CHƯƠNG 4 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.4. Kiểm định mơ hình nghiên cứu bằng phương pháp hồi quy
4.4.2 Phân tích hồi quy
Sử dụng hàm hồi quy tuyến tính để kiểm định sự phù hợp giữa biến Động lực phụng sự công (PS) với các biến: vai trò lãnh đạo, hòa hợp giá trị, hài lịng với cơng
việc, quyền tự chủ trong thực hiện công việc, trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên trong q trình cơng tác, niềm tin.
Kết quả phân tích tại Bảng 4.11 và Bảng 4.12 có được mức ý nghĩa Sig. =
0.00 < 0.05 và hệ số xác định R2 = 0.671, R2 hiệu chỉnh = 0.661 chứng minh cho sự phù hợp của mơ hình ở mức trung bình khá. Nghĩa là mơ hình hồi quy tuyến tính được xây dựng phù hợp với tập dữ liệu 66.1%. Hay các biến độc lập ảnh hưởng 66.1% đối với sự thay đổi của biến phụ thuộc.
Giá trị F = 67.335 kiểm định giả thuyết về sự phù hợp của mơ hình hồi quy nhằm xem xét biến xung đột vai trị có quan hệ tuyến tính với các biến độc lập và với mức ý nghĩa sig = 0,000 < 0,05, điều đó cho thấy sự phù hợp của mơ hình.
Kiểm định Durbin – Watson có kết quả với giá trị d = 1.860 nằm trong vùng chấp nhận, nghĩa là khơng có tương quan giữa các phần dư.
Bảng 4.11. Độ phù hợp của mơ hình các nhân tố tác động
Tóm tắt mơ hình Mơ
hình
R R2 R2 hiệu chỉnh Sai số chuẩn của ước lượng
Giá trị Durbin- Watson
1 .819a .671 .661 .32639 1.860
Bảng 4.12. Phân tích phương sai
Mơ hình Tổng bình phương df Trung bình bình phương F Mức ý nghĩa 1 Tương quan 43.039 6 7.173 67.335 .000b Phần dư 21.093 198 .107 Tổng 64.132 204 Nguồn: Tổng hợp từ phần mềm SPSS
Bảng 4.13. Phân tích hồi quy
Thành phần Hệ số chưa điều chỉnh Hệ số điều chỉnh Giá trị T Mức ý
B Độ lệch chuẩn
Beta Dung sai VIF
1 Hằng số -.203 .221 -.920 .359 LD .162 .045 .183 3.574 .000 .633 1.579 HL .151 .045 .169 3.378 .001 .663 1.509 GTR .333 .041 .359 8.077 .000 .840 1.190 TC .110 .044 .125 2.473 .014 .647 1.545 TĐ .156 .053 .156 2.943 .004 .594 1.684 NT .148 .043 .181 3.460 .001 .610 1.641 Nguồn: Tổng hợp từ phần mềm SPSS
Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính cho kết quả sáu biến độc lập có hệ số sig. < 0.05 nên đều tác động đến Động lực phụng sự công. Như vậy, 06 giả thuyết trong mơ hình nghiên cứu đều hợp lý, được chấp nhận.
Phương trình hồi quy thể hiện mối quan hệ giữa các nhân tố ảnh hưởng đến Động lực phụng sự công là:
PS = 0.183*LD + 0.169*HL + 0.359*GTR + 0.125*TC + 0.156*TĐ + 0.181*NT
Các hệ số hồi quy mang dấu dương thể hiện các yếu tố trong mơ hình hồi quy trên tác động tỷ lệ thuận chiều (+) đến Động lực phụng sự cơng.
Phương trình hồi quy ở trên cho thấy Động lực phụng sự cơng có quan hệ tuyến tính đối với các nhân tố vai trò lãnh đạo, sự hòa hợp giá trị, hài lịng với cơng việc của nhân viên, quyền tự chủ trong thực hiện công việc, trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên trong giải quyết công việc và niềm tin của cán bộ, viên chức . Mức độ ảnh hưởng lớn nhất tác động đến Động lực phụng sự công là sự hòa hợp giá trị (bêta = 0.359), tiếp đến là nhân tố vai trò lãnh đạo (bêta = 0.183), nhân tố niềm tin (bêta = 0.181), nhân tố sự hài lòng với công việc (Hệ số Bêta = 0.169), nhân tố trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên (Hệ số Bêta = 0.156) và cuối cùng là quyền tự chủ trong công việc (Hệ số Bêta = 0.125).
Như vậy, các giả thuyết được chấp nhận như sau:
H1: Sự hòa hợp giá trị; H2: Vai trò lãnh đạo; H3: Niềm tin; H4: hài lịng với cơng việc; H5: trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên; H6: Quyền tự chủ trong cơng việc đều có ảnh hưởng tích cực đến Động lực phụng sự công của đội ngũ công
chức, viên chức các phòng, ban thuộc Ủy ban nhân dân huyện Xuân Lộc, tỉnh Đồng Nai.
