CHƯƠNG 5 : KẾT LUẬN VÀ CÁC KHUYẾN NGHỊ
5.2 Khuyến nghị
5.2.2 Đối với yếu tố thu nhập
Bất kể một tổ chức nào cũng nên có hệ thống lương thích hợp để thúc đẩy động lực làm việc của người lao động và tăng sự cam kết gắn bó lâu dài với tổ chức. Trong khu vực hành chính công, tiền lương, chế độ phúc lợi của cán bộ, công chức được trả theo ngạch bậc được quy định theo chính sách tiền lương của Nhà nước.
5.2.2.1 Cơ chế hiện hành trả lương công chức ở nước ta
- Trả lương theo người, chưa trả theo vị trí việc làm và chất lượng, hiệu quả hoạt động cơng vụ; mang tính cào bằng, không thu hút và giữ được người giỏi.
- Phụ thuộc cứng vào thu ngân sách nhà nước; đặc biệt, chúng ta chưa thể chế hóa nghiêm quan điểm trả lương cho công chức là đầu tư vào vốn con người, đầu tư cho phát triển, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, chất lượng hoạt động công vụ và góp phần chống tiêu cực, tham nhũng trong các cơ quan quyền lực; chưa thực hiện đồng bộ cơ chế trả lương cơng chức gắn với cải cách hành chính, xây dựng tiêu chuẩn chức danh công chức, tinh giản bộ máy và biên chế.
- Đánh giá khái quát cho thấy: chúng ta chưa có lý luận, phương pháp luận tồn diện và tổng kết thực tiễn sâu sắc về chính sách tiền lương công chức trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và do vậy chưa có cơ sở vững chắc cho cải cách chính sách tiền lương cơng chức trong điều kiện mới.
- Theo Nghị quyết số 03/2018/NQ-HĐND, ngoài mức lương hàng tháng, CBCC được chi thu nhập tăng thêm căn cứ vào báo cáo kết quả công tác của cá nhân và kết quả đánh giá, xếp loại của CBCC theo Quý. Như vậy, hiện nay thu nhập của CBCC đã cải thiện và được tăng lên đáng kể.
Bảng 5.2. Quy định mức chi thu nhập tăng thêm cho CBCC
Năm Mức chi thu nhập
2019 Hệ số điều chỉnh tăng thu nhập để thực hiện cơ chế đặc thù tại từng đơn vị tối đa là 1,2 lần so với tiền lương theo ngạch bậc, chức vụ (tiền lương theo ngạch bậc, chức vụ là tiền lương đã bao gồm tăng lương theo lộ trình của Chính phủ). (Hệ số này nằm trong mức tối đa 1,8 lần mức lương ngạch bậc, chức vụ theo quy định tại Nghị quyết số 54/2017/QH14 ngày 24 tháng 11 năm 2017 của Quốc hội).
2020 Hệ số điều chỉnh tăng thu nhập để thực hiện cơ chế đặc thù tại từng đơn vị tối đa là 1,8 lầnso với tiền lương theo ngạch bậc, chức vụ (tiền lương theo ngạch bậc, chức vụ là tiền lương đã bao gồm tăng lương theo lộ trình của Chính phủ). (Hệ số này bằng mức tối đa 1,8 lần mức lương ngạch bậc, chức vụ theo quy định tại Nghị quyết số 54/2017/QH14 ngày 24 tháng 11 năm 2017 của Quốc hội).
Nguồn: Nghị quyết số 03/2018/NQ-HĐND
5.2.2.2 Khuyến nghị thực hiện cơ chế trả lương cơng chức theo vị trí việc làm Bảng 5.3. Giá trị trung bình thang đo Thu nhập
Ký hiệu Thang đo Trung bình
TN1 Phân phối thu nhập trong cơ quan là công bằng 3.54
TN2 Mức thu nhập hiện tại tương xứng với đóng góp của tơi
trong cơng việc. 3.54
TN5 Tơi có thể sống dựa vào thu nhập của mình. 3.39
TN6 So với các cơ quan tương tự khác, tơi thấy thu nhập của
mình là ổn định. 3.45
Dựa vào cơ chế trả lương của CBCC hiện nay và kết quả thống kê giá trị trung của thang đo Thu nhập (Bảng 5.3), TN5 và TN6 có giá trị trung bình thấp nhất. Vì vậy, để thay đổi thu nhập của CBCC cần phải trả lương CBCC theo vị trí việc làm và cần thực hiện các công việc sau:
- Xác định đúng vị trí việc làm
“Vị trí việc làm” là cơng việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch công chức để xác định biên chế và bố trí cơng chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị”. Vị trí việc làm gắn với cơng việc/các đặc điểm của cơng việc như tính chất, quy trình thực hiện cơng việc, yêu cầu đối với người thực hiện công việc để từ đó xác định số lượng, chất lượng nhân lực cần và đủ cho q trình thực hiện nhiệm vụ. Có bốn bộ phận chính tạo thành vị trí việc làm: tên gọi vị trí việc làm (chức vị), nhiệm vụ và quyền hạn mà người đảm nhiệm vị trí việc làm phải thực hiện (chức trách), yêu cầu về trình độ, kỹ năng chun mơn mà người đảm nhiệm vị trí việc làm phải đáp ứng (tiêu chuẩn) và tiền lương (mức tiền lương được trả tương xứng với chức vị, chức trách, tiêu chuẩn của người đảm nhiệm công việc) .
