Kết quả khảo sát cho thấy rằng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần chuỗi thực phẩm TH có sự khác nhau giữa các yếu tố tác động:
- Quản lý có mức độ đánh giá khá cao trong thang đó 5 mức độ, giá trị trung bình được đánh giá (mean = 3,24 – 3,75) là yếu tố được các nhân viên công ty đánh giá cao nhất trong những yếu tố tác động đến động lực làm việc, sau đó là thương hiệu – văn hóa cơng ty (mean = 3,13 – 3,44), mơi trường làm việc cũng là nhân tố được nhân viên cơng ty đánh giá có tác động đến động lực làm việc của họ (mean = 2,75 – 3,64), sự hấp dẫn công việc (mean = 3,10 – 3,39), khen thưởng công nhận (mean = 3,10 – 3,42), thu nhập (mean = 2,95 – 4,23), đào tạo thăng tiến (mean = 2,98 – 3,02)
- Mức độ tác động của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên công ty được nhân viên đánh giá khách quan và có sự tương thích với thực tế của cơng ty: Trong đó chất lượng quản lý, thương hiệu, sự hấp dẫn và u thích cơng việc được nhân viên hài lòng khá cao, công tác đào tạo thăng tiến lại là vấn đề đang được người lao động tại cơng ty chưa thực sự hài lịng và có mức đánh giá có sự biến động nhiều. Bảng 2.9 cung cấp số liệu thống kê phản ánh rõ ràng vấn đề mà nhân viên cty đang quan tâm
Bảng 2.11: Mức độ đánh giá của các nhân tố tác động đến động lực làm việc tại công ty cổ phần chuỗi thực phẩm TH tại TP.HCM
Quản lý Số lượng nghiên cứu Điểm thấp nhất Điểm cao nhất Điểm trung bình Độ lệch chuẩn QL1 105 1 5 3.24 .754 QL2 105 1 5 3.47 .797 QL3 105 1 5 3.42 .794 QL4 105 1 5 3.75 .769 QL5 105 1 5 3.43 .745
Môi trường làm việc Số lượng nghiên cứu Điểm thấp nhất Điểm cao nhất Điểm trung bình Độ lệch chuẩn MT.LV1 105 1 5 3.37 .750 MT.LV2 105 2 5 3.64 .822 MT.LV3 105 1 5 3.50 .786 MT.LV4 105 1 5 3.23 .737 MT.LV5 105 1 4 2.75 .632 Khen thưởng, công nhận Số lượng nghiên cứu Điểm thấp nhất Điểm cao nhất Điểm trung bình Độ lệch chuẩn KT.CN1 105 2 5 3.42 .704 KT.CN2 105 1 5 3.11 .738 KT.CN3 105 1 5 3.19 .681 KT.CN4 105 1 5 3.10 .720 Valid N (listwise) 105 Hấp dẫn của công việc Số lượng nghiên cứu Điểm thấp nhất Điểm cao nhất Điểm trung bình Độ lệch chuẩn HD.CV1 105 1 5 3.10 .838 HD.CV2 105 1 5 3.24 .838 HD.CV3 105 1 5 3.39 .860 HD.CV4 105 1 5 3.21 .863 HD.CV5 105 1 5 3.32 .893 Valid N (listwise) 105 Đào tạo và thăng tiến Số lượng nghiên cứu Điểm thấp nhất Điểm cao nhất Điểm trung bình Độ lệch chuẩn DT.TT1 105 1 5 3.01 .672 DT.TT2 105 2 5 3.02 .720 DT.TT3 105 1 5 3.01 .778 DT.TT4 105 1 5 2.98 .843 Valid N (listwise) 105
(Nguồn tính tốn từ số liệu khảo sát)
- Biến phụ thuộc là động lực làm việc được nghiên cứu của nhân viên tại cơng ty có mức trung bình trên 3, điều này đánh giá hiện tại cơng ty cổ phần chuỗi thực phẩm TH cũng tạo ra được động lực làm việc cho nhân viên ở mức độ trung bình: (mean = 2,95 – 3,55). Kết quả đánh giá của nhân viên công ty về động lực làm việc của họ cho thấy vẫn có những nhóm nhân viên hài lịng trong công tác tạo động cơ làm việc và ngược lại là những nhóm khác chưa có sự hài lịng trong cơng tác thúc đẩy động lực làm việc.
