Kết quả công việc
Biến thiên df Trung bình biến thiên F Sig.
Giữa nhóm .806 2 .403 1.215 .299
Trong nhóm 58.733 177 .332
Tổng cộng 59.539 179
Nguồn: Kết quả nghiên cứu định lượng của tác giả.
Do đó có thể kết luận là khơng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về kết quả cơng việc của nhân viên thuộc các nhóm có thâm niên cơng tác khác nhau.
Các đối tượng khảo sát hầu như đều có ý kiến yếu tố thâm niên cơng tác khơng có sự khác biệt đến kết quả cơng việc. Họ cho rằng cho dù một nhân viên có thời gian cơng tác tại Sở Tài chính TP.HCM ít năm hay nhiều năm, nếu tổ chức hỗ trợ những điều kiện tốt về mơi trường, tâm lý,… thì sẽ tạo động lực cho các nhân viên trải nghiệm, thể hiện bản thân, cống hiến và gắn bó với tổ chức, từ đó tác động tích cực đến kết quả cơng việc của nhân viên. Có nghĩa là nhân viên ở nhóm thâm niên cơng tác nào thì các yếu tố tác động đến Kết quả công việc là như nhau.
Tóm tắt Chương 4
Chương 4 trình bày các kết quả có được từ việc tiến hành các bước phân tích định lượng các dữ liệu thu thập được từ q trình khảo sát. Trong đó, kích thước mẫu tiến hành nghiên cứu N = 180, sau khi kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA), mơ hình đề xuất nghiên cứu được giữ nguyên với 4 nhân tố độc lập của trí tuệ cảm xúc tác động đến Kết
quả công việc của cán bộ cơng chức tại Sở Tài chính, gồm: (1) Nhận thức và đánh giá cảm xúc, (2) Hiểu rõ cảm xúc, (3) Suy nghĩ tích cực với cảm xúc, (4) Quy định và kiểm soát cảm xúc. Tác giả tiếp tục tiến hành phân tích tương quan Pearson và hồi quy tuyến tính bội. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy 4 nhân tố của trí tuệ cảm xúc ảnh hưởng đến kết quả cơng việc có ý nghĩa thống kê và hoàn toàn phù hợp với nghiên cứu của các tác giả: Mohamad và Jais (2016), Vratskikh và cộng sự (2016), Dhani và cộng sự (2016).
Kết quả kiểm định sự khác biệt ONE-ANOVA cho thấy các đặc điểm cá nhân (độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên cơng tác…) khác nhau đều khơng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê đối với kết quả công việc của cán bộ công chức tại Sở Tài chính TP.HCM.
Ở Chương 5 tiếp theo, tác giả sẽ tiến hành phân tích về kết quả đạt được, đề xuất hàm ý quản trị, nêu lên những hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.
CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 5.1. Kết luận
Trên cơ sở các kết quả đã có được từ q trình phân tích định tính và định lượng, tác giả đưa ra một số ý kiến thảo luận về kết quả nghiên cứu và một số hàm ý quản trị nhằm xác định các tác động đến trí tuệ cảm xúc nhằm nâng cao kết quả công việc của cán bộ cơng chức tại Sở Tài chính. Kết quả nghiên cứu cũng đã chỉ ra rằng có một số khác biệt giữa tình hình thực tế với các nhận định đánh giá của lãnh đạo đơn vị về trí tuệ cảm xúc của nhân viên hiện nay. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 4 nhân tố ảnh hưởng đến kết quả cơng việc và bất kỳ sự thay đổi nào của 1 trong 4 thành phần trí tuệ cảm xúc cũng sẽ ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên. Do đó, để nâng cao kết quả cơng việc của nhân viên thì lãnh đạo Sở Tài chính TP.HCM cần đưa ra chính sách, quy định hợp lý tập trung vào việc cải thiện 4 nhân tố của trí tuệ cảm xúc: (1) Nhận thức và đánh giá cảm xúc, (2) Hiểu rõ cảm xúc, (3) Suy nghĩ tích cực với cảm xúc, (4) Quy định và kiểm soát cảm xúc.
Các bước tiến hành nghiên cứu:
Nghiên cứu định tính: Thực hiện bằng kỹ thuật thảo luận nhóm để điều chỉnh, bổ sung thang đo về các thành phần của trí tuệ cảm xúc và thang đo biến phụ thuộc là kết quả công việc của nhân viên sao cho phù hợp với tình hình thực tiễn tại Sở Tài chính.
