2.2.2. Giả thuyết nghiên cứu
Qua phân tích cơ sở lý thuyết và kế thừa từ những nghiên cứu trước, nghiên cứu này đề xuất một số giả thuyết như sau:
- Giả thuyết H1 : Tác giả kỳ vọng Lãnh đạo ảnh hưởng bằng hành vi có ảnh hưởng tích cực (+) đến hiệu quả công việc của cán bộ, công chức cơ quan tham mưu, giúp việc Tỉnh ủy Cà Mau vì từ những hành vi, phẩm chất của người lãnh đạo sẽ ảnh hưởng tích cực đến họ.
- Giả thuyết H2: Tác giả kỳ vọng Lãnh đạo quan tâm tạo động lực có ảnh hưởng tích cực (+) đến hiệu quả cơng việc của cán bộ, cơng chức vì nhân viên có thể phát huy hết năng lực trong nhiệm vụ được giao.
Phong cách lãnh đạo nghiệp vụ Hiệu quả công việc của cán bộ, công chức Phong cách lãnh đạo tự do
Lãnh đạo quan tâm tạo động lực Lãnh đạo ảnh hưởng bằng hành vi Lãnh đạo kích thích sự thơng minh H1 H2 H4 H3 H5
- Giả thuyết H3: Tác giả kỳ vọng Lãnh đạo kích thích sự thơng minh có ảnh hưởng tích cực (+) đến hiệu quả công việc của cán bộ, công chức trong một số hoạt động của tổ chức vì họ định hướng, kích thích nhân viên đổi mới và sáng tạo khi tiếp cận vấn đề cũ bằng phương thức làm việc mới đạt hiệu quả hơn.
- Giả thuyết H4: Tác giả kỳ vọng Phong cách lãnh đạo nghiệp vụ có ảnh hưởng tích cực (+) đến hiệu quả công việc của cán bộ, công chức cơ quan tham mưu, giúp việc Tỉnh ủy Cà Mau vì nhân viên được lãnh đạo đánh giá và khen thưởng đúng với kết quả cơng việc khi hồn thành mục tiêu đề ra.
- Giả thuyết H5: Tác giả kỳ vọng Phong cách lãnh đạo tự do có ảnh hưởng tích cực (+) đến hiệu quả cơng việc của cán bộ, cơng chức vì họ có thể phát huy hết năng lực trong nhiệm vụ được giao.
Tóm tắt Chương 2
Chương 2 đã trình bày cơ sở lý thuyết có liên quan cơ sở lý luận, lãnh đạo, phong cách lãnh đạo, phân loại các phong cách lãnh đạo, lãnh đạo mới về chất, lãnh đạo nghiệp vụ, lãnh đạo tự do, các yếu tố cấu thành của sự lãnh đạo, cán bộ công chức, hiệu quả công việc, các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công việc, mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và hiệu quả cơng việc, một số mơ hình nghiên cứu liên quan đến phong cách lãnh đạo và hiệu quả cơng việc của nhân viên; mơ hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu.
Chương 3
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1. Thiết kế nghiên cứu
3.1.1. Quy trình nghiên cứu
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết của nghiên cứu: Lý thuyết và các nghiên cứu phong cách lãnh đạo, hiệu
quả công việc và xác định các nhân tố của phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của cán bộ, công chức.
Xây dựng mơ hình nghiên cứu; xây dựng biến quan sát trong từng nhóm nhân tố của các nhân tố phong cách lãnh đạo.
Thảo luận, tham khảo ý kiến chuyên gia, Giảng viên hướng dẫn Hình thành
thang đo
Chỉnh sửa, hồn thành thang đo Thang đo chính thức Cronbach’s Alpha Khảo sát chính thức Kiểm định EFA Phân tích hồi qui
3.1.2. Xây dựng thang đo
Dựa trên mơ hình nghiên cứu về lý thuyết của Bass (1985) hay Bass và Avolio (1993) về phong cách lãnh đạo và Hiệu quả công việc theo mơ hình của Campbell (1990) xây dựng làm nền tảng, kết hợp với những nghiên cứu khám phá trong một số lĩnh vực đã được trình bày ở lược khảo tài liệu và nghiên cứu định tính của tác giả. Tác giả đề xuất mơ hình thực nghiệm nghiên cứu tác động của phong cách lãnh đạo đến hiệu quả công việc của cán bộ, công chức cơ quan tham mưu, giúp việc Tỉnh ủy Cà Mau với biến phụ thuộc là hiệu quả công việc của cán bộ, công chức và 5 biến độc lập liên quan đến phong cách lãnh đạo bao gồm: (1) Lãnh đạo ảnh hưởng bằng hành vi; (2) Lãnh đạo quan tâm tạo động lực; (3) Lãnh đạo kích thích sự thơng minh; (4) Phong cách lãnh đạo nghiệp vụ; và (5) Phong cách lãnh đạo tự do. Trên cơ sở đó, tác giả cũng đề xuất các biến quan sát thuộc các nhóm nhân tố (biến độc lập) và biến phụ thuộc trong mơ hình nghiên cứu đề xuất.
