7. Cấu trúc luận văn
1.4 Cơ sở để ứng dụng khung năng lực trong công tác quản trị nhân sự
Khung năng lực là một phương pháp quản lý nhân sự tổng hợp nhằm ứng dụng cho rất nhiều các hoạt động quản lý nguồn nhân lực. Hệ thống năng lực được áp dụng tương ứng vào tất cả các bước hoạt động quản trị nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp như: phát hiện, phát triển, phát huy.
Cụ thể các thể hiện trong các bước như sau:
Bước phát hiện: Tạo nguồn và thu hút nhân sự
- Hoạch định nguồn nhân lực: sử dụng khung năng lực trong hoạch định và xây dựng đội ngũ kế thừa nhằm đảm bảo cho tổ chức sẽ có đúng số lượng nguồn nhân lực được bố trí đúng người, đúng việc và đúng thời điểm để thực hiện các kế hoạch và mục tiêu của tổ chức. Nếu ứng dụng tốt khung năng lực vào công tác hoạch định nguồn nhân lực sẽ mang lại hiệu quả to lớn trong công tác tuyển dụng, bố trí và sử dụng nguồn nhân lực của tổ chức đó về sau, đặc biệt cơng tác xây dựng
kế hoạch tạo nguồn nhân sự lãnh đạo,quản lý và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực.
- Tuyển dụng nhân lực: khung năng lực là cơ sở quan trọng để xác định người lao động nào được tiến hành phỏng vấn, đánh giá phù hợp dựa trên những năng lực đã được định nghĩa rõ ràng và phân cấp cụ thể cho vị trí cơng việc, giúp tổ chức tìm được những người lao động phù hợp với yêu cầu cho cơng việc đó.
Lợi ích của việc ứng dụng dựa trên mơ hình năng lực là cung cấp một bức tranh toàn diện về yêu cầu công việc cần tuyển dụng; tăng khả năng tuyển dụng được người giỏi; giảm chi phí và thời gian trong việc đầu tư phát triển người trúng tuyển không phù hợp; và giúp bộ phận tuyển dụng xác định trước được các năng lực có thể đào tạo và phát triển thêm cho người lao động được tuyển chọn.
- Bố trí, sử dụng và thu hút nhân lực: kết quả của việc ứng dụng khung năng lực vào công tác tuyển dụng nhân lực là nhân tố đầu vào rất quan trọng cho việc bố trí, sử dụng và thu hút nhân lực phù hợp và hiệu quả cho tổ chức. Từ đó thúc đẩy tổ chức tìm ra các chính sách, kế hoạch có tầm nhìn chiến lược về việc thu hút nguồn nhân lực có năng lực phù hợp, những tài năng vào các nhiệm vụ quan trọng, vị trí chính yếu để hồn thành mục tiêu hiệu quả cao hơn và lâu bền hơn của tổ chức.
Bước phát triển: Đào tạo và phát triển nhân sự.
Khung năng lực cũng là cơ sở quan trọng hoạt động đào tạo, cụ thể là xác định nhu cầu đào tạo, nội dung chương trình đào tạo phát triển đội ngũ quản lý và lãnh đạo. Khi xây dựng khung năng lực, doanh nghiệp sẽ phải xác định được yêu cầu về loại năng lực và cấp độ ở từng năng lực của vị trí hiện tại hoăc vị trí cần phát triển lên đồng thời thực hiện đánh giá năng lực cho cán bộ quản lý và nhân viên. Khi có hai dữ liệu này, việc xác đinh ai cần phải đào tạo năng lực gì, đào tạo ở cấp độ nào trở nên vô cùng đơn giản khi so sánh mức độ đáp ứng và yêu cầu năng lực. (Ngô Quý Nhâm, 2015)
Ứng dụng mô hình năng lực về cơ bản sẽ giúp hoạt động đào tạo và phát triển nhân sự của tổ chức tránh đi hay hạn chế tối đa những mục tiêu về nhân sự ngắn hạn, từ đó tập trung hiệu quả hơn cho định hướng chiến lược nhân sự lâu dài của tổ chức. Những lợi ích có thể nhìn thấy được như: giúp tập trung vào các kiến thức, kỹ năng và hành vi liên quan; đảm bảo sự gắn kết chặc chẽ giữa đào tạo và phát triển; giúp tổ chức sử dụng công tác đào tạo và phát triển được tiến hành hiệu quả nhất.
