Quý
Nguồn
Quý I Quý II Quý III Quý IV
Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Nội bộ 5 17.9 1 4.5 2 12.5 1 11.1 Bên ngoài 23 82.1 21 95.5 14 87.5 8 88.9 Tổng 28 100 22 100 16 100 9 100
Nguồn: Phòng Kinh Doanh
2.3. Đánh giá chung hoạt động tuyển dụng tại công ty Starprint Việt Nam 2.3.1. Ưu điểm 2.3.1. Ưu điểm
- Quy trình tuyển dụng ở công ty được thiết lập nhằm cung ứng nhân sự cho các bộ phận, phòng ban theo xu hướng kinh doanh, phát triển kinh doanh và yêu cầu sản xuất của Công ty, hỗ trợ cho các hoạt động chiến lược của Công ty về quản trị và sử dụng nguồn nhân lực, đồng thời tạo cơ hội bằng nhau cho tất cả các ứng viên và nhân vien. Quy trình tuyển dụng khá khoa học được trình bày rõ ràng, góp phần chọn lựa, sàng lọc những ứng viên có đủ điều kiện, tiêu chuẩn đáp ứng được yêu cầu công việc. Trong thời gian thực tập tại Công ty, tôi nhận thấy phần lớn công việc tuyển dụng tại Công ty đều được thực hiện
TÊN SV: TRẦN NGỌC THẢO NGÂN 47
đúng các bước trong quy trình tuyển dụng đã đề ra và theo đúng khuôn khổ thời gian và chi phí.
- Việc tham gia của tất cả các bộ phận có nhu cầu lao động theo từng bước quy trình tuyển dụng giúp cho việc đanh giá ứng viên được thuận lợi và đảm bảo chính xác hơn.
- Trong quá trình hoạt động, Công ty đã xây dựng được một đội ngũ cán bộ quản lý có bản lĩnh, giàu kinh nghiệm, nhiều kỹ năng chuyên môn, nắm bắt kịp tình hình so với xu thế thị trường.
- Vừa qua, Công ty đã tuyển được 8 người vào mốt số vị trí quan trọng, tuy số lượng ít nhưng đều là những người giỏi, có năng lực.
- Để công tác tuyển dụng tuyển chọn được những nhân viên tốt nhất, phù hợp với công việc nhất, ngay từ khi tiếp nhân và nghiên cứu hồ sơ, Công ty đã tiến hành một cách khoa học, có trình tự để có thể loại đi những hồ sơ không đúng yêu cầu, loại những hồ sơ còn thiếu kinh nghiệm, thiếu thủ tục và nhập nhằng khó hiểu.
- Do yêu cầu ngày càng cao nên mặc dù hàng năm Công ty phải tuyển rất ít các lao động quản lý, kế toán… nhưng việc tuyển chọn những lao động này khá khắt khe đảm bảo tìm đúng người có năng lực thật sự cho Công ty.
- Hệ thống quy chế, sổ sach được sử dụng trong tuyển dụng: Theo đúng bộ luật lao động của Nhà nước cũng như những quy định của chính phủ về lao động, việc làm. Điều này cũng giúp cho việc theo dõi, đánh giá ứng cử viên đầy đủ hơn, chính xác hơn và tránh được những lầm lẫn không đáng có. Đồng thời hệ thống này giúp cho việc theo dõi, đánh giá ứng cử viên đầy đủ và đúng đắn hơn.
- Việc quản lý và tổ chức nhân sự vào bộ máy trong Công ty đều được chia đều trách nhiệm và quyền lợi cho từng bộ phận rất rõ ràng và hợp lý. Chính vì thế hoạt động của Công ty ngày càng phát triển
- Tuyển dụng và phân bổ nguồn nhân lực có khoa học, đặt đúng người vào đúng việc.
TÊN SV: TRẦN NGỌC THẢO NGÂN 48
2.3.2. Hạn chế
- Ứng viên không biết nhiều thông tin về công ty, đặc biệt là các thông tin về phúc lợi hay cơ hội thăng tiến hay phúc lợi mà các ứng viên quan tâm nhất hiện nay để đi đến quyết định ứng tuyển.
- Tiến trình tuyển dụng nhân sự còn chưa được đày đủ, nhiều khi chỉ dừng ở khâu nghiên cứu hồ sơ, trong khi đó phương pháp trắc nghiệm – một phương pháp cho kết quả tương đối chính xác và công bằng lại chưa được công ty sử dụng. Nguyên nhân là do công ty quá chú trọng vào việc đánh giá chất lượng ứng cử viên thông qua hồ sơ, mà thực tế nhiều khi hồ sơ không phản ảnh hết hoặc phản ánh chưa đúng trình độ của ứng cử viên.
