7. Cấu trúc luận văn
3.1 Định hướng chiến lược về công tác quản trị nhân sự của công ty
3.1.1 Chiến lược phát triển và nhiệm vụ mục tiêu của công ty
Công ty CPĐT Xuân Cầu Tây Ninh hướng đến yếu tố “xanh” trong thiên nhiên và nâng niu từng giác quan cảm nhận của khách hàng để khởi tạo sản phẩm của mình là định hướng chiến lược định vị được thương hiệu trên thị trường du lịch sinh thái và bất động sản xanh.
Mục tiêu chiến lược của Công ty CPĐT Xuân Cầu Tây Ninh là phát triển một dự án Đảo Nhím - Hồ Dầu Tiếng thành tổ hợp đa chức năng, qui mô rất lớn với diện tích mặt đất trên 1.600 ha (kể kể diện tích mặt nước của cả hồ). XCTN phát triển khu du lịch sinh thái và nghỉ dưỡng mang đậm triết lý phát triển bền vững.
XCTN mong muốn tạo lập chuẩn mực sống mới, đóng góp và nâng tầm du lịch sinh thái và bất động sản nghỉ dưỡng Việt Nam trong thời gian tới. XCTN dần trở thành một trong những thương hiệu uy tín trong lĩnh vực du lịch sinh thái và bất động sản xanh tại Việt Nam
3.1.2 Quan điểm và chiến lược công tác quản trị nhân sự quản lý cấp trung của công ty
Quan điểm về công tác quản trị nhân sự quản lý cấp trung:
Ban lãnh đạo cấp cao đã xác định rõ quan điểm đối với công tác đánh giá năng lực của nhân viên, đặc biệt nhân sự quản lý cấp trung cần được ưu tiên đánh giá dựa trên năng lực. Do đó, việc xây dựng và ứng dụng khung năng lực để hồn thiện cơng tác quản trị nhân sự quản lý cấp trung là mục tiêu quan trọng trong hoạt động quản trị nhân sự của công ty.
Với mục tiêu chiến lược là hệ thống năng lực được áp dụng vào tất cả các bước hoạt động quản trị nhân sự quản lý cấp trung tại cơng ty, từ đó tạo dựng đội ngũ quản lý cấp trung có năng lực cốt lõi phù hợp với giá trị cốt lõi và nhiệm vụ mục tiêu của công ty. Ứng dụng khung năng lực vào tất cả các bước:
- Bước phát hiện: Tạo nguồn và thu hút nhân sự. - Bước phát triển: Đào tạo và phát triển nhân sự.
- Bước phát huy: Quản lý năng suất, động viên và giữ chân tài năng..
Chiến lược quản trị nhân sự quản lý cấp trung
Từ giá trị cốt lõi (tầm nhìn, sứ mệnh, văn hóa,…) và nhiệm vụ mục tiêu trên, ban lãnh đạo công ty luôn chú trọng gắn kết chiến lược quản tài nguyên con người với chiến lược kinh doanh của công ty.
Nguồn nhân lực của công ty cũng sẽ tăng lên hàng năm nên việc nâng cao năng lực nhân sự, đặc biệt nhân sự quản lý cấp trung tại công ty là hoạt động rất quan trọng và được ưu tiên xây dựng và áp dụng đầu tiên việc đánh giá năng lực thông qua khung năng lực.
Nguồn nhân sự quản lý cấp trung hoạt động hiệu quả và thành cơng thì sẽ góp phần rất quan trong vào sự thành cơng của cả công ty, do họ là cầu nối giữa ban lãnh đạo, các nhà quản trị cấp cao với nhân sự quản lý cấp cơ sở và nhân viên trực tiếp thực hiện công việc, người lao động ở tuyến đầu của công ty. Họ làm cầu nối truyền đạt thông tin, sách lược, nhiệm vụ mục tiêu dài hạn và ngắn hạn từ ban lãnh đạo hay quản trị cấp cao xuống tới nhân viên bên dưới, cũng như trực tiếp lãnh đạo nhóm thực hiện các cơng việc đó.
Từ cơ sở nghiên cứu và lập luận trên, cơng ty có chủ trương xây dựng và ứng dụng hệ thống năng lực phù hợp và hiệu quả vào công tác quản trị nhân sự quản lý cấp trung, tương ứng với khung năng lực phù hợp và đầy đủ các năng lực cần có cho tất cả các vị trí chức danh của nhân sự quản lý cấp trung tại cơng ty. Từ đó hồn
thiện và nâng cao hoạt động đánh giá năng lực trong công tác quản trị nhân sự của công ty.