Mơ hình nghiên cứu thực hiện bằng cách sử dụng thang đo Likert, thang đo Likert là hình thức đo lường sử dụng phổ biến nhất và được đánh giá theo 5 mức độ đối với cả biến phụ thuộc và các biến độc lập (từ 1. Hồn tồn khơng đồng ý, đến 5. Hoàn toàn đồng ý).
Tên
biến Giải thích nội dung biến
Thang
đo Tham khảo
HQ Hiệu quả công việc
Likert 5 mức độ Campbell (1990); Nguyễn Minh Hà, Phạm Thế Khánh, Lê Khoa Huân (2014); và nghiên cứu định tính của tác giả HQ_1 Tôi tuân thủ đúng quy tắc và kỷ luật trong công việc
HQ_2 Tơi cống hiến hết mình cho cơng việc HQ_3 Tơi hồn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao
HQ_4 Tơi kiên trì và nổ lực hồn thành nhiệm vụ được giao
HQ_5 Tôi luôn giúp đỡ và hợp tác tốt với đồng nghiệp HQ_6 Tơi thích cơng việc này
Tên
biến Giải thích nội dung biến
Thang
đo Tham khảo
HV Lãnh đạo ảnh hưởng bằng hành vi Likert 5 mức độ Ngô Trung An (2018); Nguyễn Minh Hà, Phạm Thế Khánh, Lê Khoa Huân (2014); và nghiên cứu định tính của tác giả HV_1 Cấp trên đối xử công bằng với nhân viên trong tổ
chức
HV_2 Cấp trên ln hịa nhã, thân thiện, tiên phong trong thực hiện nhiệm vụ
HV_3 Cấp trên ln ghi nhận kịp thời sự đóng góp của mỗi cá nhân cho tổ chức
HV_4 Cấp trên quan tâm, bảo vệ đến mọi quyền lợi của từng cá nhân trong tổ chức
HV_5 Cấp trên luôn lắng nghe mọi ý kiến của nhân viên và ghi nhận ý kiến phù hợp
DL Lãnh đạo quan tâm tạo động lực
Likert 5 mức độ Nguyễn Minh Hà, Phạm Thế Khánh, Lê Khoa Huân (2014); và nghiên cứu định tính của tác giả DL_1 Cấp trên giao cơng việc có thiết lập giới hạn thời
gian rõ ràng để hồn thành xuất sắc cơng việc
DL_2 Cấp trên giúp đỡ, hướng dẫn chi tiết về các kế hoạch liên quan đến công việc cá nhân
DL_3 Cấp trên cung cấp thông tin công việc kịp thời cải thiện hiệu quả cơng việc
DL_4 Cấp trên có tham khảo ý kiến nhân viên khi liên quan công việc mà họ phụ trách
DL_5 Cấp trên ln khuyến khích để nhân viên phát triển công việc theo hướng chuyên nghiệp
DL_6 Cấp trên luôn quan tâm tới nhu cầu, khả năng và cơ hội thăng tiến của nhân viên
TM Lãnh đạo kích thích sự thơng minh
Likert 5 mức độ Ngô Trung An (2018); và nghiên cứu định tính của tác giả TM_1 Cấp trên trao tôi quyền quyết định đối với công việc
tôi phụ trách
TM_2 Cấp trên quản lý công việc nhân viên theo chất lượng, không theo số lượng
Tên
biến Giải thích nội dung biến
Thang
đo Tham khảo
TM_3 Cấp trên kích thích nhân viên nên giải quyết vấn đề từ nhiều hướng khác nhau
TM_4 Cấp trên định hướng giúp nhân viên phát triển bản thân, khẳng định năng lực của mình trong tổ chức
TM_5 Cấp trên luôn xem xét lại các giả định của nhân viên cho các vấn đề cần quyết
NV Phong cách lãnh đạo nghiệp vụ
Likert 5 mức độ Ngô Trung An (2018); Nguyễn Minh Hà, Phạm Thế Khánh, Lê Khoa Huân (2014); và nghiên cứu định tính của tác giả NV_1 Cấp trên sẽ đề xuất khen thưởng khi nhân viên hồn
thành vượt mức cơng việc được giao
NV_2 Cấp trên hướng dẫn nhân viên khắc phục hạn chế, sai sót trong cơng việc
NV_3 Cấp trên cho nhân viên biết làm những gì để được ghi nhận và khen thưởng
NV_4 Cấp trên ghi nhận công lao hay thưởng đột xuất cho nhân viên khi mục tiêu tổ chức đạt được
NV_5 Cấp trên hài lòng và khen ngợi khi nhân viên hồn thành cơng việc trước thời hạn
TD Phong cách lãnh đạo tự do Likert 5 mức độ Bass (1985); và nghiên cứu định tính của tác giả TD_1 Cấp trên chưa chỉ đạo kịp thời công việc do thường
vắng mặt tại tổ chức
TD_2 Cấp trên khơng khuyến khích, động viên nhân viên trong thực hiện nhiệm vụ
TD_3 Cấp trên chưa quyết đốn khi xử lý cơng việc của tổ chức
TD_4 Hiệu quả công việc chưa cao do cấp trên thiếu kiểm tra và đôn đốc
3.2. Phương pháp phân tích
Đề tài sử dụng phần mềm SPSS, một số phương pháp để hỗ trợ, phục vụ cho việc nghiên cứu và phân tích số liệu như phương pháp phân tích bảng thống kê mơ tả, phương pháp phân tích, đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA), phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính đa biến.