Bảng 2.12: Mức độ đánh giá động lực làm việc của công ty TH tại TP.HCM Động lực Số lượng nghiên cứu Điểm thấp nhất Điểm cao nhất Điểm trung bình Độ lệch chuẩn DL1 105 1 5 3.55 .909 DL2 105 1 5 3.24 .936 DL3 105 1 5 2.99 .915 DL4 105 1 4 2.95 .848
(Nguồn tính tốn từ số liệu khảo sát)
Thu nhập Số lượng nghiên cứu Điểm thấp nhất Điểm cao nhất Điểm trung bình Độ lệch chuẩn TN1 105 1 5 3.19 .810 TN2 105 2 5 3.46 .821 TN3 105 1 5 4.23 .891 TN4 105 1 5 2.95 .944 TN5 105 1 5 3.05 .712 Valid N (listwise) 105
Thương hiệu, văn hóa Số lượng nghiên cứu Điểm thấp nhất Điểm cao nhất Điểm trung bình Độ lệch chuẩn TH.VH1 105 1 5 3.38 .813 TH.VH2 105 1 5 3.44 .820 TH.VH3 105 2 5 3.37 .775 TH.VH4 105 1 5 3.13 .760 Valid N (listwise) 105
2.4.2 Kết quả nghiên cứu
- Sau q trình nghiên cứu, thơng qua kiểm định Cronbach Anpha với các thang đo được đề xuất ban đầu, tôi đã hiệu chỉnh lại hệ thống thang đo các yếu tố tác động đến động lực làm việc phù hợp với các biến trong bài nghiên cứu (Tham khảo phụ lục 3):
+ Biến quản lý vẫn giữ nguyên các thang đo: QL1, QL2, QL3, QL4, QL5 (5 thang đo)
+ Biến môi trường làm việc loại bỏ 2 thang đo: thang đo còn lại MT.LV1, MT.LV4, MT.LV5 (3 thang đo)
+ Biến khen thưởng và cơng nhận loại 1 thang đo: thang đo cịn lại KT.CN1,
KT.CN2, KT.CN3 (3 thang đo)
+ Biến hấp dẫn công việc giữ nguyên các thang đo: HD.CV1, HD.CV2, HD.CV3, HD.CV4, HD.CV5 (5 thang đo)
+ Biến đào tạo thăng tiến loại bỏ 1 thang đo: thang đo còn lại DT.TT2, DT.TT3, DT.TT4 (3 thang đo)
+ Biến thu nhập loại bỏ 2 thang đo: còn lại TN1, TN2, TN4 (3 thang đo) + Biến thương hiệu, văn hóa giữ nguyên các thang đo (4 thang đo)
+ Biến động lực làm việc loại bỏ 1 thang đo: còn lại DL2, DL3, DL4 (3 thang đo)
+ Mơ hình nghiên cứu vẫn đảm bảo sử dụng 7 yếu tố tác động đến động lực nhân viên cơng ty.