3.2 Giải pháp và các điều kiện để thực hiện giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân sự quản lý cấp trung
Dựa trên cơ sở mục 1.4 chương 1 “Cơ sở để ứng dụng khung năng lực
trong công tác quản trị nhân sự”, kết quả phân tích thực trạng mục 2.2 chương 2
“Phân tích thực trạng cơng tác quản trị nhân sự tại Công ty CPĐT Xuân Cầu
Tây Ninh” và đặt biệt là quan điểm, chiến lược công tác quản trị nhân sự lãnh đạo
cấp trung của Ban lãnh đạo công ty nêu trên. Tác giả đề xuất ứng dụng mơ hình năng lực để hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty là mơ hình năng lực theo trường phái của các công ty Mỹ hay theo mơ hình của David D.Dubois (2004):
Năng lực = KSAs + các các yếu tố khác
Cơng ty ứng dụng mơ hình năng lực này trong việc xác định tiêu chuẩn năng lực và hệ thống đánh giá năng lực cho nhân sự quản lý cấp trung tại cơng ty. Từ đó hồn thiện tiêu chuẩn đánh giá năng lực nhân sự quản lý cấp trung tại công ty, tập trung vào các năng lực hành vi, thái độ và các yếu tố khác như: hành vi con người, phong cách tư duy, động lực và sở thích, văn hóa,....
Từ phân tích thực trạng cơng tác quản trị nhân sự và nhận diện các mặt hạn chế, điểm yếu của công ty XCTN ở mục 2.2 và tóm tắt chương 2, tác giả đề xuất các giải pháp liên quan đến việc áp dụng khung năng lực vào tất cả các bước phát hiện, phát huy và phát triển nguồn nhân lực như sau:
3.2.1 Nhóm giải pháp thu hút và tuyển dụng nhân sự quản lý cấp trung
Lợi ích của việc ứng dụng dựa mơ hình năng lực ở bước này là hoạch định và xây dựng đội ngũ kế thừa nhằm đảm bảo cho tổ chức sẽ có đúng số lượng nguồn nhân lực được bố trí đúng người, đúng việc và đúng thời điểm để thực hiện các kế hoạch và mục tiêu của tổ chức. Từ đó cung cấp một bức tranh tồn diện về u cầu
công việc cần tuyển dụng, tuyển dụng được người giỏi, giảm chi phí và thời gian trong việc đầu tư phát triển người trúng tuyển không phù hợp.
- Ban lãnh đạo cấp cao cho xây dựng, ban hành và áp dụng chính sách tạo nguồn nhân sự quản lý cấp trung từ nguồn nhân lực nội bộ của công ty dựa trên các năng lực phù hợp với năng lực cốt lõi của cơng ty. Từ đó cung cấp một bức tranh toàn diện về yêu cầu công việc cần tuyển dụng; tăng khả năng tuyển dụng được người giỏi và giúp bộ phận tuyển dụng xác định trước được các năng lực có thể đào tạo và phát triển thêm cho nhân sự quản lý cấp trung được tuyển chọn.
- Bên cạnh đó, cơng ty cần xây dựng chính sách thu hút người tài phù hợp, từ việc bố trí, sử dụng, khai thác và phát huy hết các năng lực cần có của quản lý cấp trung. Thúc đẩy cơng ty tìm ra các chính sách, kế hoạch có tầm nhìn chiến lược về việc thu hút nguồn nhân lực có năng lực phù hợp, những tài năng vào các nhiệm vụ quan trọng, vị trí chính yếu để hồn thành mục tiêu hiệu quả cao hơn và lâu bền hơn của công ty.
Điều kiện thực hiện giải pháp:
- Công ty xây dựng hồ sơ năng lực cho nhân sự quản lý cấp trung, lấy năng lực làm tiêu chí tuyển dụng. Hồ sơ năng lực này phải được soạn thảo chi tiết, có các chỉ số, thang đo năng lực cho từng vị trí, từng chức vụ cơng việc quản lý trong công ty. Dựa trên các tiêu chí của hồ sơ năng, bộ phận tuyển dụng của công ty sẽ sàng lọc các hồ sơ ứng viên phù hợp với khung năng lực và thỏa mãn được các yêu cầu năng lực về kiến thức, kỹ năng, thái độ, hành vi và các yếu tố khác.
