Q y ơ ỉ Bì Đị . 8/ y G V ệ – Khu Công ệp Mỹ P II ỉ Bì D ơ . 9/ y Sữ Sơ – K ệp Sơ ỉ Bắ . 10/ y Sữ Đ ẵ – K ệp ò K p Đ ẵ . 11/ y Sữ ộ V ệ – 9 Đ ộ D – K ệp V ệ - S p e yệ A ỉ Bì D ơ . 12/ y Sữ V ệ – K ệp Mỹ P II ỉ Bì D ơ . 13/ y Sữ Sơ – Khu Công ệp ễ M P. ó ỉ