Nghiên cứu định lượng: Dựa trên kết quả thu thập được từ việc thực hiện khảo sát thông qua bảng câu hỏi đã được xây dựng và điều chỉnh tại Sở Tài chính nhằm khẳng định các khía cạnh của trí tuệ cảm xúc, độ tin cậy của thang đo các yếu tố này tác động đến kết quả công việc của nhân viên trong tổ chức. Tác giả tiến hành nghiên cứu định lượng bằng 200 phiếu khảo sát, trong đó có 180 phiếu khảo sát hợp lệ gồm 24 biến quan sát của các thang đo trí tuệ cảm xúc và 06 biến quan sát của thang đo phụ thuộc kết quả công việc. Với hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của các thang đo, ma trận xoay của kiểm định EFA đều thỏa mãn điều kiện tiến
hành nghiên cứu, nên cả 4 thành phần của mơ hình nghiên cứu đề xuất được giữ nguyên và cũng thỏa mãn điều kiện của phân tích tương quan Pearson.
Sau bước phân tích hồi quy, mơ hình nghiên cứu có 4 thành phần của trí tuệ cảm xúc tác động lên kết quả công việc, cụ thể: Nhân tố nhận thức và đánh giá cảm xúc là có tác động mạnh mẽ nhất đối với kết quả công việc của cán bộ công chức (β1 = 0.440), tiếp đó là đến nhân tố hiểu rõ cảm xúc (β2 = 0.278) và nhân tố quy định và kiểm soát cảm xúc (β3 = 0.178), cịn nhân tố suy nghĩ tích cực với cảm xúc (β4 = 0.157) có tác động kém hơn lên nhân tố phụ thuộc kết quả công việc, các yếu tố độc lập trong mơ hình có mức độ ảnh hưởng 52.3% đối với kết quả cơng việc.
Kết quả phân tích kiểm định sự khác biệt ONE-ANOVA kết quả công việc với các biến định tính cho thấy khơng có sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng của các nhân tố độc lập lên nhân tố phụ thuộc giữa các nhân viên có giới tính, nhóm tuổi, trình độ học vấn hay thâm niên công tác khác nhau.
5.2. Đề xuất hàm ý quản trị
Dựa trên kết quả nghiên cứu tại Chương 4, tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị giúp cho toàn thể cán bộ cơng chức tại Sở Tài chính nhận thức và hiểu rõ về trí tuệ cảm xúc; giúp cho ban lãnh đạo tại Sở Tài chính có một đánh giá tồn diện hơn về vấn đề trí tuệ cảm xúc và đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm tạo điều kiện cho cán bộ cơng chức tại Sở Tài chính nâng cao trí tuệ cảm xúc để gia tăng kết quả công việc của tổ chức.
5.2.1. Về nhận thức và đánh giá cảm xúc
Từ kết quả nghiên cứu tại Chương 4 cho thấy, nhân tố nhận thức và đánh giá cảm xúc là nhân tố có tác động tích cực nhất đến kết quả cơng việc với hệ số β1 = 0.440 nhưng trên thực tế thì cán bộ cơng chức tại Sở Tài chính chỉ đánh giá yếu tố này ở mức trung bình với Mean = 3.7878, xếp thứ ba trên bốn yếu tố của trí tuệ cảm xúc tác động đến kết quả cơng việc. Do đó, để nhân viên có thể nhận thức và đánh giá chính xác cảm xúc của bản thân và của người khác, tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị như sau:
Hiện nay, nắm bắt được tầm quan trọng của trí tuệ cảm xúc sẽ đạt được kết quả cao khi ứng dụng trong cơng việc của tổ chức nên đã có nhiều trung tâm, đơn vị thường xuyên mở các lớp chia sẻ và huấn luyện nhằm nâng cao về trí tuệ cảm xúc tại TP.HCM như Trung tâm Mind Coach Việt Nam, Trung tâm đào tạo quản trị kinh doanh INPRO, Công ty Cổ phần Đào tạo và truyền thông T&C Việt Nam. Đây sẽ là điều kiện thuận lợi cho lãnh đạo của Sở Tài chính tiếp cận, lựa chọn những tổ chức có kiến thức và năng lực để mời các chuyên gia tư vấn đến chia sẻ, truyền đạt những vấn đề liên quan đến trí tuệ cảm xúc để nhân viên bổ sung thêm kiến thức và hiểu rõ về trí tuệ cảm xúc, những lợi ích mà trí tuệ cảm xúc mang lại như sự đồng cảm, tôn trọng, quan tâm và thấu hiểu nhu cầu, mong muốn của người khác. Từ những kiến thức hiểu biết về trí tuệ cảm xúc, mỗi cán bộ công chức cần dành thời gian suy nghĩ về bản thân để tự trau dồi và nâng cao các nhận thức về trí tuệ cảm xúc nhằm hiểu được cảm xúc của mình, dùng cảm xúc để quyết định mức độ và hiệu quả thực hiện công việc; cần chủ động tương tác, trao đổi, chia sẻ để giúp đồng nghiệp nhận ra các trạng thái cảm xúc nhằm định hướng và học hỏi từ thất bại, đút rút được kinh nghiệm nhằm phát triển hoàn thiện bản thân.