- Công tác phỏng vấn của công ty mang tính chủ quan, việc phỏng vấn và quyết định phần lớn do trưởng phòng tổ chức hành chính và giám đốc quyết định. Do đó việc trúng tuyển hay không trúng tuyển của ứng viên phụ thuộc vào chủ quan của người lãnh đạo. Nguyên nhân của nó là do công ty chưa đổi mới công tác tuyển dụng để có thể thu được kết quả tốt nhất như trắc nghiệm chỉ số chuyên môn, trắc nghiệm thông minh, cá tính, …
- Tuy công ty đã đăng tải nguồn tuyển dụng lên trang web, nhưng chỉ dùng những trang mạng bình thường, không mang tính chuyên nghiệp. Vì người xin việc, họ thường đặt niềm tin vào những trang mạng có uy tín hơn và đôi lúc họ lại bỏ qua những trang mạng bình thường. Như vậy phạm vi truyền tin rất hẹp, làm hạn chế số lượng ứng viên đến nộp đơn.
- Trong quy trình tuyển dụng chưa có bước kiểm tra sức khỏe của các ứng viên. Công ty cần bổ sung quy trình này vào tuyển dụng, điều này giúp cho công ty có được thông tin chính xác về tình trạng sức khỏe của ứng viên.
- Việc định hướng cho nhân viên còn quá sơ sài và chưa gây được hiệu quả cao trong khâu truyền tải thông tin đến người lao động mới.
TÊN SV: TRẦN NGỌC THẢO NGÂN 49
2.4. Tóm tắt chương
Ta thấy hoạt động tuyển dụng nhân sự tại công ty khá hoàn thiện. Có thể khẳng định rằng công tác tuyển dụng nhân sự ở đây là khá tốt, được thể hiện ở một số người có trình độ trên đại học, cao đẳng. Mỗi năm số lượng tuyển vào tăng so với năm trước, tuy cũng có sự giảm nhẹ nhưng ko đáng kể. Ngoài ra, với môi trường làm việc tại công ty khá hòa đồng trong thời gian thử việc cũng như thời gian cố định: Công ty yêu cầu nhân viên cũ phải hết sức tạo điều kiện cho nhân viên mới làm việc để tránh những điều đáng tiếc xảy ra như nhân viên mởi bỏ việc, gây thiệt hại cho công ty. Để nhân viên mới có thể làm quen với công việc thực tế, công ty luôn cứ các nhân viên làm việc theo nhóm, trong đó nhân viiên mới được nhân viên cũ đã có kinh nghiệm lâu năm trong công việc hướng dẫn. Tuy nhiên, nhân viên mới vẫn được giao việc để thích ứng với công việc trong thực tế. Thông qua sự chỉ bảo hướng dẫn của người đã có kinh nghiệm nên có thể giảm những sai lầm của nhân viên mới chính những điều này đã làm cho người lao động mới vào công ty dễ dàng hòa nhập với mọi người và sự gắn bó của họ với công ty cũng ngày càng gia tăng hơn. Thêm vào đó, với quá trình thử việc như vậy, nhân viên mới có thể làm quen với cong việc một cách nhanh nhất, nhanh chóng đi vào công việc ổn định, rút ngắn thời gian thử việc một cách nhanh nhất. Nhân viên mới nhanh chóng được công ty giao cho công việc mới đúng với khả năng của họ. Tổng quan về xông tác tuyển dụng của công ty hiện nay ở Starprint tuy chưa thực sự hoàn thiện song nó vẫn đang đáp ứng được yêu cầu đề ra của công ty.
TÊN SV: TRẦN NGỌC THẢO NGÂN 50
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY STARPRINT VIỆT NAM
Để tạo ra một đội ngũ nhân lực lao động có hiệu quả thì các nhà quản trị phải biết cách sử dụng và quản lý theo các kế hoạch đã được hoạch định, thường xuyên đánh giá năng lực làm việc của nhân viên thông qua kết quả lao động và các đợt thi đua về các mặt như kỹ năng chuyên môn, thành tích, khả năng sáng tạo. Để phát triển bền vững, tổ chức cần tạo ra một nguồn nhân lực ổn định và ngày càng được cải thiện về chất lượng và số lượng.