3.2.1. Phương pháp thống kê mô tả
Thống kê mô tả là việc mô tả dữ liệu bằng các phép tính và các chỉ số thống kê thông thường như chỉ số trung bình (Mean); số trung vị (Median); phương sai (Variance); độ lệch chuẩn (Standar deviation), v.v. cho các biến số liên tục và các tỷ số (proportion) cho các biến số không liên tục. Trong phương pháp thống kê mô tả, các đại lượng thống kê chỉ được tính đối với các biến định lượng.
3.2.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo
Tác giả sử dụng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) để kiểm định độ tin cậy của thang đo.
Hệ số Cronbach’s Alpha dùng để đánh giá độ tin cậy của các nhóm nhân tố và từng biến quan sát nhỏ trong nhóm nhân tố đó. Các biến quan sát phải có hệ số tương quan giữa các biến và tổng (item - total crroelation) lớn hơn 0,3. Nếu biến nào có hệ số tương quan biến và tổng nhỏ hơn 0,3 trong phân tích Cronbach’s Alpha thì sẽ bị loại bỏ (Nunnally & Burnstein, 1994). Sau khi phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, các thang đo được đánh giá tiếp theo bằng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA.
Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA: tiếp theo là phân tích nhân tố khám phá EFA theo phương pháp trích Principal Component Analysis với phép xoay Varimax. Các biến có trọng số (Factor Loading) nhỏ hơn 0,4 sẽ tiếp tục bị loại. Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích bằng hoặc lớn hơn 50% (Gerbing & Anderson, 1988).
Theo Hair & ctg (1998, 111), Factor loading (hệ số tải nhân tố hay trọng số nhân tố) là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA:
* Factor loading > 0.3 được xem là đạt mức tối thiểu * Factor loading > 0.4 được xem là quan trọng
* Factor loading > 0.5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn
Điều kiện để phân tích nhân tố khám phá là phải thỏa mãn các yêu cầu: + Hệ số tải nhân tố (Factor loading ) > 0.5
+ 0.5 ≤ KMO ≤ 1: Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là chỉ số được dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. Trị số KMO lớn có ý nghĩa phân tích nhân tố là thích hợp.
Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig. < 0.05): Đây là một đại lượng thống kê dùng để xem xét giả thuyết các biến khơng có tương quan trong tổng thể. Nếu kiểm định này có ý nghĩa thống kê (Sig. < 0.05) thì các biến quan sát có mối tương quan với nhau trong tổng thể.
Phần trăm phương sai toàn bộ (Percentage of variance) > 50%: Thể hiện phần trăm biến thiên của các biến quan sát. Nghĩa là xem biến thiên là 100% thì giá trị này cho biết phân tích nhân tố giải thích được bao nhiêu %.
3.2.3. Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến
Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến để biết được mối quan hệ tuyến tính giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc. Kết quả của phân tích hồi quy đa biến được dùng để ước lượng, dự đoán và là cơ sở đề đề xuất các hàm ý chính sách quản trị.
Để kiểm định sự phù hợp của các thành phần cấu thành phong cách của người lãnh đạo, tác giả sử dụng hàm hồi quy tuyến tính bội để xác định trọng số của từng yếu tố tác động đến hiệu quả công việc của cán bộ, công chức cơ quan tham mưu, giúp việc Tỉnh ủy Cà Mau theo phương pháp đưa vào một lượt (Enter).
