STT Yếu tố Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
1 Anh/ chị có động lực làm việc tốt hơn
nhờ sự hỗ trợ của cấp trên 4,05 ,830
2 Cấp trên của anh chị là người lãnh đạo
mạnh mẽ và đáng tin cậy 4,01 ,909
3 Anh/chị được đối xử công bằng, không
phân biệt 4,00 ,843
4 Anh/chị được tôn trọng và tin cậy 3,97 ,870
5 Anh/chị được giúp đỡ, hướng dẫn, tư vấn khi cần thiết để giải quyết các vấn đề cá nhân, công việc
3,97 ,908
Nguồn: từ dữ liệu xử lý của tác giả
Người lãnh đạo luôn là người đi trước, hướng dẫn và động viên mọi người hoàn thành mục tiêu. Để làm được điều đó, lãnh đạo phải hiểu rõ người lao động của
mình, xây dựng mơi trường cởi mở, chia sẻ để tạo điều kiện phát triển kĩ năng, năng lực của họ.
Các yếu tố “lãnh đạo” cho thấy kết quả được đánh giá cao trong việc tạo động lực làm việc cho chuyên viên tại TTHCC. Các giá trị trung bình từ 3,97 cho đến 4,05.
Yếu tố “Anh/ chị có động lực làm việc tốt hơn nhờ sự hỗ trợ của cấp trên” và yếu tố “Cấp trên của anh chị là người lãnh đạo mạnh mẽ và đáng tin cậy” lần lượt có giá trị trung bình là 4,05 và 4,01 thể hiện công chức, viên chức làm việc tại Trung tâm Hành chính cơng sẽ có động lực làm việc cao khi được sự quan tâm, hỗ trợ của lãnh đạo cấp trên.
Yếu tố “Anh/chị được đối xử công bằng, không phân biệt”, “Anh/chị được tôn trọng và tin cậy” và “Anh/chị được giúp đỡ, hướng dẫn, tư vấn khi cần thiết để giải quyết các vấn đề cá nhân, cơng việc” có giá trị trung bình lần lượt là 4,0; 3,97 và 3,97. Tại TTHCC lãnh đạo tôn trọng và tin cậy khi giao công việc CC, VC tiếp nhận hồ sơ, lựa chọn những người khơng chỉ có chun mơn mà cịn vui vẻ, nhiệt tình khi giao tiếp với người dân, doanh nghiệp. Lựa chọn công việc phù hợp với nguyện vọng của CC, VC và tiến hành thay đổi nhân sự nếu nhận được phản ánh khơng hài lịng của người dân, doanh nghiệp về cách tiếp nhận, hướng dẫn thực hiện hồ sơ TTHC. Lãnh đạo ln đối xử bình đẳng đối với CC, VC tại đơn vị của mình để tránh trường hợp chia bè phái trong nội bộ. Lãnh đạo luôn lắng nghe ý kiến góp ý của CC, VC tiếp nhận hồ sơ đối với những vấn đề phát sinh trong quá trình làm việc qua đó có những phương án giải quyết phù hợp các vấn đề đó. Lãnh đạo ln hướng dẫn nhiệt tình cho CC, VC nhằm giúp họ nhanh chóng nắm bắt được cơng việc, ln quan tâm, thăm hỏi, động viên từng bộ phận. CC, VC ln có đầu mối tư vấn để liên hệ giải quyết công việc. Lãnh đạo hỗ trợ theo dõi, đôn đốc xử lý đề xuất, kiến nghị trong công việc thông qua báo cáo hằng tháng của TTHCC. Đối với những trường hợp xảy ra sự cố phát sinh liên quan đến người dân, doanh nghiệp khơng hợp tác và cố tình gây rối thì lãnh đạo ln là người bảo vệ quyền lợi chính đáng cho CC, VC. Ln đứng ra giải quyết mâu thuẫn để họ không cảm thấy bị đối
xử bất cơng và mất lịng tin. Do thời gian đi làm chiếm gần như nửa ngày của CC, VC. Do đó cơ quan làm việc được coi như là ngôi nhà thứ hai đối với mọi người. Lãnh đạo thường có những buổi cơm trưa để chia sẻ với nhau những điều trong cuộc sống giúp thắt chặt quan hệ giữa CC, VC và cấp trên. Trong việc phê bình hay góp ý đối với người lao động, lãnh đạo luôn thể hiện khéo léo, tế nhị.
