- Thiết kế kỹ thuật thi cụng:
VÀ ĐẦU TƯ THIấN KIỀU 3.1 Mục tiờu và phương hướng phát triển
3.2.7.1. Tiền lơng đối với lao động gián tiếp( Cán bộ nhân viên các phòng
phòng
Công ty CP kiến trúc và đầu t Thiên kiều luôn nghiên cứu , xây dựng những qui chế trả lơng phù hợp đối với ngời lao động đảm bảo sự công bằng và luôn khuyến khích đợc mọi ngời.
Từ trớc năm 2009 công ty áp dụng cách trả lơng cho cán bộ nhân viên văn phòng công ty nh sau :
- Quỹ tiền lơng 1tháng của khối văn phòng đợc tính bằng 1,2%-1,5% giá trị thu nhập đạt đợc trong tháng đó của toàn công ty ( tuỳ theo thu nhập cao hay thấp) .
- Cách phân phối tiền lơng : Tiền lơng tháng đợc chia một lần căn cứ vào mức lơng tối thiểu và cấp bậc lơng của từng ngời .
- Ví dụ : Sản lợng thực hiện của công ty trong tháng là 8.000 triệu + Quĩ tiền lơng trong tháng của văn phòng công ty là : QTL
QTL = 8.000 triệu x 1,5% = 120 triệu
+ Tổng lơng cơ bản của văn phòng công ty là : LCB
LCB = tổng (cấp bậc lơng + phụ cấp ) x mức lơng tối thiểu Trung bình LCB của VP công ty là 60 triệu
+ Hệ số lơng tháng này của VP công ty là : H H = QTL : LCB = 120 : 60 = 2
- Lơng tháng của 1 ngời bằng mức lơng cơ bản x hệ số .
Cách tính lơng này đơn giản thể hiện vai trò của thâm niên công tác (càng làm lâu năm , cấp bậc lơng càng cao thì lơng càng cao ) , nhng mang nhiều nhợc điểm : Có tính chất cào bằng , không thể hiện đợc vai trò, khả năng ,trình độ năng lực của từng nhân viên, không thể hiện đợc tính chất phức tạp của các công việc khác nhau .
* Ta hãy xét 1 ví dụ cụ thể minh hoạ cho vấn đề này : - 1 nhân viên bảo A vệ lâu năm có hệ số cấp bậc 3,09
- 1 kỹ s B phòng kỹ thuật ra trờng đợc 5 năm có năng lực , trình độ chuyên môn giỏi đợc đề bạt phó phòng hệ số cấp bậc là 2,65
( điều kiện ngày công của hai ngời bằng nhau ) - Mức lơng tối thiểu của hai ngời là 540.000 đ/tháng. - Vậy lơng tháng của 2 ngời là :
+ Ông bảo vệ A là : 540.000 x 3,09 x 2 = 3.337.000đ
+ Anh kỹ s B là : 540.000 x 2,65 x 2 = 2.862.000 đ
Rõ ràng là đã có sự bất hợp lý khi một cán bộ kỹ s có năng lực , có vai trò ảnh hởng lớn tới công việc của công ty lại nhận mức lơng thấp hơn một ông bảo vệ già .
Thấy rõ sự bất cập trên , từ năm 2006 lãnh đạo công ty đã nghiên cứu và có qui chế phân phối tiền lơng mới khá hợp lý tạo đợc niềm tin , sự hăng say làm việc cho mọi ngời , nhất là lớp nhân viên trẻ có trình độ năng lực .