Phương trình hồi quy tuyến tính đa biến có dạng: Y = β0 + β1 X1 + β2 X2 +...+ βkXk + ei Trong đó:
X1, X2, ... Xk: Các biến độc lập
β0: Giá trị ước lượng của Y khi k biến X có giá trị bằng 0 β1, β2, …, βk : Các hệ số hồi quy
ei: Sai số
Vì vậy, tác giả đề xuất phương trình hồi quy như sau:
Y = β0 + β1X1 + β2X2 + β3X3 + β4X4 + β5X5 + ei
Trong đó:
Y : Hiệu quả công việc của cán bộ, công chức X1: Lãnh đạo ảnh hưởng bằng hành vi
X2 : Lãnh đạo quan tâm tạo động lực X3 : Lãnh đạo kích thích sự thông minh X4 : Phong cách Lãnh đạo Nghiệp vụ X5 : Phong cách Lãnh đạo Tự do
β0: Giá trị ước lượng của Y khi k biến X có giá trị bằng 0 β1, β2, β3, β4, β5: Các hệ số hồi quy
ei: Sai số của mơ hình
Kiểm định sự khác biệt về hiệu quả công việc của công chức, viên chức cơ quan tham mưu, giúp việc Tỉnh ủy Cà Mau theo các đặc điểm cá nhân
Công cụ sử dụng là phép kiểm định Independent - Sample T-Test, phân tích phương sai (Anova). Trong đó:
- Independent - Sample T-Test được sử dụng trong trường hợp các yếu tố nhân khẩu - xã hội học có hai thuộc tính (chẳng hạn, giới tính bao gồm: giới tính nam và giới tính nữ), vì thế chia tổng thể mẫu nghiên cứu làm hai nhóm tổng thể riêng biệt.
- Phân tích phương sai (Anova) được sử dụng trong trường hợp các yếu tố nhân khẩu - xã hội học có ba thuộc tính trở lên, vì thế chia tổng thể mẫu nghiên cứu làm ba nhóm tổng thể riêng biệt trở lên (chẳng hạn, chia độ tuổi của đối tượng khảo sát làm 3 nhóm). Điều kiện để thực hiện ANOVA là các nhóm so sánh phải độc lập và được chọn một cách ngẫu nhiên; các nhóm so sánh phải có phân phối chuẩn hoặc
cở mẫu đủ lớn để tiệm cận với phân phối chuẩn; phương sai của các nhóm so sánh phải đồng nhất.
3.2.4. Mẫu nghiên cứu
Về kích thước mẫu nghiên cứu, để tiến hành phân tích hồi quy một cách tốt nhất, theo Harris RJ. Aprimer (1985) thì kích thước mẫu phải bảo đảm theo công thức: n ≥ 104 + m (với m là số lượng biến độc lập và phụ thuộc), hoặc n ≥ 50 + m , nếu m < 5.
Trường hợp sử dụng phương pháp phân tích nhân tố (EFA), kích thước mẫu tối thiểu phải là 50, tốt hơn là 100 và tỉ lệ số quan sát/biến đo lường là 5/1, nghĩa là cứ mỗi biến đo lường cần tối thiểu 5 quan sát. Thêm vào đó, khi phân tích hồi quy thì kích thước mẫu cần ít nhất là 200 (Hoelter, 1983), nhưng trên thực tế thì kích thước mẫu càng lớn càng tốt vì mang tính đại diện, độ tin cậy cao hơn. Mơ hình nghiên cứu của đề tài với 32 biến quan sát. Do đó, kích thước mẫu của đề tài cần phải tối thiểu là 110. Tuy nhiên, để đảm bảo kích thước mẫu có đủ tính đại diện cho nghiên cứu, tác giả dự kiến kích thước mẫu cho nghiên cứu là 235. Nguyên nhân là tác giả muốn dự trù đáp viên trả lời bảng câu hỏi thiếu sót, khơng hợp lệ. Tác giả thiết kế chọn mẫu phi xác suất với hình thức chọn mẫu thuận tiện. Tác giả sẽ thực hiện trên cơ sở phiếu khảo sát sẽ được gửi trực tiếp đến các nhân viên công việc trong các đơn vị, tổ chức thuộc Tỉnh ủy Cà Mau bằng bảng câu hỏi được soạn trước.
Tóm tắt Chương 3
Chương 3 đã trình bày phương pháp tiến hành nghiên cứu gồm: Nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng thảo luận nhóm, phỏng vấn và hiệu chỉnh thang đo. Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng các công cụ sử dụng trong chương trình SPSS.