Điểm đạt đƣợc
Là bộ mặt trong cơng cuộc cải cách hành chính trên địa bàn tỉnh, được sự quan tâm và chỉ đạo trực tiếp từ lãnh đạo UBND tỉnh.
Điểm hạn chế
Hiện nay CC, VC của các đơn vị khi làm việc tại TTHCC được lãnh đạo theo dõi thái độ làm việc thông qua hệ thống camera truyền trực tiếp về Văn phòng UBND tỉnh và Văn phịng Tỉnh ủy. Điều này vừa có thể giúp lãnh đạo theo dõi trực tiếp nhưng cũng làm cho mọi người cảm thấy bị giám sát khiến họ không thực sự thoải mái khi làm việc.
Mặc dù được sự quan tâm của lãnh đạo nhưng chưa có hình thức khen thưởng bằng vật chất cụ thể.
Nguyên nhân
Lãnh đạo bận rộn và có ít thời gian giao tiếp với CC, VC, ít thời gian theo dõi hoạt động làm việc của cấp dưới nên khó xác định được điểm mạnh và điểm yếu của mỗi người. Khi có sự cố hoặc ghi nhận phản ánh từ người dân, lãnh đạo đơn vị chỉ được báo cáo theo 1 chiều từ phía CC, VC nên chưa có sự đánh giá khách quan.
2.3.4 Phân tích thực trạng động lực làm việc theo yếu tố “đồng nghiệp” Thực trạng quy định, chính sách tạo động lực làm việc theo yếu tố “đồng Thực trạng quy định, chính sách tạo động lực làm việc theo yếu tố “đồng nghiệp”.
Tại TTHCC, CC, VC làm việc trong nhiều độ tuổi khác nhau nhưng khơng khí rất thoải mái và thân thiện. Mọi người ln hịa đồng, cởi mở và phối hợp với nhau trong việc hướng dẫn, giải quyết hồ sơ cho người dân và doanh nghiệp. Luôn hướng dẫn những nhân sự phụ khi được cử ra thay thế, khơng có thái độ phân biệt đối với
người mới. Các hoạt động giao lưu, liên hoan giữa các đồng nghiệp giúp mọi người hiểu nhau hơn, giảm khoảng cách giữa các độ tuổi giảm việc xảy ra mâu thuẫn trong việc phối hợp giải quyết công việc.
Những nhân sự được thay đổi tại TTHCC đều được sự hỗ trợ, hướng dẫn nhiệt tình từ đồng nghiệp. CC, VC khi nghỉ phép hoặc có việc bận được sự hỗ trợ nhân sự phụ của đơn vị.
Tuy nhiên do cường độ làm việc của CC, VC tại TTHCC là lớn, ln có tần suất tương tác với người dân và doanh nghiệp cao nên ít có khơng gian và thời gian rảnh rỗi, riêng tư cho việc giao tiếp với đồng nghiệp ở những khu vực khác nhau và vì thế có thể dẫn đến cảm giác thiếu cởi mở, thiếu thân thiện giữa các khu vực với nhau. CC, VC giữa các đơn vị không am hiểu về công việc của nhau, chỉ chú tâm hồn thành cơng việc của mình khơng có sự phối hợp với các đơn vị khác. Ngồi ra, CC, VC cùng đơn vị đã lợi dụng tính chất tình cảm để bao che trong q trình giải quyết cơng việc.
