Từ khi Việt Nam chủ trương chuyển đổi sang cơ chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa nhiều thành phần, nhất là tham gia vào xu thế
hội nhập và toàn cầu hóa, tình hình kinh tế - xã hội nói chung và tình hình lao động nói riêng có nhiều thay đổi, cả về lượng và chất đã chi phối tới vai trò và trách nhiệm của người sử dụng lao động.
Khu vực kinh tế ngoài quốc doanh (bao gồm cả doanh nghiệp tư nhân và có vốn đầu tư nước ngoài) phát triển mạnh, chiếm một tỷ trọng lớn cả về số lượng, phạm vi hoạt động và nhu cầu sử dụng lao động. Điều đáng lưu ý là, tuy nhiều về số lượng, song tuyệt đại đa số các doanh nghiệp đa phần đều thuộc loại vừa và nhỏ. Bình quân trong giai đoạn 2002 đến 2006, số doanh nghiệp dân doanh tăng gần 22%/năm, số vốn tăng trên 45%/năm. Năm 2006, cả nước có khoảng 245 nghìn doanh nghiệp hoạt động trong các ngành (trong đó trên 240 nghìn doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế ngoài Nhà nước. "Năm 2007 con số này là khoảng 310 nghìn doanh nghiệp, năm 2008 là khoảng 335 nghìn doanh nghiệp, gần 3 triệu hộ kinh doanh cá thể và gần 20.000 hợp tác xã. Đến nay đã tăng lên mức 454 nghìn doanh nghiệp vào đầu năm 2009" [31]. Theo kết quả điều tra doanh nghiệp từ 2007 đến 2009 thì số lượng doanh nghiệp nhà nước là 3.328 sử dụng 1,63 triệu lao động. Doanh nghiệp ngoài nhà nước là 196.779 sử dụng 4,69 triệu lao động và doanh nghiệp FDI là 5.625 doanh nghiệp sử dụng 1,83 triệu lao động. Như vậy, với số lượng lớn các doanh nghiệp, nhất là số lượng doanh nghiệp ngoài nhà nước sử dụng nhiều lao động và sự phát triển lớn mạnh không ngừng cho thấy trong việc giải quyết việc làm cho người lao động rất cần tới trách nhiệm của các doanh nghiệp.
Trong kinh tế thị trường đa sở hữu, đa thành phần, lợi ích của người lao động, người sử dụng lao động và Nhà nước không còn thuần túy thống nhất như trước đây. Trong các doanh nghiệp quốc doanh, Nhà nước vừa là người sở hữu vừa là người chủ sử dụng lao động trực tiếp nên nhìn chung, không có biến động nhiều nhưng quyền tự chủ của doanh nghiệp được đề cao hơn. Song, đối với doanh nghiệp ngoài quốc doanh, người sử dụng lao động là những ông chủ, người lao động là người đi làm thuê được trả công. Tranh
chấp lao động, phá sản doanh nghiệp, thất nghiệp… thường xuyên, nhất là vào thời điểm khủng hoảng kinh tế, tài chính khu vực như trước đây, hoặc toàn cầu hiện nay. Điều này gây thiệt hại không chỉ cho người sử dụng lao động mà còn cho chính người lao động và ảnh hưởng tới lợi ích toàn xã hội.
Mặt khác, do đặc điểm của kinh tế thị trường và hội nhập, toàn cầu hóa, vì lợi ích của mình, doanh nghiệp rất coi trọng khả năng, chất lượng lao động, đòi hỏi người lao động muốn có việc làm, không bị thất nghiệp thì phải luôn có sự chủ động và tích cực trong tìm việc làm. Bởi lẽ, theo quy định của Bộ luật lao động, người sử dụng lao động được quyền tuyển chọn lao động, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh (Điều 8); có quyền trực tiếp hoặc thông qua các tổ chức dịch vụ việc làm để tuyển chọn lao động, có quyền tăng giảm lao động phù hợp với nhu cầu sản xuất, kinh doanh theo quy định của pháp luật (Khoản 2 Điều 16). Trong khi đó, lực lượng lao động chịu nhiều yếu tố tác động chi phối như chính sách, cơ chế, biện pháp, lợi ích của doanh nghiệp…cho nên trong việc tìm kiếm việc làm sẽ bị ảnh hưởng và nhiều khi sẽ bị thiệt thòi nếu Nhà nước không có những quy định về trách nhiệm của các chủ thể trong giải quyết việc làm. Vì vậy, tại Điều 13 của Bộ luật Lao động đã khẳng định rõ ràng: "giải quyết việc làm,
bảo đảm cho mọi người có khả năng lao động đều có cơ hội có việc làm là trách nhiệm của Nhà nước, của các doanh nghiệp và của toàn xã hội". Có
nghĩa là, trách nhiệm giải quyết việc làm cũng là trách nhiệm của chính các doanh nghiệp - người sử dụng lao động.