3.1. Tăng cường công tác lập kế hoạch tuyển dụng nguồn nhân
Nhà tuyển dụng có thể lựa chọn một hay kết hợp các phương pháp tuyển dụng như sau đây:
3.1.1. Thi viết
Thi viết là một phương pháp tuyển chọn ứng viên cơ bản nhất. Phương pháp này có thể giúp dự đoán một cách hiệu quả về kiến thức cơ bản, kiến thức chuyên môn cũng như những kiến thức liên quan cũng như khả năng ở những phương diện khác nhau như khả năng phân tích, tổng hợp, khả năng diễn đạt câu chữ… của ứng cử viên
3.1.2. Trắc nghiệm tâm lý
Là phương pháp khoa học thông qua một loạt các biện pháp để đánh giá sự khác nhau giữa các ứng viên về trình độ, năng lực. Hiện nay, trắc nghiệm tâm lý đã dần dần trở thành một kỹ thuật rất quan trọng trong việc tuyển dụng và sử dụng nhân viên của các doanh nghiệp.
3.1.3. Phương pháp mô phỏng tình huống
Là phương pháp đặt ứng cử viên vào trong một hoàn cảnh thực tế (hoặc tương đối thực tế) để họ tự giải quyết vấn đề ở một phương diện nào đó. Trong tình huống này đòi hỏi ứng viên bộc lộ ra những khả năng có liên quan đến công việc, từ đó sát hạch được hết khả năng mọi mặt của ứng viên và căn cứ vào mức độ năng lực, tố chất của ứng viên để quyết định có sử dụng hay không.
TÊN SV: TRẦN NGỌC THẢO NGÂN 51
3.2. Những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty Starprint Việt Nam Việt Nam
3.2.1. Tăng cường tuyển dụng thêm nhân viên giỏi, có năng lực
Nguồn bên trong:
Đây có thể là nguồn ứng viên tốt nhất vì họ có kiến thức trong ngành nghề, thị trường và văn hóa của Công ty. Việc mở các lớp đào tạo và bồi dưỡng kỹ năng, trình độ chuyên môn cho các cá nhân có tiềm năng trong Công ty sẽ tạo ra cho Công ty một nguồn ứng viên nội bộ đảm bảo cả về số lượng và chất lượng.
Công ty phải chú trọng vào việc lưu trữ thông tin cá nhân của mỗi nhân viên trong những hồ sơ nhân sự riêng biệt. Đồng thời công ty cũng phải xây dựng hồ sơ phát triển nhân sự và hồ sơ sắp xếp lại nhân sự. Đây là nơi cung cấp thông tin nhanh chóng và chính xác nhất cho mỗi lần Công ty quyết định thuyên chuyển, đề bạt nguồn nội bộ.
+ Hồ sơ phát triển nhân sự bao gồm các thông tin về: mức độ hoàn thành công việc hiện tại, khả năng thăng tiến, các lớp đào tạo đã qua…
+ Hồ sơ sắp xếp lại nhân lực được trình bày dưới dạng sơ đồ sắp xếp lại nhân lực.
Trên thực tế Công ty chưa thực hiện tốt việc xây dựng và thu thập đầy đủ thông tin của các loại hồ sơ nói trên. Ban lãnh đạo chỉ dựa vào cộng việc cần tuyển và phiếu đề xuất của nhân viên trong các bộ phận, điều này không thể tránh khỏi sự thiếu chính xác, đôi khi còn mang tính chủ quan. Vì vậy, Công ty muốn khai thác hiệu quả nguồn tuyển dụng nội bộ cần phải lập đầy đủ các hồ sơ nói trên.
Nguồn bên ngoài:
Khi hoạt động kinh doanh của Công ty được mở rộng, nhu cầu công việc đòi hỏi nhân sự với sô lượng lớn và chất lượng cao thì việc đa dạng hóa các nguồn tuyển dụng bên ngoài là thực sự cần thiết. Nó sẽ tạo điều kiện cho việc tăng số lượng cũng như chất lượng các hồ sợ dự tuyển, tạo cơ hội cho những người có năng lực thực sự, có nhiệt huyết với Công ty được tuyển dụng.