ết quả đánh giá của CC, VC
Yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến theo kết quả phân tích hồi quy có hệ số = 0.151. Mức độ đồng ý của CC, VC đạt trung bình 3.688, có giá trị tương đối, các biến đều trên mức trung bình 3.00 và được thể hiện chi tiết ở bảng 2.13.
Bảng 2.14 Mức độ đánh giá của công chức, viên chức đối với thang đo đồng nghiệp
1 Anh/chị dễ dàng hòa đồng với đồng
nghiệp 3,78 1,117
2 Đồng nghiệp của anh/chị thoải mái và
dễ chịu 3,58 1,005
3 Quan hệ giữa các đồng nghiệp là tốt
đẹp 3,71 1,025
4 Mọi người phối hợp làm việc 3,71 1,046
5 Mọi người giúp đỡ lẫn nhau và sẵn
sàng chia sẻ 3,66 1,086
Nguồn: từ dữ liệu xử lý của tác giả
Các mối quan hệ đồng nghiệp trong công việc ln được CC, VC quan tâm vì nó liên quan đến bản thân mỗi người trong việc hồn thành tốt cơng việc sau này. Nó có thể ảnh hưởng đến việc thay đổi công việc nếu CC, VC phải đối mặt với những mối quan hệ khó chịu. Các yếu tố thành phần có giá trị trung bình dao động từ 3,58 đến 3,78. Kết quả khảo sát cho thấy CC, VC về yếu tố “đồng nghiệp” trong công việc ảnh hưởng là tương đối cao đối với động lực làm việc.
Điểm đạt đƣợc
CC, VC làm việc trong mơi trường hịa đồng và thân thiện với nhau. TTHCC vẫn thường tổ chức hoạt động định kỳ như sơ kết 6 tháng, tổng kết cuối năm để tạo cơ hội cho mọi người thuộc các đơn vị khác nhau có thể gặp gỡ và giao lưu.
Điểm hạn chế
Mọi người thường hoạt động theo khu vực, ít thời gian giao tiếp với đồng nghiệp ở những khu vực khác nhau. Mối quan hệ giữa các đơn vị chưa được tốt, thiếu sự phối hợp trong giải quyết công việc. Mọi người thường chỉ quan tâm làm cơng việc của mình mà ít có sự phối hợp với đồng nghiệp với những lĩnh vực liên quan. CC, VC làm việc tại TTHCC thường chỉ tham gia phong trào, hoạt động tập thể tại đơn vị của mình.
lý cơng việc tại đơn vị mình khơng có thời gian để gặp gỡ những đồng nghiệp xung quanh.
Nguyên nhân
CC, VC chưa có nhiều cơ hội giao lưu, tiếp xúc tạo ra sự xa cách giữa mọi người. Mọi người làm việc ở những lĩnh vực khác nhau thường ít có sự tương tác hoặc phối hợp. Một số CC, VC khả năng làm việc nhóm kém nên chưa thực sự quan tâm, giúp đỡ lẫn nhau.
2.3.5 Phân tích thực trạng động lực làm việc theo yếu tố “tiền lƣơng” Thực trạng quy định, chính sách tạo động lực làm việc theo yếu tố “tiền lƣơng”.
Tiền lương của CC, VC bao gồm những khoản như: lương cơ bản, phụ cấp công vụ, phụ cấp chức vụ, phụ cấp thâm niên, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, khoán... Tiền lương của CC, VC làm việc tại TTHCC được các đơn vị sở, ban, ngành quản lý cử đến chi trả.