Theo quy định của Bộ luật lao động, người sử dụng lao động trong các doanh nghiệp có trách nhiệm như: Các doanh nghiệp (không phân biệt nhà nước hay tư nhân...) với khả năng và điều kiện của mình có trách nhiệm cùng với Nhà nước giải quyết việc làm cho người lao động. Điều 8 của Bộ luật Lao động quy định người sử dụng lao động có quyền tuyển chọn lao động, đặc biệt đối với lao động nữ, người sử dụng lao động phải ưu tiên nhận nữ vào làm việc khi họ có đủ tiêu chuẩn. Đối với doanh nghiệp sử dụng nhiều lao
động nữ (Ví dụ các doanh nghiệp may mặc...), Nhà nước có chính sách ưu đãi và giảm thuế thỏa đáng. Điều 125 Bộ luật Lao động quy định người người sử dụng lao động phải nhận một tỷ lệ người tàn tật vào làm việc. Nếu nhận vượt tỷ lệ quy định thì được Nhà nước hỗ trợ hoặc cho vay vốn với lãi suất thấp để tạo điều kiện làm việc thích hợp cho người tàn tật. Nếu không nhận thì phải giúp một khoản tiền theo quy định vào quỹ giải quyết việc làm để góp phần giải quyết việc làm cho người tàn tật.
Đây là những quy định của pháp luật đề ra yêu cầu người sử dụng lao động thực hiện nhằm bảo vệ và tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động. Tuy nhiên, liệu những quy định này đã hợp lý hay chưa, trên thực tế đã được thực hiện đầy đủ và nghiêm minh chưa thì vẫn còn nhiều điều phải bàn đến. Bởi lẽ, luật quy định một cách chung chung rằng người sử dụng lao động "với
khả năng và điều kiện của mình" cùng với Nhà nước giải quyết việc làm cho
người lao động. Khả năng và điều kiện của người sử dụng lao động sẽ được xác định như thế nào thì chúng ta vẫn chưa hiểu rõ.
Có thể thấy một thực tế là doanh nghiệp, cơ sở sản xuất kinh doanh phát triển nhanh trong những năm gần đây nhưng chủ yếu theo quy mô nhỏ nên việc đầu tư để duy trì và phát triển nguồn nhân lực không có. Các doanh nghiệp có quy mô siêu nhỏ (dưới 10 lao động) và dưới 1 tỷ đồng vốn tập trung vào các doanh nghiệp ngoài quốc doanh và trong các ngành thương nghiệp, khách sạn nhà hàng, kinh doanh tài sản và dịch vụ tư vấn, hoạt động giáo dục, y tế. Doanh nghiệp thuộc khu vực nhà nước, khu vực có vốn đầu tư nước ngoài và trong các ngành công nghiệp, xây dựng có quy mô lớn hơn, nhưng mức vốn sản xuất kinh doanh phổ biến từ 10 đến dưới 200 tỷ đồng/một doanh nghiệp. Vì vậy, trình độ kỹ thuật công nghiệp, tỷ lệ đầu tư kỹ thuật bình quân cho một lao động nhìn chung là thấp kém, dẫn tới nhiều yếu kém khác như sức cạnh tranh thấp, hiệu quả sản xuất kinh doanh không cao, việc làm thiếu tính ổn định và bền vững. Vấn đề này cần được giải quyết không chỉ trong quy định về lao động mà còn ở pháp luật kinh doanh.
Các doanh nghiệp, cơ sở sản xuất kinh doanh hiện nay sử dụng lao động với vai trò bị động và thụ hưởng, chưa đứng ở vai trò là người đặt hàng, đưa ra yêu cầu đối với các nhà đào tạo. Theo kết quả khảo sát của điều tra thực trạng sử dụng và nhu cầu lao động trong các doanh nghiệp ngành dầu khí, dệt may, bưu chính viễn thông năm 2008 mới chỉ có 2,3% số doanh nghiệp ký kết hợp đồng đào tạo. Do vậy, doanh nghiệp thường bị động trong việc sử dụng lao động đã qua đào tạo lại, chủ yếu sử dụng kết quả đào tạo nhân lực của nhà nước.