Theo qui chế tiền lơng mới của công ty, lơng của văn phòng công ty một tháng đợc tính làm hai kỳ :
- Kỳ 1 : lấy 30% tổng quĩ tiền lơng tháng( đã trừ tiền lơng lễ, phép) chia theo lơng cấp bậc ( cách chia giống nh cách chia cũ )
- Kỳ 2 : Lấy 70% quĩ lơng tháng còn lại ( đã trừ tiền lơng lễ, phép) căn cứ vào bảng điểm theo chức danh để phân phối ( Bảng điểm do công ty lập kèm theo qui chế phân phối tiền lơng )
+ Khi lập bảng điểm , công ty căn cứ vào chức danh , năng lực , mức độ phức tạp của công việc …
Bảng điểm theo chức danh của công ty ( Minh hoạ ) : Tt Chức danh Độ phức tạp Trách nhiệm Hệ số lơng kỳ 2 1 Giám đốc 70 50 7.06 3 Trởng phòng , đội trởng 55 33 5.18 5 Chuyên viên , kỹ s Hiện hởng lơng từ 1,8 – 2,37 25 15 2.35 Hiện hởng lơng từ 2,56 - 3,13 35 15 2.94
6 Nhân viên bảo vệ 25 10 2.06
… … … … …
14 Nhân viên tạp vụ 10 7 1
Trong bảng điểm, công việc đơn giản nhất có độ phức tạp = 10 điểm , trách nhiệm =7 điểm , tổng số điểm =17 , hệ số thấp nhất =1 .
Cách tính hệ số lơng theo chức danh cho các vị trí khác nh sau : ( điểm độ phức tạp + điểm trách nhiệm )
H2 =
17
( 55 + 33)
Ví dụ: Hệ số lơng kỳ 2 của trởng phòng = = 5.18 17
* Theo cách tính lơng mới này ta xét lại tiền lơng của 1 trởng phòng và 1 bảo vệ ở trên ( điều kiện ngày công của hai ngời bằng nhau ) thì kết quả là : Nhân viên bảo vệ:lơng kỳ1+lơng kỳ2 = 1.010.000 + 1.650.000 =2.660.000đ
Trởng phòng : lơng kỳ1+lơng kỳ2 = 860.000 + 4.100.000 = 4.960.000 đ Sau 2 năm thực hiện theo quy chế trả lơng đó Công ty đã đánh giá là hợp lý và khoa học. Phơng pháp trả lơng này là động lực thúc đẩy mọi ngời phấn đấu cả về nghề nghiệp, cũng nh ý chí tiến thủ về địa vị trong doanh nghiệp, và từ khi áp dụng qui chế trả lơng mới này không khí làm việc cũng nh hiệu quả , chất lợng công việc đợc nâng cao rõ rệt .
3.2.7.2.Tiền lơng đối với lao động trực tiếp( công nhân các đội thi công ):
- Quỹ tiền lơng của các đội thi công : Công ty xây dựng đơn giá tiền lơng cho các đội theo từng hạng mục công việc từng khu vực và tuỳ từng hợp đồng.
Hàng tháng các đội căn cứ vào công việc thực hiện trong tháng nhân với đơn giá tiền lơng sẽ tính ra tiền lơng của đội đợc hởng.
+Lơng của bộ phận gián tiếp ( gồm đội trởng , đội phó , kế toán , kỹ thuật, vật t, bảo vệ …) đợc trích từ 15%-30% quỹ lơng của đội : Căn cứ ngày công ,
ơng tháng của đội cũng gồm 2 phần : Lơng cơ bản và lơng trách nhiệm .Mỗi ng- ời với công việc khác nhau sẽ có mức trách nhiệm khác nhau . Đội trởng là ngời quyết định tiền trách nhiệm của từng ngời. Hàng tháng quỹ tiền lơng sẽ trừ đi tiền trách nhiệm còn lại mới đợc chia theo ngày công và hệ số lơng của từng ng- ời.
+ Lơng của công nhân trực tiếp lao động đợc căn cứ vào số lợng, chất lợng sản phẩm làm ra của từng ngời và đợc tính bằng công thức :
T = S x t
Trong đó:
T: Tiền lơng của ngời công nhân trực tiếp làm ra sản phẩm S : Số sản phẩm làm ra
t : Đơn giá tiền lơng
- Những lao động làm việc theo dây chuyền : Sản phẩm làm ra do nhiều ng- ời, nhiều lại lao động cùng tham gia, sẽ căn cứ tiền lơng bậc thợ, ngày công làm việc và hệ số thành tích đóng góp của từng ngời để phân chia tiền lơng cho từng cá nhân ( hệ số thành tích quy định A,B,C do công ty xây dựng )