2.3. Nhận xét về xây dựng đội ngũ công chức ở Bộ Công Thƣơng trong thờ
2.3.2. Những hạn chế, bất cập và nguyên nhân
2.3.2.1. Về xây dựng quy hoạch và kế hoạch phát triển đội ngũ công chức:
Trong vài năm gần đây, nhất là từ khi Nghị định số 95/2012/NĐ-CP ngày 12 tháng 11 năm 2012 của Chính phủ ra đời thay thế cho Nghị định số 189/2007/NĐ-CP ngày 27 tháng 12 năm 2007 của Chính phủ quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức Bộ Công Thƣơng và Nghị định số 44/2011/NĐ-CP ngày 14 tháng 6 năm 2011 của Chính phủ sửa đổi Điều 3 Nghị định số 189/2007/NĐ-CP ngày 27 tháng 12 năm 2007 của Chính phủ quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ Công Thƣơng, bộ máy hành chính có thay đổi (thành lập thêm một Vụ chức năng), khối lƣợng công việc cần giải quyết vì thế mà tăng lên. Trong khi đó, số lƣợng biên chế Bộ Nội vụ giao cho luôn luôn thiếu so với nhu cầu thực tế. Quy trình duyệt đề án của Bộ Nội vụ cũng có sự bất cập, Bộ xây dựng kế hoạch biên chế vào tháng 7 hàng năm nhƣng khoảng đến tháng 3 năm sau mới có kết quả xét duyệt của Bộ Nội vụ. Điều này gây khó khăn về nguồn biên chế hành chính để phân bổ cho các đơn vị thuộc Bộ, ảnh hƣởng đến chất lƣợng, hiệu quả của Bộ nói riêng và của ngành nói chung.
Vấn đề quy hoạch cán bộ lãnh đạo vẫn còn một số hạn chế. Một số đơn vị còn nhầm lẫn công tác quy hoạch công chức với công tác nhân sự; chƣa thực hiện tốt yêu cầu “mở” và “động”, vẫn còn tình trạng bị động, khép kín trong công tác quy hoạch công chức; nguồn quy hoạch chƣa phong phú, tỉ lệ cán bộ trẻ và cán bộ nữ ít. Một số đơn vị nhận xét, đánh giá cán bộ chƣa đi vào thực chất, còn mang tính hình thức nên cán bộ đƣa vào quy hoạch chƣa chuẩn theo quy định.
Nguyên nhân là do một số cấp uỷ, ngƣời đứng đầu đơn vị chƣa nhận thức đầy đủ về quan điểm, nguyên tắc, nội dung, phƣơng pháp thực hiện theo hƣớng dẫn của cấp trên; chƣa sát sao chỉ đạo, đôn đốc cấp dƣới làm ảnh hƣởng tới kế hoạch và chất lƣợng quy hoạch công chức. Các đơn vị có chức năng tham mƣu về công tác cán bộ chƣa mạnh dạn đề xuất các giải pháp khả thi trong giới thiệu công chức, bố trí, sắp xếp, luân chuyển công chức chƣa chặt chẽ, đồng bộ. Công tác lập hồ sơ bảo vệ chính trị nội bộ đối với nguồn quy hoạch chƣa kịp thời.
2.3.2.2. Về thi tuyển và thi nâng ngạch:
Do yêu cầu của công việc, thƣờng các đơn vị phải tạm tuyển hợp đồng. Các đối tƣợng đƣợc ký hợp đồng làm việc đa số là con em của các lãnh đạo trong ngành. Do đó, khi tổ chức thi tuyển, các đối tƣợng này đƣợc ƣu tiên hơn các thí sinh tự do. Điều này tạo ra một môi trƣờng thi tuyển không công bằng, không minh bạch.
Điển hình là vụ việc sai phạm tại kỳ thi tuyển công chức năm 2013 của Cục Quản lý thị trƣờng. Theo kết luận thanh tra của Bộ Nội vụ, từ tháng 8 năm 2011 đến tháng 8 năm 2014, Bộ Công Thƣơng và các đơn vị trực thuộc đã tổ chức 16 kỳ thi tuyển dụng công chức. Trong đó có đến 6 kỳ thi không đƣợc thông báo tuyển dụng công khai. Một số hồ sơ dự tuyển không đầy đủ theo quy định. Cá biệt có trƣờng hợp bằng cấp chuyên môn không phù hợp với vị trí dự tuyển nhƣng vẫn đƣợc dự thi và trúng tuyển. Riêng kỳ thi năm 2013 do Cục Quản lý thị trƣờng tổ chức, đoàn thanh tra đã phát hiện rất nhiều vi phạm nhƣ việc bảo đảm bí mật đề thi, đáp án thi đã không đƣợc thực hiện đúng quy định. Đến khi có đơn khiếu nại, tố cáo thì lại không kịp thời xem xét giải quyết dẫn đến quá thời hạn giải quyết.