Về vấn đề áp dụng chính sách tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp cứng nhắc, chưa phản ánh đúng thực tế của thị trường lao động. Cụ thể như tiền lương khu vực ngoài quốc doanh lương bình quân chỉ bằng 56,6% khu vực doanh nghiệp nhà nước, bằng 68,4% khu vực có vốn đầu tư nước ngoài. Tiền lương trả cho người lao động làm công việc giản đơn chủ yếu chỉ cao hơn mức lương tối thiểu mà Chính phủ quy định trong khi giá cả ở các thành phố, đô thị lớn liên tục tăng. Theo khảo sát thực tế cho thấy tiền lương trong các doanh nghiệp hiện nay thấp hơn tiền lương ở khu vực lao động tự do. Khi so sánh với chi phí của người lao động ngoại tỉnh như nhà trọ, sinh hoạt phí… cho thấy mức lương khó đảm bảo duy trì, phát triển cuộc sống ở đô thị. So sánh cho thấy làm việc nông nghiệp, sinh sống tại quê hương có lợi ích hơn khi làm ở các khu công nghiệp.
Mặt khác, theo quy định của pháp luật, các doanh nghiệp phải nhận một tỷ lệ bắt buộc lao động tàn tật vào làm việc. Về phía doanh nghiệp, có những nơi sẵn sàng nhận lao động là người tàn tật có khả năng lao động phù hợp với công việc vào làm việc. Song, một thực tế nảy sinh là số lượng người tàn tật không đủ để cung cấp cho các doanh nghiệp cũng như lao động là người tàn tật còn nhiều hạn chế về trình độ đào tạo để làm trong doanh nghiệp nên các doanh nghiệp sẽ không sẵn sàng đóng tiền theo quy định. Vấn đề ở đây là cần chú trọng nâng cao hơn nữa chất lượng nghề của người tàn tật. Đồng thời, cũng cần lưu ý đến các loại hình lao động mà người tàn tật không thể làm việc để có những quy định bắt buộc đối với người sử dụng lao động.
Trên thực tế cũng nảy sinh vướng mắc khi quy định phải tuyển dụng một tỷ lệ nhất định lao động người tàn tật, phần lớn các doanh nghiệp đều sẵn sàng thực hiện nghĩa vụ của mình hoặc nộp tiền thay thế, nhưng không biết nộp như thế nào và nộp ở đâu. Chưa kể những trường hợp doanh nghiệp lẩn tránh thực hiện nghĩa vụ của mình với người lao động tàn tật thì lại không phải chịu những biện pháp xử lý nghiêm minh theo pháp luật do không có cơ quan nào kiểm tra, nhắc nhở, xử lý.
Đối với lao động nữ, pháp luật cũng quy định người sử dụng lao động phải công bằng, bình đẳng khi tuyển dụng lao động, không phân biệt nam và nữ. Tuy nhiên, thực tế lại cho thấy, có nhiều doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp khu vực tư nhân ưu tiên tuyển lao động nam hơn vì nhiều lí do. Trong khi đó, không có quy định nào điều chỉnh nếu người lao động nữ khiếu nại, tố cáo vấn đề này. Vậy thì, chế tài nào sẽ dành cho doanh nghiệp khi không thực hiện theo quy định của pháp luật lao động về vấn đề bất bình đẳng trong tuyển dụng? Cơ quan nào sẽ có thẩm quyền, trách nhiệm xem xét, giám sát, xử lý?