Bước phát huy: Quản lý năng suất, động viên và giữ chân tài năng.
Khung năng lực cũng thiết lập một nền tảng quan trọng cho việc xây dựng hệ thống quản lý thành tích và đãi ngộ dành cho đối tượng quản lý và lãnh đạo trong tổ chức. Đối với hoạt động quản lý thành tích, nhờ khung năng lực mà họ có cách hiểu chung về những gì sẽ được kiểm sốt và đo lường. Nó giúp người quản lý xác định nhưng gì cần tập trung và thúc đẩy trong thảo luận đánh giá thành tích. Đối với việc vận hành hệ thống lương, việc quyết định một người ở bậc lương nào trong một thang lương sẽ dễ dàng hơn và có cơ sở rõ ràng hơn vì doanh nghiệp chỉ cần so sánh mức độ đáp ứng và yêu cầu năng lực. (Ngơ Q Nhâm, 2015)
Những lợi ích của việc quản lý thành tích và đãi ngộ dựa trên mơ hình năng lực được thể hiện qua kết quả của các công tác: Quản lý hiệu quả công việc; Chế độ lương thưởng; Chính sách đãi ngộ, động viên và giữ chân tài năng.
Mơ hình năng lực giúp giải quyết các vấn đề liên quan đến đánh giá thành tích. Nó đảm bảo sự thống nhất trong các tiêu chí đánh giá, những gì cần đạt tới và khơng đạt tới. Nó hỗ trợ cho nhà quản lý quan sát và đánh giá được các hành vi, những đặc trưng liên quan đến thành tích.
Tổng kết chương 1,
Tóm lại nội dung trong chương 1, tác giả đã tổng hợp và giới thiệu các tài liệu nghiên cứu, cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực, một số mơ hình năng lực, khung năng lực và cơ sở ứng dụng khung năng lực vào hoạt động quản trị nhân sự.
- Khái niệm, chức năng cơ bản và vai trò của quản trị nguồn nhân lực;
- Khái niệm năng lực và Mơ hình năng lực/Khung năng lực, đặc biệt giới thiệu 2 mơ hình năng lực phổ biến hiện nay (mơ hình ASK và mơ hình KSAs + các yếu tố khác);
- Khái niệm Nhà lãnh đạo, nhà quản lý;
- Cơ sở để ứng dụng mơ hình năng lực trong quản trị nhân sự, đặc biệt thông qua các hoạt động: thu hút và tuyển dụng, chính sách đào tạo và phát triển, chính sách quản lý thành tích và đãi ngộ tại công ty hiện nay.
Theo cơ sở lý thuyết được tổng hợp trên, với việc đưa ra tình hình nghiên cứu ở Phần mở đầu giúp tác giả có cái nhìn tổng thể về năng lực, mơ hình năng lực phù hợp với thực trạng công tác quản trị nhân sự tại công ty. Đây là cơ sở lý luận khoa học và thực tiễn giúp tác giả phân tích thực trạng về cơng tác quản trị nhân sự tại cơng ty, từ đó đề xuất các giải pháp cũng như điều kiện thực hiện giải pháp ứng dụng hiệu quả mơ hình năng lực để hồn thiện cơng tác quản trị nhân sự quản lý cấp trung tại Công ty CPĐT Xuân Cầu Tây Ninh, giai đoạn 2019 – 2021. Với giải pháp được đề xuất là ứng dụng mơ hình năng lực của David D.Dubois (2004) vào các hoạt động cụ thể như sau: Thu hút và tuyển dụng nhân sự; Đào tạo và phát triển nhân sự; Quản lý thành tích và đãi ngộ được thực hiện ở chương tiếp theo.
CHƯƠNG 2 - THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CPĐT XUÂN CẦU TÂY NINH