Hàng năm, cơng đồn Sở nên phối hợp với các phòng ban tổ chức các chương trình dã ngoại, nghỉ mát để cán bộ cơng chức giao lưu, gần gũi để hiểu cảm xúc và tạo sự gắn kết với nhau trong công việc và cuộc sống.
Lãnh đạo Sở Tài chính cần mở rộng dân chủ, khuyến khích cán bộ cơng chức mạnh dạn trình bày ý kiến của bản thân và đóng góp ý kiến cho đồng nghiệp để phát huy những ưu điểm, khắc phục những hạn chế, cần xóa bỏ tâm lý nể nang và việc góp ý cịn mang tính hình thức vẫn thường tồn tại trong các cơ quan nhà nước. Bên cạnh đó, mỗi cá nhân cần cởi mở, chấp nhận cái mới và có thái độ cầu thị khi được đồng nghiệp đánh giá, góp ý.
Thơng qua q trình tuyển dụng kết hợp với xây dựng văn hóa tổ chức nhằm phát huy thế mạnh của từng nhân viên, các đặc điểm tính cách, tính ổn định cảm xúc để sử dụng nguồn lực hiệu quả và phân bổ công việc hợp lý.
5.2.2. Về hiểu rõ cảm xúc
Từ kết quả nghiên cứu tại Chương 4, hiểu rõ cảm xúc là yếu tố có tác động tích cực thứ hai đến kết quả cơng việc với hệ số β2 = 0.278, trên thực tế thì cán bộ cơng chức tại Sở Tài chính chỉ đánh giá yếu tố này ở mức trung bình với Mean = 3.67, thấp nhất trong bốn yếu tố của trí tuệ cảm xúc tác động đến kết quả cơng việc, tác giả đưa ra một số hàm ý quản trị nhằm tăng cường yếu tố hiểu rõ cảm xúc của cán bộ công chức như sau:
Thông qua kỹ năng nhận thức và đánh giá cảm xúc, mỗi cá nhân sẽ hiểu rõ cảm xúc của bản thân và của người khác nhằm giải quyết các mối quan hệ trong công việc như: Trong mối quan hệ với các cá nhân, đơn vị ngồi tổ chức, mỗi cán bộ cơng chức cần tập trung khi lắng nghe và giao tiếp với mọi người nhằm nhận thức và hiểu rõ cảm xúc của họ để thiết lập và duy trì quan hệ xã hội; trong mối quan hệ giữa đồng nghiệp với nhau, mỗi cán bộ công chức cần đề cao tinh thần làm việc nhóm, tập trung khi lắng nghe và giao tiếp với mọi người, xây dựng tinh thần đồn kết, tơn trọng, chia sẻ với nhau, tăng tính cộng đồng trong tổ chức.
Lãnh đạo Sở Tài chính và lãnh đạo các phòng/ban cần thực hiện các buổi khảo sát trực tiếp để xem nhân viên có gặp áp lực, quá tải trong công việc hay khơng, từ đó kịp thời đưa ra những hướng xử lý phù hợp. Người lãnh đạo cần đặt mình vào vị trí của nhân viên để hiểu và lắng nghe tâm tư nguyện vọng của cấp dưới, tạo cho họ niềm tin và giúp họ có động lực khi làm việc, truyền cảm hứng cho họ mọi lúc, mọi nơi nhưng cũng cần có những quy định nghiêm khắc để nhân viên có thể hồn thành cơng việc đúng hạn.
Khi những cán bộ cơng chức có biểu hiện tâm trạng khơng tốt và có thể ảnh hưởng đến kết quả công việc, cấp trên cần nói chuyện trực tiếp với cán bộ cơng chức, hỗ trợ giải quyết trong khả năng có thể để nhân viên có dịp bày tỏ, chia sẻ những cảm nhận, nhũng khó khăn bức xúc trong quá trình làm việc, tìm hiểu những mâu thuẫn, bất hịa nội bộ để có hướng xử lí khéo léo và từ đó giúp cán bộ cơng
chức giảm bớt áp lực, suy nghĩ tiêu cực. Kịp thời đưa ra những giải pháp cải thiện văn hóa, mơi trường làm việc tại các phòng/ban cho phù hợp.