Về vấn đề cắt giảm nhân sự, đào tạo lại lao động theo Điều 17 và Điều 31 của Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động có quyền cho người lao động bị mất việc làm do doanh nghiệp thay đổi công nghệ hoặc cơ cấu hay doanh nghiệp được tổ chức lại mà người sử dụng lao động kế tiếp không sử dụng hết số lao động hiện có, thì có thể chấm dứt hợp đồng với người lao động cũng cần phải được xem xét lại bởi có những hạn chế nhất định. Thực tiễn cho thấy doanh nghiệp có thể lạm dụng lý do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ để cho người lao động thôi việc. Cả Bộ luật Lao động và các văn bản hướng dẫn thi hành đều không quy định cụ thể như thế nào là "người lao động bị mất việc
làm". Điểm thiếu sót này có thể dẫn đến hệ quả là doanh nghiệp không có nhu
cầu thực sự về cắt giảm nhân sự vẫn có thể viện dẫn Điều 17 để cho người lao động thôi việc. Tham khảo pháp luật một số nước, có thể nhận thấy rằng tình trạng dôi dư lao động (nói cách khác, là tình trạng có người lao động bị mất việc làm) là điều kiện tiên quyết để xác định người sử dụng lao động có quyền
cắt giảm nhân sự hay không. Chẳng hạn, theo Mục 139 (1)(b) Luật về các quyền trong quan hệ lao động năm 1996 của Vương Quốc Anh thì cắt giảm nhân sự được thực hiện trong trường hợp:
(a). Người sử dụng lao động đã chấm dứt hay dự định chấm dứt: (i) Thực hiện việc kinh doanh mà nhờ đó, người lao động đã được tuyển dụng vào làm việc, hoặc (ii) Thực hiện việc kinh doanh tại địa điểm mà người lao động đã được tuyển dụng vào làm việc, hay
(b) Các yêu cầu của việc kinh doanh: (i) Về việc người lao động phải thực hiện một công việc cụ thể, hay (ii) Về việc người lao động phải thực hiện một công việc cụ thể ở một địa điểm nhất định, đã không còn hoặc đã bị thu hẹp hay sẽ không còn hoặc sẽ bị thu hẹp [25].
Bên cạnh đó, có thể thấy quy định về trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc đào tạo lại cho người sử dụng lao động mất việc làm tại Điều 17 không rõ ràng. Đó là khi nào người sử dụng lao động phải đào tạo nghề cho người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp từ đủ 12 tháng bị mất việc làm. Phải chăng trong bất kỳ trường hợp thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ nào, doanh nghiệp cũng phải đào tạo nghề cho người lao động dôi dư? Chẳng hạn như trường hợp thay đổi sản phẩm hay cơ cấu sản phẩm và thay đổi cơ cấu tổ chức nếu đào tạo lại sẽ phải là một nghề hoàn toàn mới cho người lao động. Nếu người sử dụng lao động không thể giải quyết việc làm mới cho người lao động thì đào tạo nghề gì cho người lao động và quan trọng hơn, đào tạo như vậy liệu có ích gì cho người lao động hay không. Việc đào tạo hay không đào tạo có chịu sự kiểm tra, giám sát nào không hay là tình trạng đào tạo chiếu lệ, hình thức đối với người lao động có thể sẽ xảy ra nếu doanh nghiệp trốn tránh trách nhiệm. Sự không rõ ràng trên đây không chỉ gây khó khăn cho các doanh nghiệp cải tổ nhân sự mà còn có thể phát sinh những tranh chấp không đáng có, thậm chí gây khó khăn khi giải quyết tranh chấp lao động.
Đồng thời, quy định về trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc bố trí việc làm mới cho người lao động bị mất việc làm còn thiếu cụ thể và gây tranh cãi. Pháp luật hiện hành không có quy định nào làm rõ doanh nghiệp có bắt buộc phải giải quyết việc làm cho lao động dôi dư hay không và nếu có thì trong trường hợp nào? Trong thực tế đã có những tranh chấp liên quan đến vướng mắc trên và quan điểm của Tòa án nhân dân tối cao trong việc xét xử là doanh nghiệp thay đổi cơ cấu và công nghệ chỉ phải giải quyết việc làm cho người lao động nếu có khả năng thực hiện điều này. Song ở đây lại đặt ra vấn đề là trong trường hợp nào người sử dụng lao động được xem là có hoặc không có khả năng giải quyết việc làm cho người lao động?
Đồng thời, theo khoản 5 Điều 6 Nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động thì "người sử dụng lao động cũ và người sử dụng
lao động kế tiếp phải có trách nhiệm giải quyết các quyền lợi của người lao động, trong đó phải xác định rõ trách nhiệm về khoản kinh phí đào tạo, kinh phí trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động".
Quy định này không phân định rõ ràng trách nhiệm của người sử dụng lao động cũ và mới, vì vậy, có thể làm phát sinh các tranh chấp trên thực tế. Mặt khác, trên thực tế một số doanh nghiệp, nhất là doanh nghiệp Nhà nước làm