- Năng lực của bộ phận tuyển dụng, đặc biệt là Trưởng phịng hành chính – Nhân sự và Lãnh đạo cấp cao phụ trách về nhân sự cần phải có đủ năng lực để đánh giá ứng viên quản lý cấp trung có đủ và phù hợp với năng lực cho vị trí, chức vụ cơng việc cần tìm có năng lực phù hợp với đặc thù lĩnh vực kinh doanh của công ty. - Song song đó, cơng ty tiến hành hoạch định nguồn nhân sự quản lý cấp trung phù hợp cho từng giai đoạn phát triển của công ty, cũng như ngân sách cần
hồ sơ và các ứng viên quản lý cấp trung có năng lực phù hợp với năng lực cốt lõi của công ty.
Kết quả thực hiện giải pháp:
- Bộ hồ sơ năng lực phù hợp với năng lực cốt lõi của cơng ty và chính sách thu hút người tài giúp cho công ty, cho ban lãnh đạo cấp cao và Phịng hành chính – nhân sự chủ động ứng phó với sự thay đổi nhân sự quản lý cấp trung. Kết quả mong đợi của chính sách thu hút và tuyển dụng là thu hút, sàng lọc và tuyển dụng được nguồn nhân lực có năng lực thỏa mãn được các tiêu chí năng lực cần có của nhân sự quản lý cấp trung.
- Quy trình tuyển dụng nhân sự dựa theo năng lực:
3.2.2 Nhóm giải pháp về đào tạo và phát triển nhân sự
Những lợi ích có thể nhìn thấy được từ việc ứng dụng mơ hình năng lực vào bước này là: giúp tập trung vào các kiến thức, kỹ năng và hành vi liên quan, đảm bảo sự gắn kết chặc chẽ giữa đào tạo và phát triển, giúp tổ chức sử dụng công tác đào tạo và phát triển được tiến hành hiệu quả nhất. Từ đó giúp hoạt động đào tạo và phát triển nhân sự của tổ chức tránh hoặc hạn chế tối đa những mục tiêu về nhân sự ngắn hạn, từ đó tập trung hiệu quả hơn cho định hướng chiến lược nhân sự lâu dài cho công ty.
Xác định nhu cầu vị trí, chức vụ cơng việc cần thu hút, tuyển dụng về các tiêu chí, cấp độ năng lực phù hợp
Sàng lọc và lựa chọn hồ sơ ứng viên phù hợp dựa trên các tiêu chí trong hồ sơ năng lực của công ty
Đánh giá và tuyển dụng ứng viên có năng lực đạt yêu cầu với năng lực cốt lõi theo khung năng lực của cơng ty
- Cơng ty phải có cái nhìn đúng về tầm quan trọng của việc đào tạo và phát triển nhân sự quản lý cấp trung đúng mức so với chiến lược phát triển kinh doanh. Từ đó cơng ty cần xây dựng chính sách đào tạo và chính sách phát triển nhân sự quản lý cấp trung, cũng như lộ trình đào tạo cho từng năng lực và phát triển cho từng vị trí cơng việc khác nhau, nhằm tập trung hiệu quả hơn cho định hướng chiến lược nhân sự quản lý cấp trung làm việc và phát triển lâu dài với cơng ty.
- Bên cạnh đó xây dựng cơ chế giúp đảm bảo sự gắn kết chặc chẽ giữa đào tạo và phát triển, tạo điều kiện hỗ trợ cho công tác đào tạo năng lực và phát triển nhân sự được hiệu quả nhất, tập trung vào các năng lực liên quan và phù hợp với từng vị trí cơng việc quan trọng của công ty.
Điều kiện thực hiện giải pháp:
- Dựa trên bộ hồ sơ năng lực của công ty và khung năng lực cho nhân sự quản lý cấp trung, cơng ty xây dựng chính sách đào tạo nhân sự và phương pháp đào tạo phù hợp và tập trung vào vấn đề năng lực cần bổ sung. Tiếp theo đó xây dựng lộ trình đào tạo phù hợp với tình hình hoạt động kinh doanh của công ty và năng lực hiện tại của quản lý cấp trung.
- Bên cạnh đó, cơng ty cần cho người lao động thấy rõ lộ trình phát triển nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến để người lao động cảm thấy được nhu cầu cần được đào tạo và tự nguyện tham gia các khóa đào tạo của cơng ty.