- Phân tích nhân tố khám phá EFA đối với các biến độc lập và phụ thuộc được nghiên cứu đều đạt tiêu chuẩn để thực hiện những nghiên cứu tiếp theo (tham khảo phụ lục 4)
- Phân tích hệ số tương quan Pearson của các biến độc lập đều có mối quan hệ tương quan với biến phụ thuộc là động lực làm việc được thể hiện trong bảng 2.12 bên dưới:
Bảng 2.13: TƯƠNG QUAN HỒI QUY CỦA CÁC BIẾN NGHIÊN CỨU
Tương quan
X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 Y
X1
Tương quan Pearson 1 .356** .499** .383** .493** .282** .193* .521**
Sig. .000 .000 .000 .000 .004 .049 .000
Tổng 105 105 105 105 105 105 105 105
X2
Tương quan Pearson .356** 1 .412** .465** .464** .434** .343** .639**
Sig. .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
Tổng 105 105 105 105 105 105 105 105
X3
Tương quan Pearson .499** .412** 1 .423** .603** .400** .285** .522**
Sig. .000 .000 .000 .000 .000 .003 .000
Tổng 105 105 105 105 105 105 105 105
X4
Tương quan Pearson .383** .465** .423** 1 .582** .341** .458** .708**
Sig. .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
Tổng 105 105 105 105 105 105 105 105
X5
Tương quan Pearson .493** .464** .603** .582** 1 .434** .441** .667**
Sig. .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
Tổng 105 105 105 105 105 105 105 105
X6
Tương quan Pearson .282** .434** .400** .341** .434** 1 .273** .567**
Sig. .004 .000 .000 .000 .000 .005 .000
Tổng 105 105 105 105 105 105 105 105
X7
Tương quan Pearson .193* .343** .285** .458** .441** .273** 1 .551**
Sig. .049 .000 .003 .000 .000 .005 .000
Tổng 105 105 105 105 105 105 105 105
Y
Tương quan Pearson .521** .639** .522** .708** .667** .567** .551** 1
Sig. .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
Tổng 105 105 105 105 105 105 105 105
**. Tương quan có ý nghĩa ở mức 0.01 *. Tương quan có ý nghĩa ở mức 0.05
(Nguồn tính tốn từ dữ liệu khảo sát) - Phân tích hồi quy được thực hiện giữa các yếu tố tác động đến động lực làm việc (7 yếu tố được nghiên cứu) và động lực làm việc để xem mối quan hệ tác động có được kết quả được thể hiện trong bảng 2.13: Hệ số hồi quy bên dưới (tham khảo phụ lục 6)
Bảng 2.14: Hệ số hồi quy Bảng Hệ sốa Bảng Hệ sốa Mơ hình Hệ số khơng đạt tiêu chuẩn Hệ số đạt tiêu chuẩn
t Sig. Tương quan Thống kê cộng tác
B Std. Lỗi Beta Không thứ tự Một phần Phần Chấp nhận VIF 1 (Không đổi) -2.034 .330 -6.170 .000 X1(QL) .223 .083 .164 2.688 .008 .521 .263 .135 .674 1.483 X2(MT.LV) .298 .085 .220 3.530 .001 .639 .337 .177 .652 1.534 X3(KT.CN) .005 .091 .134 2.055 .047 .522 .386 .093 .558 1.793 X4(HD.CV) .414 .089 .309 4.635 .000 .708 .426 .233 .569 1.758 X5(DT.TT) .150 .088 .158 2.695 .043 .667 .190 .095 .445 1.847 X6(TN) .237 .066 .212 3.587 .001 .567 .342 .180 .724 1.381 X7(TH.VH) .247 .077 .188 3.191 .002 .551 .308 .160 .728 1.373 a. Biến phụ thuộc: Y
(Nguồn tính tốn từ dữ liệu khảo sát)
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy các yếu tố tác động đến động lực làm việc cho nhân viên công ty cổ phần chuỗi thực phẩm TH nhiều nhất là yếu tố hấp dẫn cơng việc (có hệ số Beeta lớn nhất), các yếu tố sau đó gồm mơi trường làm việc, thu nhập, thương hiệu văn hóa, quản lý và đào tạo thăng tiến, trong đó yếu tố ít ảnh hưởng nhất là khen thưởng và công nhận. Kết quả nghiên cứu này là cơ sở quan trọng để đưa ra những giải pháp quan trọng để thúc đẩy động lực làm việc cho nhân viên tại công ty, đồng thời xem xét được những vấn đề cần ưu tiên thực hiện để nâng cao động lực làm việc cho nhân viên cty.