Mặt khác, nội dung thi tuyển hiện nay chƣa đáp ứng yêu cầu của việc tuyển dụng, bố trí công chức, chƣa quan tâm đến phần năng lực giải quyết công việc thực tiễn, kỹ năng hành chính, xử lý các tình huống cụ thể.
Vấn đề thi nâng ngạch còn phụ thuộc vào thâm niên công tác, chƣa căn cứ vào nhu cầu, vị trí công tác hay trình độ, năng lực của công chức. Lâu nay số đông công chức vẫn cho rằng: thi nâng ngạch chỉ là để giải quyết việc nâng lƣơng, do đó, việc thi nâng ngạch vẫn chƣa đáp ứng đƣợc mục tiêu, yêu cầu của việc nâng cao trình độ, chất lƣợng của nguồn nhân lực.
2.3.2.3. Về đào tạo, bồi dưỡng công chức:
Mặc dù công tác đào tạo, bồi dƣỡng trong những năm gần đây tại Bộ Công Thƣơng nhận đƣợc sự quan tâm, sát sao của Lãnh đạo Bộ và đạt đƣợc những kết quả nêu trên nhƣng cũng còn những hạn chế sau:
Một số đơn vị chƣa nhận thức rõ vai trò, trách nhiệm đối với công tác đào tạo, bồi dƣỡng công chức, thu hút và phát triển nguồn nhân lực. Vì vậy, công tác chỉ đạo thực hiện chƣa đồng bộ, chƣa sát với thực tiễn, chƣa bám sát chƣơng trình. Hầu hết các đơn vị chỉ mới quan tâm đến việc đào tạo, chuẩn hoá đội ngũ công chức theo chuẩn ngạch và chức danh quy hoạch, nhằm hợp thức hoá bằng cấp hoặc phục vụ công tác chuyên môn trƣớc mắt.
Nội dung đào tạo còn trùng lắp, không cần thiết, ngƣời có trình độ cử nhân hành chính, cử nhân luật chuyên ngành hành chính vẫn phải học chƣơng trình chuyên viên, chuyên viên chính. Chƣa có sự phối hợp đồng bộ giữa công tác quy hoạch với đào tạo. Nhiều trƣờng hợp vừa học xong trung cấp chính trị lại tiếp tục học cao cấp lý luận chính trị. Trình độ ngoại ngữ, tin học và kỹ năng chuyên môn của một số công chức hành chính chƣa phù hợp để đáp ứng yêu cầu quan hệ công tác. Đây là hạn chế lớn trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay.
Nguồn kinh phí dành cho công tác đào tạo, bồi dƣỡng còn hạn chế nên chƣa thể xây dựng các chƣơng trình đào tạo một cách đầy đủ cho mỗi năm mà thƣờng phải xen kẽ các nội dung đào tạo cho các năm.
2.3.2.4. Về đánh giá, phân tích chất lượng công chức:
Việc đánh giá, phân tích chất lƣợng công chức hành chính nhà nƣớc còn nhiều hạn chế. Ở một số nơi tính dân chủ chƣa cao, công chức thƣơng
còn tƣ tƣởng e ngại, nể nang, không dám thẳng thắn phê bình, đóng góp ý kiến cho đồng nghiệp, nhất là đối với lãnh đạo đơn vị dẫn tới tình trạng đánh giá nhận xét hàng năm chỉ mang tính hình thức, xuê xoa, cào bằng. Việc nhận xét, đánh giá công chức hành chính nhà nƣớc vẫn chƣa thực sự đạt đƣợc độ chính xác cần thiết, chƣa trở thành động lực trong hoạt động thực thi nhiệm vụ và nâng cao năng lực, trình độ của công chức.
