CHƯƠNG 5 : KẾT LUẬN VÀ CÁC KHUYẾN NGHỊ
5.2 Khuyến nghị
5.2.5 Đối với yếu tố cơ hội thăng tiến
Kết quả nghiên cứu cho thấy, cơ hội thăng tiến trong các cơ quan sẽ ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết với tổ chức của CBCC. Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng phát triển nghề nghiệp ban đầu tập trung vào các biện pháp khách quan và chủ quan về thành công nghề nghiệp trong công việc của một cá nhân (Kulkarni và cộng sự, 2016). Galletta và cộng sự (2011) nói rằng sự nghiệp được gọi là sự kế thừa kinh nghiệm làm việc của cá nhân và sự phát triển nghề nghiệp được định nghĩa là nhận thức của một người khác về cơ hội phát triển và thăng tiến trong một tổ chức. Thăng tiến trong nghề nghiệp cũng được định nghĩa là sự cải thiện vị trí của các nhân viên đã chủ động đạt được các kỹ năng cần thiết và nâng cấp hiệu suất của họ.
Bảng 5.6. Giá trị trung bình thang đo Cơ hội thăng tiến
Ký hiệu Thang đo Trung bình
CHTT1 Tơi có nhiều cơ hội để thăng tiến. 3.38 CHTT2 Cơ hội thăng tiến là công bằng cho mọi người. 3.59 CHTT3 Tôi biết rõ các điều kiện để thăng tiến. 3.73 CHTT4 Trong cơ quan, thăng tiến là vấn đề được quan tâm. 3.65 CHTT5 Trong cơ quan, có một lộ trình thăng tiến rõ ràng. 3.51 Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu, trích từ Phụ lục 10 Kết quả thống kê giá trị trung bình thang đo Cơ hội thăng tiến Bảng 5.6 cho thấy CHTT1 có giá trị trung bình thấp nhất (3.38), tiếp theo là CHTT5 (3.51). Vì
vậy, lãnh đạo trong các cơ quan cần xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng và cung cấp đầy đủ thông tin cho CBCC được biết về lộ trình, tiêu chuẩn và điều kiện thăng chức nhằm đảm bảo bố trí đúng người, đúng năng lực.