4.4.3. Phân tích các biến nhân khẩu ảnh hưởng đến Động lực phụng sự công, dùng T-Test và ANOVA
4.4.3.1. Kiểm định giới tính
Bảng 4.14. Kiểm định T-Test
Kiểm tra mẫu độc lập Kiểm tra
chỉ số Levene's
T-test cho các giá trị
F Sig. t df Sig. (2- tailed ) Khác biệt trung bình Khác biệt sai số chuẩn 95% độ tin cậy Lower Upper PS Phương sai bằng nhau .210 .647 .644 203 .520 .05057 .07855 -.10430 .20544 Phương sai không bằng nhau .644 200.948 .520 .05057 .07852 -.10425 .20540 Nguồn: Tổng hợp từ phần mềm SPSS
Kết quả kiểm định hệ số Sig. Levene Test = 0.647 > 0.05 và Sig. (2 - tailed) = 0.520 > 0.05.
Điều này cho thấy khơng có sự khác biệt mang ý nghĩa thống kê về Động lực phụng sự công của đội ngũ cán bộ công chức, viên chức các phịng, ban có giới tính khác nhau.
Trong buổi phỏng vấn định tính 06 cá nhân gồm 03 nam và 03 nữ, đều phù hợp như kết quả trên, các cá nhân được phỏng vấn dù nam hay nữ đều cùng quan điểm và cho rằng họ sẽ có động lực phụng sự cơng một cách tốt nhất nếu đơn vị có một cấu trúc tổ chức tốt, lãnh đạo hỗ trợ, trao đổi tốt giữa lãnh đạo và nhân viên, tự chủ trong cơng việc, có niềm tin vào sự thay đổi tích cực…, khơng có sự phân biệt của giới tính đến ý định hay hành vi động lực phụng sự công của cán bộ, viên chức.
4.4.3.2. Kiểm định Độ tuổi
Bảng 4.15. Kiểm định ANOVA với độ tuổi khác nhau
Kiểm tra sự đống nhất của các biến
Thống kê Levene df1 df2 Sig.
1.533 2 202 .218
ANOVA
Biến thiên df Trung bình
biến thiên F Sig.
Giữa nhóm .076 2 .038 .119 .888
Trong nhóm 64.056 202 .317
Tổng cộng 64.132 204
Nguồn: Tổng hợp từ SPSS
Kết quả kiểm định Levene: giá trị Sig. = 0.218 > 0.05, điều đó chứng tỏ khơng có sự khác nhau giữa các lựa chọn của nhân tố độ tuổi.
Kết quả kiểm định ANOVA: giá trị sig. = 0.888 > 0.05. Vì vậy khơng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về động lực phụng sự cơng của cán bộ, viên chức có độ tuổi khác nhau.
Theo ý kiến cá nhân của các cán bộ được phỏng vấn, họ đều cho rằng cũng tương tự như giới tính, khơng có sự khác biệt trong yếu tố độ tuổi đến động lực phụng sự công của cán bộ công chức, viên chức. Tại huyện Xuân Lộc, tỉnh Đồng Nai có 76,6% nhân viên ở độ tuổi trung niên trên 30 tuổi, đây là độ tuổi đã có kinh nghiệm làm việc, thái độc chín chắn, vì vậy khi nhận thấy đơn vị có cấu trúc tổ chức tốt, lãnh đạo gương mẫu, giá trị của tổ chức phù hợp với giá trị của bản thân, có quyền tự chủ trong cơng việc...thì họ sẵn sàng hết lịng phụng sự cơng. Đối với những nhân viên trẻ cịn lại thì họ có nhiệt huyết của tuổi trẻ, ham học hỏi. Vì vậy, cán bộ cơng chức, viên chức ở nhóm độ tuổi nào thì các yếu tố tác động đến động lực phụng sự cơng là như nhau.
4.4.3.3. Kiểm định Trình độ học vấn
Bảng 4.16. Kiểm định ANOVA với trình độ học vấn khác nhau
Kiểm tra sự đống nhất của các biến
Thống kê Levene df1 df2 Sig.
1.507 2 202 .224
ANOVA
Biến thiên df Trung bình
biến thiên F Sig.
Giữa nhóm 1.178 2 .589 1.890 .154
Trong nhóm 62.954 202 .312
Tổng cộng 64.132 204
Nguồn: Tổng hợp từ phần mềm SPSS
Kết quả kiểm định Levene: giá trị Sig. = 0.224 > 0.05, điều đó chứng tỏ khơng có sự khác nhau giữa phương sai các lựa chọn của nhân tố trình độ học vấn.