5.2.3. Về quy định và kiểm soát cảm xúc
Từ kết quả nghiên cứu tại Chương 4, quy định và kiểm soát cảm xúc là yếu tố thứ ba có tác động tích cực đến kết quả cơng việc với hệ số β3 = 0.178, trên thực tế thì cán bộ cơng chức tại Sở Tài chính chỉ đánh giá yếu tố này ở mức trung bình với Mean = 3.9278 nhưng cũng là cao nhất trong bốn yếu tố của trí tuệ cảm xúc tác động đến kết quả cơng việc. Vì vậy, tác giả đưa ra một số hàm ý quản trị nhằm tăng cường yếu tố quy định và kiểm sốt cảm xúc của cán bộ cơng chức như sau:
Mỗi cán bộ cơng chức cần tự rèn luyện kỹ năng kiểm sốt cảm xúc của bản thân, nhìn thẳng vào vấn đề nhằm có được sự quyết đốn trong giải quyết cơng việc, truyền đạt chính xác suy nghĩ và cảm xúc của bản thân cho đồng nghiệp nhằm giữ sự cân bằng giữa tình cảm và lý trí, xây dựng mối quan hệ tốt đẹp, tạo điều kiện thuận lợi cho q trình giải quyết cơng việc.
Xây dựng môi trường làm việc với một không gian kiến trúc mở sẽ tạo bầu khơng khí sơi nổi, giúp nhân viên dễ dàng tương tác với đồng nghiệp để tìm sự chia sẻ và đồng cảm, tăng cường lan tỏa các cảm xúc nhiệt huyết trong công việc để cùng nhau cải thiện kết quả công việc ngày một tốt hơn. Tuyên dương những hành động thể hiện tinh thần làm việc trách nhiệm, biết chia sẻ, hòa đồng với đồng nghiệp và thực hiện tốt văn hóa tổ chức.
Sở Tài chính và Cơng đồn Sở phát huy hơn nữa việc quan tâm, hỗ trợ cán bộ công chức như công tác thăm hỏi đau ốm, bệnh tật hay ma chay (tứ thân phụ mẫu), nhu cầu vay vốn từ các Quỹ (Quỹ phát triển nhà, Tổ chức Tài chính vi mơ CEF), quan tâm và kịp thời thông báo, hỗ trợ cho cán bộ công chức khi thành phố có chủ trương bán nhà ở xã hội, nhà cho người có thu nhập thấp để cán bộ cơng chức có cơ hội an cư, n tâm cơng tác.
5.2.4. Về suy nghĩ tích cực với cảm xúc
Theo kết quả nghiên cứu tại Chương 4, suy nghĩ tích cực với cảm xúc là yếu tố có tác động yếu nhất đến kết quả công việc của cán bộ công chức tại Sở Tài chính TP.HCM với hệ số β4 = 0.157, trên thực tế thì cán bộ cơng chức tại Sở Tài chính chỉ đánh giá yếu tố này ở mức trung bình với Mean = 3.7989, xếp thứ hai trên bốn yếu tố của trí tuệ cảm xúc tác động đến kết quả cơng việc. Do đó, để phát huy yếu tố Suy nghĩ tích cực với cảm xúc, tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị như sau:
Mỗi cán bộ cơng chức cần tự mình nâng cao nhận thức về trí tuệ cảm xúc để đánh giá và hiểu rõ cảm xúc, ln tập trung vào mặt tích cực của bất kỳ tình huống nào để giúp chúng ta sử dụng cảm xúc để suy nghĩ phương thức lựa chọn cách giải quyết vấn đề tối ưu. Đồng thời, cần mạnh dạn thể hiện và bày tỏ cảm xúc của bản thân để người khác có thể nhận thức được thơng qua các hành vi ngôn ngữ và phi ngôn ngữ, đặt mình vào vị trí người khác để hiểu được suy nghĩ, quan điểm của đồng nghiệp nhằm tăng khả năng giải quyết công việc.
Lãnh đạo Sở cần tạo ra một môi trường làm việc hài hịa và qua đó tạo động lực và kích thích năng suất làm việc của cán bộ cơng chức, cần khuyến khích cán bộ cơng chức tư duy sáng tạo trong cơng việc, tạo được an tồn về tâm lý cho họ tiếp cận cái mới; thiết lập các nhóm thảo luận để khuyến khích sự tham gia của các thành viên nhằm góp phần thúc đẩy sự tương tác giữa các cán bộ công chức với