Bảng 2.15: Tóm tắt mơ hình Tóm tắt mơ hìnhb Tóm tắt mơ hìnhb Mơ hình R R bình phương Điều chỉnh R bình phương
Std. Lỗi ước tính Durbin-Watson
1 .869a .785 .768 .36825 1.782
a. Dự đốn: (Khơng đổi), X7, X1, X6, X2, X3, X4, X5 b. Biến phụ thuộc: Y
Bảng kết quả tóm tắt mơ hình từ kết quả nghiên cứu cho thấy 76,8% thay đổi của động lực làm việc cho nhân viên trong công ty phụ thuộc vào các yếu tố được đưa ra để phân tích về mức độ tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần chuỗi thực phẩm TH
2.5 Kết luận
Qua kết quả nghiên cứu được, ta thấy được những vấn đề mà công ty cần quan tâm để thúc đẩy hơn động lực làm việc cho nhân viên trong thời gian tới. So sánh kết quả nghiên cứu đưa ra với thực tế về thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên trong cơng ty hiện nay có những kết luận rút ra:
Những yếu tố ảnh hưởng và tác động đến động lực làm việc của nhân viên công ty qua nghiên cứu được sắp xếp theo mức độ từ cao xuống thấp: hấp dẫn của công việc, môi trường làm việc, thu nhập, thương hiệu văn hóa, quản lý, đào tạo thăng tiến, khen thưởng và công nhận. Kết quả nghiên cứu đã giúp phần nào nhìn nhận được những nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên và có thể đưa ra được những giải pháp phù hợp với thực tế nhất để cơng ty có định hướng nhằm có thể nâng cao được chất lượng làm việc và tinh thần làm việc của nhân viên trong thời gian tới.
Thực trạng về động lực của nhân viên công ty hiện nay vẫn chỉ phản ánh được một bộ phận nhân viên nên kết quả nghiên cứu đã cho thấy được những vấn đề nào cần phát huy và khắc phục rõ hơn trong thời gian tới. Đồng thời qua kết quả kiểm định của nghiên cứu cho thấy sự phù hợp của mơ hình lý thuyết đưa ra đối với động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần chuỗi thực phẩm TH.
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Chương 2 nhằm giới thiệu tổng quan về công ty cổ phần chuỗi thực phẩm TH: cung cấp những thơng tin về q trình hình thành và phát triển của cơng ty, tình hình tài chính, cơ cấu tổ chức…
Nội dung chương này cũng đưa ra những nhận định của tác giả khách quan về thực trạng của các vấn đề tạo động lực làm việc của nhân viên công ty cổ phần chuỗi thực phẩm TH tại TP.HCM.
Tác giả áp dụng mơ hình nghiên cứu để thực hiện nghiên cứu thực tế với mẫu 105 nhân viên công ty cổ phần chuỗi thực phẩm TH để có thể đưa ra những yếu tố nào quan trọng hiện nay có tác động đến động lực làm việc của nhân viên công ty. Theo kết quả nghiên cứu được đưa ra hiện nay cơng ty có 7 yếu tố tác động đến 76,8% động lực làm việc cho nhân viên công ty theo thứ tự từ tác động nhiều đến ít: sự hấp dẫn cơng việc, mơi trường làm việc, nguồn thu nhập, thương hiêu – văn hóa của công ty, công tác quản lý, đào tạo và thăng tiến, công tác khen thưởng và công nhận.