Kết quả kiểm định ANOVA: giá trị sig. = 0.154 > 0.05. Vì vậy khơng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về động lực phụng sự công của các cán bộ, viên chức có tố trình độ học vấn.
Kết quả trên cho thấy có sự phù hợp với thực trạng tại địa phương huyện Xuân Lộc, cán bộ, viên chức hầu hết có trình độ học vấn cao, trình độ đại học và sau đại học chiếm tỉ lệ 95,6% nên họ có nhận thức tương đối giống nhau, do đó có thể nhận định khơng có sự khác biệt trong yếu tố trình độ học vấn đến động lực phụng sự công.
4.4.3.4. Kiểm định Thâm niên công tác
Bảng 4.17. Kiểm định ANOVA với thâm niên công tác
Kiểm tra sự đống nhất của các biến
ANOVA
Biến thiên df Trung bình
biến thiên F Sig.
Giữa nhóm 2.072 3 .691 2.237 .085
Trong nhóm 62.060 201 .309
Tổng cộng 64.132 204
Nguồn: Tổng hợp từ SPSS
Kết quả kiểm định Levene: giá trị Sig. = 0.952 > 0.05, điều đó chứng tỏ khơng có sự khác nhau giữa phương sai các lựa chọn của nhân tố thâm niên công tác.
Kết quả kiểm định ANOVA: giá trị sig. = 0.085 > 0.05. Vì vậy khơng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về động lực phụng sự cơng của cán bộ, viên chức có tố thâm niên công tác khác nhau.
Các công chức, viên chức được khảo sát hầu như đều có ý kiến yếu tố thâm niên cơng tác khơng có sự khác biệt lớn đến động lực phụng sự công. Họ cho rằng dù cán bộ công chức, viên chức tại huyện Xuân Lộc, tỉnh Đồng Nai đang làm việc ít năm hay nhiều năm, nếu tổ chức hỗ trợ tốt về các yếu tố điều kiện làm việc, tâm lý thoải mái, môi trường làm việc cạnh tranh, công bằng... sẽ tạo cho cán bộ công chức, viên chức có điều kiện cống hiến, gắn bó với tổ chức, từ đó tác động tích cực đến động lực phụng sự cơng của nhân viên.
4.4.4. Phân tích các yếu tố tác động đến Động lực phụng sự cơng
Ta có 06 yếu tố: sự hịa hợp giá trị, vai trò lãnh đạo, niềm tin, sự hài lòng với công việc, trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên và quyền tự chủ trong cơng việc có ảnh hưởng đến Động lực phụng sự cơng. Ta sẽ phân tích mơ tả về giá trị trung bình của các biến quan sát có sự tác động này.
4.4.4.1. Yếu tố Sự hòa hợp giá trị
Bảng 4.18. Thống kê giá trị trung bình của yếu tố sự hịa hợp giá trị
STT Hệ thống công nghệ thông tin Giá trị trung bình
Giá trị độ lệch chuẩn
1 Những giá trị cá nhân của tôi với giá trị của tổ
chức đều phù hợp với nhau. 4.43 0.722
2 Tổ chức này cung cấp các dịch vụ cơng có giá
trị. 4.26 0.834
3 Tôi tin rằng các ưu tiên của tổ chức này tương
đối quan trọng. 4.26 0.791
Giá trị trung bình từ 4.26 - 4.43 có được từ các kết quả đánh giá, điều này có nghĩa là các cán bộ công chức, viên chức đánh giá yếu tố sự hòa hợp giá trị ở mức tốt. Thực tế đa số cán bộ, viên chức được tuyển dụng đều có lý lịch rõ ràng, gia đình có truyền thống cách mạng hoặc có người thân đã và đang làm việc nhà nước nên mức độ các giá trị của nhân viên cũng tương đối phù hợp với các giá trị của tổ chức.
4.4.4.2. Yếu tố Vai trò lãnh đạo
Bảng 4.19. Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Vai trị lãnh đạo
STT
Vai trò của lãnh đạo
Giá trị trung bình
Giá trị độ lệch chuẩn
1 Lãnh đạo của tôi thách thức tôi suy nghĩ về các
vấn đề cũ theo những cách mới 4.17 0.892
2 Lãnh đạo của tôi lãnh đạo qua việc trở thành
một hình mẫu tốt 3.93 0.814
3 Lãnh đạo của tôi thực lòng quan tâm đến sự
phát triển của nhân viên 3.93 0.789
4
Lãnh đạo của tơi nói những điều làm cho cán bộ cảm thấy tự hào vì là bản thân mình là một phần của tổ chức
3.83 0.932
Qua bảng trên, giá trị trung bình từ 3.83 - 4.17, điều này có nghĩa là các cán bộ công chức, viên chức đánh giá vai trò lãnh đạo ở mức trung bình khá. Yếu tố “Lãnh đạo của tơi nói những điều làm cho nhân viên cảm thấy tự hào vì là một phần của tổ chức” có giá trị trung bình thấp nhất, điều này cho thấy một số cán bộ công
chức, viên chức chưa được lãnh đạo đánh giá cao trong q trình cơng tác, họ chưa cảm thấy thật sự tự hào khi tham gia tổ chức.