Để xác định đúng các vị trí việc làm, cần tiến hành các cơng việc: rà sốt để đảm bảo các đơn vị quản lý hành chính Nhà nước có chức năng, nhiệm vụ rõ ràng, khơng chồng chéo, khơng bỏ sót nhiệm vụ; thống kê cơng việc của Bộ/ngành và các đơn vị trực thuộc (công việc giản đơn, cơng việc mang tính thừa hành, cơng việc mang tính chỉ dẫn đào tạo, cơng việc chun mơn nghiệp vụ, cơng việc mang tính kỹ thuật, cơng việc u cầu chuyên môn và công việc của lãnh đạo) và phân loại các công việc theo mức độ phức tạp, mức độ ảnh hưởng, quy mơ tác động, tầm quan trọng, tính trách nhiệm, tính pháp lý…Trên cơ sở đó, mỗi đơn vị (Vụ, Cục, Phòng) thuộc Bộ đều phải xác định rõ các vị trí việc làm với cơ cấu chức danh cụ thể (số lượng và cơ cấu theo ngạch của nhân viên thừa hành; công chức chuyên môn; và công chức lãnh đạo) và phải xây dựng được bản mơ tả vị trí việc làm. Sau đó, các cơ quan chức năng (Nội vụ, Tổ chức cán bộ, Ban Tổ chức của Đảng) rà sốt số lượng, cơ cấu vị trí việc làm và bản mơ tả vị trí việc làm đảm bảo thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ của các đơn vị và cân đối giữa các bộ phận trực thuộc. Cuối cùng,
các Bộ/ngành phê duyệt biên chế trên cơ sở số lượng, cơ cấu vị trí việc làm và bản mơ tả vị trí việc làm của các cơ quan trực thuộc.
- Xác định được các chức danh gốc và xây dựng các tiêu chuẩn chức danh gốc của hệ thống
+ Chức danh thừa hành có thể gồm ngạch: Nhân viên và Trợ lý;
+ Chức danh chun mơn có thể gồm các ngạch: Chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp, chuyên gia…
+ Chức danh chức vụ lãnh đạo có thể gồm các ngạch: Trưởng phịng, Phó Trưởng phịng…
Việc xây dựng tiêu chuẩn chức danh đối với ngạch chức danh chuyên môn bao gồm các yêu cầu về trình độ, kỹ năng chun mơn mà người đảm nhiệm vị trí việc làm phải đáp ứng. Các tiêu chuẩn chức danh gốc được xây dựng tương ứng với các chức danh gốc. Vấn đề cơ bản là, đối với ngạch chức danh chức vụ lãnh đạo, tiêu chuẩn chức danh cho ngạch chức vụ lãnh đạo cần gắn với tiêu chuẩn chức danh của ngạch chuyên môn. Yêu cầu các chức danh lãnh đạo vừa phải nắm vững chuyên môn vừa chịu trách nhiệm về những quyết định quản lý điều hành của mình, do vậy vị trí việc làm chức vụ lãnh đạo phải đáp ứng các tiêu chuẩn chức danh chuyên mơn tương ứng ở một ngạch chun mơn nhất định (ví dụ: Phó Trưởng phịng phải đạt yêu cầu tiêu chuẩn chuyên môn ngạch chuyên viên và tiêu chuẩn về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm lãnh đạo quản lý; Trưởng phòng (thuộc Bộ) phải đạt yêu cầu tiêu chuẩn chun mơn ngạch chun viên chính và tiêu chuẩn về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm lãnh đạo quản lý, v.v).
- Trả lương theo hiệu quả làm việc và đánh giá cán bộ, công chức cần công bằng, công tâm để chi thu nhập tăng thêm
Mức lương hàng tháng là mức lương cứng theo quy định trong hệ thống thang bảng lương nhà nước. Ngoài mức lương hàng tháng, CBCC được chi thu nhập tăng thêm (căn cứ vào báo cáo kết quả công tác của cá nhân và kết quả đánh giá, xếp loại của CBCC theo Quý) (Phụ lục 9).
Kết quả đánh giá phân loại CBCC được thể hiện qua 4 mức: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; Hoàn thành tốt nhiệm vụ; Hoàn thành nhiệm vụ (hoặc hồn thành nhiệm vụ nhưng cịn hạn chế về năng lực); Khơng hồn thành nhiệm vụ.
Tuy nhiên, chưa có quy định về tỷ lệ CBCC tương ứng với từng mức trong đánh giá phân loại CBCC. Điều này sẽ dẫn đến việc CBCC sẽ “hợp tác” với nhau, cùng đánh giá cho nhau với mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ/hoàn thành tốt nhiệm vụ, thiếu tính khách quan, cào bằng. Vì vậy, tác giả khuyến nghị nên có quy định cụ thể về tỷ lệ theo các mức đánh giá: ví dụ quy định tỷ lệ tối đa 30% CBCC đạt mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, tỷ lệ tối đa 50% CBCC hoàn thành tốt nhiệm vụ.