Kết quả thực hiện giải pháp:
- Chính sách đào tạo nhân sự, lộ trình phát triển nghề nghiệp và các chương trình đào tạo cung cấp, hồn thiện kiến thức chun môn, kỹ năng làm việc và hành vi, thái độ cần thiết để quản lý cấp trung nâng cao năng lực quản lý đáp ứng yêu cầu của Ban lãnh đạo cấp cao và tăng năng lực cạnh tranh với các đối thủ trên thị trường.
3.2.3 Nhóm giải pháp về quản lý thành tích và đãi ngộ
Theo Ngơ Quý Nhâm (2015), khung năng lực thiết lập một nền tảng quan trọng cho việc xây dựng hệ thống quản lý thành tích và đãi ngộ dành cho người lao động trong cơng ty. Những lợi ích của việc quản lý thành tích và đãi ngộ dựa trên mơ hình năng lực được thể hiện qua kết quả của các hoạt động: quản lý hiệu quả công việc, chế độ lương thưởng, chính sách đãi ngộ, động viên và giữ chân tài năng.
Phân tích, đánh giá thực trạng năng lực của từng vị trí cơng việc và chức vụ của quản lý cấp trung
Dựa trên năng lực cốt lõi và tình hình hoạt động kinh doanh của công ty để xác định nhu cầu, định hướng đào tạo đối với nhân sự quản lý cấp trung và
năng lực quản lý nào cần được ưu tiên đào tạo cho phù hợp và hiệu quả
Xây dựng lộ trình đào tạo và phát triển năng lực quản lý cho nhân sự quản lý cấp trung dựa trên phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển dựa
trên năng lực
Xây dựng lộ trình đào tạo và phát triển năng lực quản lý cho nhân sự quản lý cấp trung dựa trên phân tích, đánh già nhu cầu đào tạo và phát triển dựa
trên năng lực
Thiết kế chương trình đào tạo năng lực quản lý riêng cho nhân sự quản lý cấp trung của công ty, dựa trên hồ sơ năng lực, đánh giá năng lực và nhu
cầu đào tạo của công ty hiện tại và tương lai Đánh giá chính sách và lộ trình đào tạo năng lực quản lý
- Cơng ty cần xây dựng chính sách đánh giá năng lực và quản lý năng suất dựa trên khung năng lực của vị trí cơng việc và chu kỳ đánh giá phù hợp, giải quyết các vấn đề liên quan đến đánh giá thành tích, đảm bảo sự thống nhất trong các tiêu chí đánh giá và đánh giá được các hành vi, những đặc thù liên quan đến thành tích. Hạn chế tối đa việc đánh giá cảm tính, khơng khách quan, không công bằng và minh bạch, trách được sự mâu thuẫn và khơng hài lịng về kết quả đánh giá năng lực và hiệu suất làm việc như hiện tại.
- Cơng ty cần xây dựng chính sách khen thưởng và động viên riêng và phù hợp cho cơng ty. Từ đó xây dựng cơ chế áp dụng chính sách này cơng khai, kịp thời và đúng lúc và không công khai, nhằm tác động tốt đến tâm lý cũng như động lực làm việc của quản lý cấp trung và tạo động lực chung cho toàn bộ người lao động tại cơng ty.
- Bên cạnh đó, cơng ty cần có chính sách duy trì và giữ chân tài năng, đặc biệt là quản lý cấp trung có năng lực tốt, phù hợp và có tâm huyết gắn bó với cơng ty lâu dài.
Điều kiện thực hiện giải pháp: chính sách lương thưởng và đãi ngộ phải được xây dựng dựa trên hiệu suất lao động, kết quả và năng lực quản lý của nhân sự quản lý cấp trung dựa trên các yếu tố ảnh hưởng chính, như sau:
- Nguồn lực tài chính hiện tại của cơng ty;
- Mặt bằng chung của thị trường và các đối thủ cạnh tranh trên cùng khu vực hoạt động kinh doanh
- Dựa trên phân tích, đánh giá năng lực và nguyện vọng của từng vị trí cơng việc, chức vụ.
Kết quả thực hiện giải pháp:
- Bộ tiêu chí và các qui định về việc thực hiện đánh giá hiệu suất và kết quả lao động dựa theo hồ sơ năng lực của cơng ty cho từng vị trí cơng việc, chức vụ