4.4.4.3.Yếu tố Niềm tin
Bảng 4.20. Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Niềm tin
STT Yếu tố Niềm tin Giá trị trung
bình
Giá trị độ lệch chuẩn
1 Tơi có mối quan hệ chia sẻ với lãnh đạo của tôi 3.89 0.833
2 Lãnh đạo của tôi ln hồi đáp một cách tích cực
và đầy quan tâm 3.84 0.791
3 Tơi có thể trị chuyện thoải mái về những khó
khăn với lãnh đạo của tôi 3.81 0.803
Các kết quả đánh giá cho thấy giá trị trung bình từ 3.81 - 3.89, điều này có nghĩa là các cán bộ công chức, viên chức đánh giá yếu tố Niềm tin ở mức trung bình khá. Yếu tố “Tơi có mối quan hệ chia sẻ với lãnh đạo của tôi” có giá trị trung bình khá, thực tế mối quan hệ trao đổi, chia sẽ thơng tin giữa lãnh đạo và nhân viên nhìn chung tương đối tốt. Tuy nhiên, ở một số lĩnh vực nhạy cảm như đất đai, xây dựng...mối quan hệ chia sẽ này có lúc, có nơi cịn chưa cởi mở, chỉ làm theo quy định cứng nhắc, ít linh hoạt. Yếu tố “Tơi có thể trị chuyện thoải mái về những khó khăn với lãnh đạo của tơi” có giá trị trung bình thấp nhất, thực tế do áp lực cơng việc bị chỉ đạo từ trên xuống, đôi lúc việc chỉ đạo của lãnh đạo chưa được cán bộ cơng chức, viên chức hài lịng, nên vấn đề trị chuyện thoải mái về những khó khăn với lãnh đạo khơng thường xuyên, chưa thực chất.
4.4.4.4. Yếu tố sự hài lịng với cơng việc
Bảng 4.21. Thống kê giá trị trung bình của sự hài lịng với cơng việc
STT Yếu tố sự hài lịng với cơng việc Giá trị
trung bình
Giá trị độ lệch chuẩn
1 Bạn cảm thấy hài lịng cơng việc thế nào sau khi
cân nhắc mọi thứ ? 4.20 0.782
2
Bạn có thể đánh giá tổng thể sự hài lòng của bạn trong tổ chức tại thời điểm hiện tại thế nào sau khi cân nhắc mọi thứ ?
4.12 0.771
3 Tôi tin rằng tổ chức của tôi là một nơi tốt để làm
việc. 4.11 0.787
Kết quả đánh giá cho giá trị trung bình từ 4.11 – 4.20, điều này có nghĩa là các cán bộ cơng chức, viên chức đánh giá yếu tố sự hài lịng với cơng việc ở mức khá. Đa số cán bộ công chức, viên chức đều xác định tư tưởng làm việc nhà nước là gắn bó lâu dài, nên họ đều hài lịng với cơng việc.
4.4.4.5. Yếu tố trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên
Bảng 4.22. Thống kê giá trị trung bình của yếu tố trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên
STT Trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên Giá trị
trung bình
Giá trị độ lệch chuẩn
1 Lãnh đạo của tôi linh hoạt với sự thay đổi, phát
triển trong công việc của tôi 4.07 0.683
2 Tơi có thể mơ tả quan hệ giữa tơi với lãnh đạo là
trên trung bình 4.07 0.656
3
Lãnh đạo của tơi có khuynh hướng sử dụng bất cứ quyền hạn nào mà họ có thể giúp tơi giải quyết các vấn đề trong công việc
4.04 0.733
4 Lãnh đạo của tôi rất cởi mở với những đề xuất
về công việc của tôi 4.01 0.703
Các kết quả đánh giá cho thấy giá trị trung bình từ 4.01 – 4.07, điều này có nghĩa là các cán bộ cơng chức, viên chức đánh giá yếu tố trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên ở mức khá. Hiện nay, việc trao đổi giữa lãnh đạo và cán bộ công chức, viên chức được thực hiện qua nhiều kênh như trao đổi trực tiếp, điện thoại, tin nhắn, phần mềm Ioffice…
4.4.4.6. Yếu tố quyền tự chủ trong công việc
Bảng 4.23. Thống kê giá trị trung bình của yếu tố quyền tự chủ trong công việc
STT Quyền tự chủ trong công việc Giá trị trung bình
Giá trị độ lệch chuẩn
1 Nhân viên được đề xuất các phương thức mới