Bảng 2.15 Bảng hệ số lương cơ bản của cán bộ, công chức, viên chức tại TTHCC
Nhóm ngạch Bậc 1 Bậc 2 Bậc 3 Bậc 4 Bậc 5 Bậc 6 Bậc 7 Bậc 8 Bậc 9 Bậc 10 Công chức
loại A2 Hệ số lương 4.40 4.74 5.08 5.42 5.76 6.10 6.44 6.78 Mức lương từ 1/7/2019 6.55 7.06 7.56 8.07 8.58 9.08 9.59 10.10 Công chức loại A1 Hệ số lương 2.34 2.67 3.00 3.33 3.66 3.99 4.32 4.65 4.98 Mức lương từ 1/7/2019 3.48 3.97 4.47 4.96 5.45 5.94 6.43 6.92 7.42 Công chức loại A0 Hệ số lương 2.10 2.41 2.72 3.03 3.34 3.65 3.96 4.27 4.58 4.89 Mức lương từ 1/7/2019 3.12 3.59 4.05 4.51 4.97 5.43 5.90 6.36 6.82 7.28 Nguồn: TTHCC tỉnh Đồng Nai
Cơng chức loại A2: Chun viên chính, thanh tra viên chính,… Cơng chức loại A1: Chun viên, thanh tra viên,…
Công chức loại A0: áp dụng đối với các ngạch cơng chức u cầu trình độ đào tạo cao đẳng.
Thời gian qua, căn cứ Nghị Quyết số 83/2013/NQ-HĐND ngày 12/7/2013 của Hội đồng nhân dân tỉnh khóa VIII; UBND tỉnh ban hành Quyết định số 48/2013/QĐ-UBND quy định mức phụ cấp đối với công chức làm việc tại Bộ phận tiếp nhận và trả kết quả của cơ quan hành chính nhà nước các cấp trên địa bàn tỉnh hưởng mức phụ cấp là 400.000 đồng/người/tháng. Việc hỗ trợ góp phần động viên tinh thần trách nhiệm, nâng cao chất lượng phục vụ người dân, doanh nghiệp trong việc tiếp nhận và giải quyết hồ sơ của CC, VC. Tính đến thời điểm TTHCC tỉnh được thành lập vào tháng 5/2017 số tiền phụ cấp được UBND tỉnh tăng lên thành 1.000.000 đồng/người/tháng. Bắt đầu từ 8/2018 đến nay UBND tỉnh hỗ trợ chế độ số tiền phụ cấp tiếp tục được tăng lên mức 80.000 đồng/người/ngày đối với CC, VC thực hiện tiếp nhận, trả kết quả tại TTHCC tỉnh. Cách tính phụ cấp tương đương với chế độ tiếp cơng dân, chỉ tính những ngày làm việc.
Bên cạnh đó, chính phủ đã không ngừng quan tâm cải cách, sửa đổi bổ sung chính sách tiền lương, điều chỉnh mức lương tối thiểu nhiều lần, góp phần cải thiện đời sống công chức, viên chức, thúc đẩy họ sáng tạo, hăng say trong công việc. Mức lương tối thiểu được chính phủ điều chỉnh từ 1/7/2013 với mức 1,15 triệu đồng, tăng lên 1,3 triệu đồng từ 1/7/2017, tăng thêm 90 ngàn đồng/tháng từ 1/7/2018 và hiện tại đang 1,49 triệu đồng từ 1/7/2019 và dự kiến bình quân mỗi năm tăng khoảng 7%.
ết quả đánh giá của CC, VC
Yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến theo kết quả phân tích hồi quy có hệ số = 0.151. Mức độ đồng ý của CC, VC đạt trung bình 3.498, có giá trị tương đối thấp, các biến được thể hiện chi tiết ở bảng 2.14.