Đồng thời, thông qua khảo sát nhân viên công ty họ cho rằng động lực lớn nhất hiện tại với họ là thu nhập
Trên cơ sở này, tác giả đề xuất những giải pháp để tăng thu nhập, sự hấp dẫn của công việc, công tác khen thưởng để thúc đẩy được động lực làm việc của nhân viên công ty cổ phần chuỗi thực phẩm TH tại TP.HCM
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP ĐỂ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHUỖI
THỰC PHẨM TH TẠI TP.HCM 3.1 Định hướng phát triển của công ty trong thời gian tới
Trong thời gian tới (giai đoạn 2020 – 2025), công ty cổ phần chuỗi thực phẩm TH sẽ vẫn tiếp tục là cơng ty đảm nhận vai trị phân phối và đưa các sản phẩm sữa sạch của tập đoàn TH đến với tất cả các khách hàng trên toàn quốc. Mục tiêu đặt ra là chiếm lĩnh từ 15 – 20% thị phần sữa tại Việt Nam (hiện nay chỉ khoảng hơn 10%), đây không chỉ là thách thức mà cịn là cơ hội để nhân viên cơng ty cố gắng phấn đầu hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức.
Với tầm nhìn, sự hỗ trợ khơng mệt mỏi của ban giám đốc công ty và tập đồn, cơng ty cổ phần chuỗi thực phẩm TH trong giai đoạn 2020 – 2025 đặt mục tiêu hỗ trợ cho hoạt động xuất khẩu sữa ra thị trường quốc tế và đảm nhận các hoạt động phân phối các dự án của tập đoàn TH ở nước ngoài từ 16% hiện nay lên trên 30%. Qua đó có vai trị ý nghĩa thúc đẩy sự phát triển của cơng ty và góp phần vào mục tiêu chung của tập đoàn TH đã đặt ra.
Định hướng phát triển của công ty trong thời gian 5 năm tới tập trung vào các hoạt động cần nguồn đội ngũ nhân lực khá cao – nhất là nguồn nhân lực có trình độ tri thức cao. Vì vậy, định hướng phát triển nhân lực của công ty trong thời gian tới đáng quan tâm như sau:
- Số lượng nhân viên có trình độ từ thạc sỹ trở lên chiếm trên 20% tổng nhân sự công ty đến trước năm 2025
- Định hướng phát triển nguồn nhân lực trẻ, năng động và có chun mơn cao (độ tuổi dưới 45 tuổi trên 90%)
- Tạo môi trường làm việc năng động và sáng tạo. Xây dựng tổ chức trên mục tiêu tổ chức học tập để không ngừng xây dựng và phát triển tổ chức vững mạnh.
- Mục tiêu đến năm 2020, thu nhập bình quân của nhân viên công ty cổ phần chuỗi thực phẩm TH đều >10 triệu đồng/tháng.
Với tầm nhìn chiến lược phát triển và vươn mình sang thị trường quốc tế, công ty cổ phần chuỗi thực phẩm TH đặt mục tiêu trở top 5 doanh nghiệp sữa tại thị trường Việt Nam trong năm 2020.
3.2 Các giải pháp
Với kết quả nghiên cứu đưa ra, tôi đã nhận dạng được các yếu tố tác động và ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên công ty cổ phần chuỗi thực phẩm TH. Đồng thời, thông qua thực tế đánh giá trong công tác làm việc hơn 2 năm tại công ty, tôi đưa ra những giải pháp để nâng cao động lực làm việc nhân viên công ty thời gian tới như sau:
3.2.1 Thu nhập
Xét trong kết quả nghiên cứu (theo phụ lục) thì nhân tố thu nhập có mức độ tác động trung bình là 3,37 đến động lực làm việc. Điều này cũng tương ứng với thực tế về thu nhập tại công ty hiện nay là khá cao, nhưng mức độ đánh giá vẫn chưa đạt đến mức trên 4 do xuất phát từ vấn đề phụ cấp, thưởng tháng 13 cho nhân viên trong công việc
- Nguyên nhân của vấn đề này xuất phát từ quan điểm của công ty hiện nay: + Đưa ra mức lương tương đối cao nhưng nhiều vị trí cơng việc có những đặc thù khác nhau và sự cống hiến của mỗi nhân viên ở các vị trí cơng việc đó cũng khác nhau mà phụ cấp nhìn chung là như nhau giữa các nhân viên, dẫn