Trong thời gian vừa qua, ban lãnh đạo của Công ty Starprint Việt Nam đã nhận thức được ưu điểm của việc tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài vã đã cố gắng
TÊN SV: TRẦN NGỌC THẢO NGÂN 52
trong việc tuyển chọn lao động từ nguồn này. Song trên thực tế, khi tuyển dụng từ nguồn bên ngoài Công ty mới chủ yếu dựa vào sự giới thiệu của người quen, nhân viên trong Công ty, trung tâm giới thiệu việc làm, các cơ quan, đơn vị cung ứng lao động và một số ít các ứng viên tự nộp đơn xin việc. Vì thế dẫn đến sự hạn chế nhất định về số lượng cũng như chất lượng của các ứng viên tham gia quá trình dự tuyển. Vì vậy, muốn có được nhân viên tốt khai thác từ nguồn này bên cạnh các nguồn tuyển dụng đã có thì công ty cần phải đa dạng hóa nguồn tuyển dụng. Nó sẽ tạo điều kiện cho vệc tăng số lượng cũng như chất lượng các hồ sơ dự tuyển, tajo cơ hội cho những người có năng lực thực sư, có nhiệt huyết với Công ty được tuyển dụng. Khi thực hiện việc đa dạng hóa các nguồn tuyển dụng, Công ty nên chú ý đến một số các nguồn sau:
- Từ các trung tâm giới thiệu việc làm: Thời gian qua Công ty đã nhờ các tổ chức tuyển dụng chuyên nghiệp giúp. Khi sử dụng nguồn này, Công ty nên có những biện pháp kiểm tra chặt chẽ, kỹ lưỡng các ứng viên được giới thiệu. - Nhân viên cũ công ty: Không ít trường hợp có những nhân viên của Công ty
đang có thế đứng tốt ở Công ty lại rời bỏ Công ty để làm cho hãng khác hoặc giải quyết việc riêng. Nhưng khi làm việc ở hãng mới họ thấy rằng công việc đó lại kém hơn là họ tưởng hoặc tình trạng cá nhân đã thay đổi họ muốn trở lại nơi cũ. Thông thường thì Công ty không coi trọng nguồn nhân lực này vì Công ty cho rằng họ không trung thực, không đáng tin cậy, là những người “đứng núi này trông núi nọ”,… tuy nhiên rất nhiều Công ty đã khám phá ra rằng những người trở lại làm việc lại là những nhân viên làm việc tốt hơn và có tinh thần trung thực hơn là trước kia họ làm việc tại đây. Điều nay cũng dễ hiểu vì họ đã tự động bỏ việc mà nay quay lại được Công ty mở rộng vòng tay lớn đón họ thì họ sẽ dồn hết tâm lực để chứng tỏ lòng mong mỏi làm việc của mình, họ cũng muốn sửa chữa những sai lầm của mình nên sẽ cống hiến hết mình vì Công ty.
Tóm lại để có thêm nhiều cơ hội tìm kiếm, thu hút nhân tài Công ty phải đa dạng hóa các nguồn tuyển dụng, không bỏ qua bất cứ cơ hội nào để có được nguồn nhân lực
TÊN SV: TRẦN NGỌC THẢO NGÂN 53
cần thiết cho tổ chức, đây là điều kiện đầu tiên để nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự trong Công ty.
3.2.2. Nâng cao năng lực, kỹ năng chuyên môn đội ngũ cán bộ quản lý nhằm bắt kịp tình hình so với xu thế thị trường nhằm bắt kịp tình hình so với xu thế thị trường
Thực hiện tốt công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là cơ sở để thực hiện có hiệu quả các hoạt động quản lý nguồn nhân lực, từ việc kế hoạch hóa nguồn nhân lực mà Công ty có thể xác định rõ được nhu cầu lao động, dự kiến được số người cần bổ sung, thay thế để đáp ứng nhu cầu đó.
Để kế hoạch hóa nguồn nhân lực có hiệu quả, Công ty cần nghiên cứu cụ thể xem tuyển bao nhiêu người, vào những vị trí nào, yêu cầu công việc, cách thức tuyển, chi phí và các phương án dự phòng. Bên cạnh đó, kế hoạch hóa nguồn nhân lực cũng phải dự báo được những biến động nhân lực trong công ty, biến động nhân lực trên thị trường lao động và biến động về nguồn tuyển dụng. Công ty phải dự tính được những trường hợp sẽ thôi việc hoặc thay đổi công việc trong năm, những trường hợp xin chấm dứt hợp đồng… để xác định chính xác nhu cầu nhân lực, hạn chế được tình trạng thiếu hụt lao động đáp ứng cho sản xuất. Dự báo biến động về cung nhân lực trên thị trường lao động để Công ty đưa ra những chính sách thu hút lao động, xác định chính xác nguồn và phương pháp tuyển, dự trù phí tuyển dụng một cách hợp lý dựa trên mối quan