Bảng 2.16 Mức độ đánh giá của công chức, viên chức đối với thang đo tiền lương
STT Yếu tố Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
1 Tiền lương của anh/chị được trả tương
xứng với kết quả làm việc 3,11 ,913
2 Anh/chị có thể sống hoàn toàn dựa
vào thu nhập từ tổ chức, cơ quan 2,81 ,986
3 Anh/chị hài lòng cách thức đánh giá
nâng bậc lương của tổ chức, cơ quan 3,01 ,863 4 Hiểu rõ chính sách tiền lương của đơn
vị 3,04 1,035
5 Tiền lương được trả công bằng, hợp lý 3,03 1,006
Nguồn: từ dữ liệu xử lý của tác giả
Tiền lương là một cơng cụ kích thích lợi ích vật chất quan trọng. Mức lương công bằng và hợp lý giúp CC, VC có thể nỗ lực cao trong công việc. Các giá trị thành phần của yếu tố tiền lương dao động từ 2,81 đến 3,11 thể hiện tác động khá thấp đến động lực của công chức, viên chức khi làm việc tại Trung tâm Hành chính cơng. Yếu tố “Anh/chị có thể sống hồn tồn dựa vào thu nhập từ tổ chức, cơ quan” có giá trị 2,81 thể hiện thực trạng CC, VC cho rằng tiền lương công chức hành
chính hiện tại khơng đủ sống. Điều đó chứng tỏ CC, VC phải có những khoản thu nhập khác ngoài lương để trang trải cho cuộc sống.
Các yếu tố “Anh/chị hài lòng cách thức đánh giá nâng bậc lương của tổ chức, cơ quan”, “Hiểu rõ chính sách tiền lương của đơn vị”, “Tiền lương được trả cơng bằng, hợp lý” có giá trị lần lượt là 3,01; 3,04 và 3,03. Thực trạng tiền lương trong khu vực nhà nước được quy định theo hệ thống ngạch, bậc lương và phụ cấp theo cách tính bình qn, thiên về thâm niên cơng tác và khơng khuyến khích được CC, VC nâng cao trình độ chun mơn để tăng hiệu quả giải quyết công việc. Việc nâng bậc, tăng lương dựa vào thâm niên công tác, chưa gắn với việc thực thi nhiệm vụ cụ thể và hiệu suất giải quyết công việc.
Đối với yếu tố “Tiền lương của anh/chị được trả tương xứng với kết quả làm việc” có giá trị trung bình là 3,11. Hiện nay chính sách tiền lương được tính theo hệ số quy định như nhau giữa các đơn vị cho nên việc nỗ lực của cá nhân không được đánh giá trong việc tính lương dẫn đến việc CC, VC khơng cần phải cố gắng, chỉ cần hoàn thành trách nhiệm bởi vì dù có cố gắng làm việc với hiệu suất cao hơn thì mức lương nhận được vẫn không thay đổi. Mặc dù số lượng hồ sơ xử lý, hiệu suất làm việc khác nhau nhưng đều được sử dụng chung chính sách tiền lương giữa các đơn vị do đó chưa khuyến khích được nỗ lực của đội ngũ CC, VC trong việc cải cách hành chính nâng cao hiệu quả.
Điểm đạt đƣợc
Cách tính lương theo cơng thức đơn giản được quy định và áp dụng theo quy định của pháp luật. Mức lương cơ sở được chính phủ quan tâm điều chỉnh mức tăng theo lộ trình khoảng 7% hằng năm.
Điểm hạn chế
Tiền lương nhận được trong khu vực nhà nước thường thấp hơn so với khu vực doanh nghiệp. Tiền lương có giá trị thấp đối với những CC, VC làm việc tận tậm, có trách nhiệm và hiệu quả nhưng lại có giá trị cao đối với một số bộ phận CC, VC còn lại. CC, VC thường chủ động điều chỉnh mức độ đóng góp, cống hiến
theo mức lương họ nhận được.
Thu nhập ngoài lương (bằng tiền, hiện vật) ở nhiều vị trí cơng tác, chức vụ ngày một đa dạng, phức tạp làm ảnh hưởng đến chế độ tiền lương; một bộ phận cán bộ, CC, VC có nhiều khoản thu nhập khác khơng quan tâm đến tiền lương.
Nguyên nhân
Do chính sách tiền lương hiện nay đang cịn nhiều bất cập và hạn chế. Lương