2.3.2.5. Về khen thưởng, kỷ luật công chức
Mặc dù việc khen thƣởng và xử lý kỷ luật công chức đã đạt đƣợc những kết quả nhất định, có tác dụng chấn chỉnh tác phong, lề lối làm việc của công chức, tuy nhiên vẫn còn bộc lộ những hạn chế sau:
- Tại một số đơn vị, việc chỉ đạo công tác thi đua - khen thƣởng còn buông lỏng, chƣa tập trung, thiếu cụ thể, vẫn còn mang tính hình thức coi nhẹ phong trào thi đua, chỉ chú trọng khen thƣởng cuối năm, làm mất đi ý nghĩa thực của công tác thi đua - khen thƣởng; hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về thi đua - khen thƣởng của Nhà nƣớc chƣa đƣợc sửa đổi, bổ sung và hoàn thiện kịp thời theo yêu cầu của tình hình mới; ở một số đơn vị ít tổ chức phát động phong trào thi đua riêng biệt, mà chỉ tham gia những chƣơng trình trọng tâm, trọng điểm đƣợc tổ chức trên quy mô toàn Bộ, toàn ngành. Ngoài các hình thức khen thƣởng theo quy định của Luật Thi đua Khen thƣởng và Nghị định của Chính phủ, Bộ Công Thƣơng chƣa có nhiều hình thức khen thƣởng khác để động viên các tập thể, cá nhân và làm đa dạng thêm công tác khen thƣởng của Bộ.
Bên cạnh đó, công tác kỷ luật công chức vẫn còn bộc lộ những tồn tại. Qua theo dõi, một số tồn tại, vi phạm khuyết điểm sau đây của công chức, chƣa đƣợc khắc phục và chƣa xử lý đƣợc:
- Tình trạng công chức vi phạm chính sách dân số (sinh con lần ba) có xu hƣớng tăng. Chƣa xử lý kỷ luật đƣợc các công chức không phải là đảng viên vi phạm chính sách dân số kế hoạch hoá gia đình, do pháp luật không quy định xử
lý kỷ luật đối với các đối tƣợng này khi vi phạm. Thời gian vừa qua, đối với các công chức không là đảng viên vi phạm chính sách dân số, Bộ Công Thƣơng chỉ phê bình nghiêm khắc, không bình xét các danh hiệu thi đua khen thƣởng trong 01 (một) năm vi phạm, không xem xét bổ nhiệm giữ chức vụ lãnh đạo trong thời gian 05 (năm) năm kể từ thời điểm công chức vi phạm.
- Việc chấp hành nội quy cơ quan, văn hoá công sở của một số công chức chƣa nghiêm túc, vẫn còn một số tình trang công chức uống rƣợu, bia vào buổi trƣa, hút thuốc lá không đúng nơi quy định tại cơ quan, tình trạng công chức đi làm muộn, về sớm, không thực hiện đeo thẻ công chức trong khi thi hành công vụ...
Tiểu kết chƣơng 2
Chƣơng này, tác giả đi sâu nghiên cứu thực trạng xây dựng đội ngũ công chức ở Bộ Công Thƣơng từ năm 2011 đến nay qua các nội dung về công tác xây dựng quy hoạch và kế hoạch phát triển đội ngũ công chức; công tác thi tuyển và thi nâng ngạch; công tác đào tạo, bồi dƣỡng; công tác kiện toàn tổ chức bộ máy, tinh giản biên chế; công tác đánh giá, phân tích chất lƣợng đội ngũ công chức hành chính nhà nƣớc; công tác luân chuyển công chức cho thấy các kết quả đạt đƣợc là: công tác quy hoạch có sự biến chuyển theo quan điểm “mở rộng, dân chủ, khách quan”; công tác thi tuyển và thi nâng ngạch đƣợc thực hiện thƣởng xuyên; số lƣợng công chức đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng hàng năm ngày càng tăng; công tác đánh giá công chức thực hiện đúng quy trình và thủ tục; những vụ việc vi phạm khuyết điểm của công chức đƣợc xử lý kịp thời, công khai, dân chủ, đúng quy trình, quy định.
Bên cạnh đó, một số hạn chế còn tồn tại nhƣ: một số đơn vị vẫn còn nhầm lẫn công tác quy hoạch với công tác nhân sự, nguồn quy hoạch chƣa phong phú; môi trƣờng thi tuyển chƣa thực sự công bằng, minh bạch; nội dung thi tuyển, thi nâng ngạch còn chƣa phù hợp với nhu cầu, vị trí công tác; nội dung đào tạo, bồi dƣỡng công chức còn trùng lặp; việc nhận xét, đánh giá công chức còn mang tính hình thức, xuê xoa; việc xử lý kỷ luật các công chức chƣa phải là đảng viên còn khó khăn.
Các nguyên nhân chủ yếu dẫn đến tình trạng nêu trên là: số lƣợng biên chế hàng năm Bộ Nội vụ giao luôn thiếu; một số cấp uỷ, ngƣời đứng đầu đơn vị chƣa sát sao chỉ đạo, đôn đốc cấp dƣới thực hiện nhiệm vụ trong công tác quy hoạch, phát triển đội ngũ công chức; nguồn kinh phí cho công tác đào tạo, bồi dƣỡng còn hạn chế.
Chƣơng 3
HOÀN THIỆN XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC