Từ các phân tích ở trên, cho thấy hệ thống pháp luật lao động về việc làm và giải quyết việc làm trong thời gian tới cần có sự hoàn thiện. Theo đó, để khắc phục sự tản mát, chồng chéo, thiếu sót của hệ thống pháp luật lao động về việc làm cần thiết phải sửa đổi những quy định đã lạc hậu, mang tính hình thức không phù hợp với thực tiễn như quản lý lao động bằng sổ lao động, giải quyết việc làm cho lao động nữ, lao động là người tàn tật, thông tin thị trường lao động… đồng thời, luật hóa cũng như ban hành các nghị định, thông tư hướng dẫn thi hành các vấn đề còn bỏ ngỏ hiện nay trong lĩnh vực giải quyết việc làm cho thanh niên, lao động nông thôn, lao động dịch chuyển, xuất khẩu lao động, chất lượng lao động, đào tạo lại lao động… Trên cơ sở đó, mặc dù thực trạng pháp luật lao động có nhiều bất cập cần được hoàn thiện, song luận văn chỉ xin đưa ra một số kiến nghị như sau để góp phần hoàn thiện pháp luật lao động về việc làm và giải quyết việc làm trong thời kỳ hội nhập:
Điều đầu tiên là cần có quy định thống nhất và rõ ràng, chính xác, cụ thể về khái niệm "việc làm", từ đó làm cơ sở định nghĩa các khái niệm "người
có việc làm", "thiếu việc làm", "thất nghiệp", "người thất nghiệp", "giải quyết việc làm", "bình đẳng việc làm", "việc làm an toàn", "việc làm đầy đủ", "việc làm bán thời gian", "thị trường lao động", "giải quyết việc làm"… Dự thảo
Luật Việc làm hiện nay mới đưa ra khái niệm việc làm theo khái niệm cũ đã được quy định trong Bộ luật Lao động, do đó chưa đáp ứng với tiêu chí của việc làm thời kỳ hội nhập và phát triển. Trong khi đây là cơ sở lý luận đầu tiên giúp xác định các đường lối, chính sách, quy định chính xác, phù hợp với thực tế giải quyết việc làm cho các đối tượng người lao động. Do đó, cần thiết phải có sự tham khảo các quy định của ILO về việc làm bền vững cũng như quy định của các nước về phân loại việc làm, đối tượng lao động, thị trường lao động… Theo chúng tôi, khái niệm việc làm có thể được hiểu là hoạt động lao động của con người nhằm mục đích tạo ra thu nhập và hoạt động này không bị pháp luật cấm, đồng thời mục tiêu xã hội cần hướng tới là việc làm bền vững hay là việc làm nhân văn cho mọi người. Việc làm bền vững là việc làm có hiệu quả cho cả phụ nữ và nam giới trong điều kiện được bảo đảm quyền tự do, bình đẳng, an toàn và tôn trọng nhân phẩm. Việc làm bền vững mang đến các cơ hội việc làm hiệu quả cho người lao động với thu nhập hợp lý, bảo đảm an toàn tại nơi làm việc, tham gia tổ chức và tham gia vào các quyết định ảnh hưởng đến cuộc sống của chính họ; đồng thời bảo đảm các cơ hội và sự đối xử bình đẳng cho tất cả.
Pháp luật lao động về việc làm và giải quyết việc làm vẫn còn nêu những nội dung mang nặng tính quan điểm, chủ trương, đạo lý hơn là tính pháp lí như "chuyển dần", "khuyến khích", "quan tâm", "hỗ trợ"… Do vậy, cần có quy định mạnh mẽ hơn như "cấm", "phải", "không được"… tránh tình trạng quyền lợi chỉ là trên giấy, mang tính hình thức, khó khăn trong quá trình thực hiện trên thực tế.
Cơ chế ba bên cần phải được quy định trong Bộ luật Lao động để đảm
bảo giải quyết việc làm hiệu quả nhất cho người lao động. Bởi lẽ, hiện nay, nội dung các qui định pháp luật về cơ chế ba bên còn nhiều hạn chế đặc biệt
là qui định về thiết chế thường trực thực hiện việc tham khảo ý kiến ba bên; Tính đại diện và năng lực tham gia của các đối tác xã hội nhìn chung chưa đáp ứng được yêu cầu của nền kinh tế thị trường, việc xác định tổ chức đại diện của người sử dụng lao động chưa hợp lý, đặc biệt là ở cấp địa phương và ngành nghề; Chưa tổ chức được hội nghị ba bên ở cấp trung ương và địa phương… Trong khi đó, cơ chế ba bên là cơ chế đặc dụng của Luật Lao động, đã được các nước trên thế giới sử dụng từ lâu. Trong lĩnh vực lao động, việc sử dụng cơ chế ba bên là một trong những biện pháp đảm bảo ổn định và hài hòa quan hệ lao động thông qua đối thoại xã hội và cùng quyết định. Cơ chế ba bên được sử dụng nhằm hoạch định chính sách, pháp luật lao động, triển khai thực thi pháp luật lao động và giải quyết các vấn đề phát sinh trong quá trình lao động. Luật pháp cần thực hiện một thiết chế quan hệ xã hội mới về thị trường lao động, việc làm đó là: Nhà nước, người sử dụng lao động và người lao động là ba chủ thể nằm trong chính sách điều tiết thị trường lao động, việc làm. Thiết chế này mang tính xã hội mềm dẻo hơn và người lao động cũng có vai trò quan trọng nhất định, buộc Nhà nước mỗi khi đề ra chính sách thị trường lao động, việc làm phải cân nhắc kỹ càng hơn, bảo đảm hài hòa các lợi ích Nhà nước, người sử dụng lao động và người lao động.
Để khai thác có hiệu quả hơn tiềm năng lao động thì Nhà nước cần thiết phải có một chương trình tổng thể và kế hoạch cụ thể mang tính dài hạn
về phát triển và khai thác có hiệu quả nguồn nhân lực. Chương trình đó cần
bao gồm các biện pháp cụ thể về bồi dưỡng, nâng cao chất lượng và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực; kế hoạch đào tạo công nhân lành nghề cho một số ngành sản xuất tiềm năng, đặc biệt trong lĩnh vực xuất khẩu; kế hoạch chuyển dịch lao động nông nghiệp sang làm ngành nghề khác; chuyển đổi nghề, tái tạo việc làm cho người lao động trong vùng chuyển đổi mục đích sử dụng đất nông nghiệp; đào tạo lại nghề cho lao động mất việc làm; mô hình và biện pháp tổ chức hệ thống đào tạo, dạy nghề (cơ sở đào tạo, đội ngũ giáo viên, chương trình giảng dạy); có chính sách hỗ trợ, khuyến khích và chế độ ưu đãi
đối với các tổ chức, cá nhân trong tạo việc làm và sử dụng nhiều lao động; nguồn kinh phí đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực và tạo việc làm; chính sách sử dụng, đãi ngộ và thu hút nhân tài trong nước và người Việt Nam định cư ở nước ngoài trong lĩnh vực giáo dục, đào tạo, dạy nghề và nghiên cứu khoa học… Bởi lẽ cho đến nay, nước ta mới chỉ ban hành được Chương trình mục tiêu quốc gia về việc làm đến năm 2010. Đây là chương trình ngắn hạn và các giải pháp tuy thực hiện tuy đã được vạch ra nhưng còn chung chung, sơ sài, chưa cụ thể. Vì vậy, thời gian tới, chúng ta vẫn phải tiếp tục hoàn thiện pháp luật việc làm theo các hướng cụ thể hóa đã đề xuất.
Đối với lao động đặc thù, các quy định cần phải chính xác, cụ thể và
mang tính thực thi hơn. Cụ thể như:
- Hiện nay các quy định về các đối tượng này mới chỉ dừng ở hình thức, chưa có các chương trình, chính sách cụ thể nhằm đẩy mạnh tạo việc làm cho người tàn tật, thanh niên, lao động làm việc tại nhà, lao động phục vụ gia đình, người sau cai nghiện, mãn hạn tù, lao động nông thôn hay lao động là người dân tộc thiểu số… Bên cạnh đó, sửa đổi quy định về Quỹ việc làm cho một số đối tượng đặc thù cần đảm bảo theo hướng tăng chi phí đóng tiền của doanh nghiệp nếu chưa nhận đủ số lượng lao động phải nhận theo quy định của pháp luật, nhưng đồng thời có thêm biện pháp ưu đãi (thuế, danh hiệu, cơ hội mở rộng kinh doanh…) đối với những doanh nghiệp đã nhận đủ tỷ lệ hoặc hơn số lao động đặc thù.
- Đối với lao động nữ thì Khoản 2 Điều 111 Bộ luật Lao động: "…Người sử dụng lao động phải ưu tiên nhận phụ nữ vào làm việc khi người
đó đủ tiêu chuẩn tuyển chọn làm công việc phù hợp với cả nam và nữ mà doanh nghiệp đang cần" cần được sửa đổi chính xác hơn: khi người sử dụng
lao động nhận lao động vào làm việc, nếu nam và nữ cùng đủ tiêu chuẩn như nhau thì ưu tiên tuyển chọn lao động nữ.
- Cũng như khoản 1 Điều 113 Bộ luật Lao động cũng cần phải bỏ vế thứ hai từ đoạn "Doanh nghiệp nào đang sử dụng lao động nữ" bởi lẽ chúng
ta cần phải thực hiện nghiêm cấm triệt để đối với doanh nghiệp sử dụng lao động nữ làm những công việc nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với các chất độc hại (theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và Bộ Y tế ban hành) mà có ảnh hưởng xấu đến chức năng sinh đẻ và nuôi con, chứ không phải vô hình chung thừa nhận sự tồn tại của doanh nghiệp đang sử dụng lao động nữ làm những công việc nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với các chất độc hại bằng quy định hiện hành.
- Đối với những doanh nghiệp có từ 10 - 100 lao động nữ (chiếm 50% trở lên trong tổng số lao động làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp) hoặc có trên 100 lao động nữ (chiếm 30% trở lên trong tổng số lao động làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp) thì được xét giảm thuế và Nhà nước có chính sách ưu đãi cho vay vốn với lãi suất thấp, hỗ trợ một lần từ Quỹ quốc gia giải quyết việc làm.
- Cần có quy định đảm bảo bình đẳng giới trong chính sách tuyển dụng lao động kết hợp giám sát chặt chẽ, nâng cao mức xử phạt đối với các trường hợp vi phạm, phân biệt đối xử về giới tính trong tuyển dụng lao động, áp dụng cả trách nhiệm hình sự nếu mức độ vi phạm nghiêm trọng.
- Đối với quy định ưu tiên đối với lao động nữ trong tuyển dụng lao động thể hiện ở Khoản 2, Điều 111 Bộ luật Lao động nên coi đây là biện pháp đặc biệt tạm thời nhằm giảm khoảng cách giới trong nghề nghiệp. Nên sửa quy định này theo hướng "ưu tiên tuyển dụng một giới" trong các ngành/nghề/lĩnh vực đang có tỷ lệ giới tính chênh lệch lớn. Như vậy, trong các ngành nghề, lĩnh vực mà lao động nam đang chiếm đa số thì ưu tiên tuyển lao động nữ là phù hợp. Trái lại, trong các ngành nghề/lĩnh vực lao động nữ đang chiếm đa số như giáo dục, y tế, công nghiệp chế biến… lại cần quy định ưu tiên tuyển dụng lao động nam.
- Đối với chính sách khuyến khích sử dụng nhiều lao động nữ: nên quy định định mức đóng góp của doanh nghiệp cho bảo vệ chức năng sinh sản và nuôi con của người lao động/đầu lao động. Đồng thời xác định định mức
chi phí bảo vệ chức năng sinh sản và nuôi con/đầu lao động nam và định mức chi phí/đầu lao động nữ. Sở dĩ có định mức chi phí khác nhau giữa lao động nam và lao động nữ vì thực tế các chi phí cho bảo vệ chức năng sinh sản và cho con bú của phụ nữ nhiều hơn nam giới. Định mức chi phí cho chăm sóc con nhỏ được tính như nhau cho lao động nam và lao động nữ đang nuôi con nhỏ. Cặp vợ chồng có thể lựa chọn hoặc người cha hoặc người mẹ được hưởng chính sách này. Doanh nghiệp phải đóng chi phí này cho Quỹ hỗ trợ bình đẳng giới. Trường hợp phát sinh chi phí, doanh nghiệp được hoàn trả từ Quỹ trên.
- Luôn rà soát để loại bỏ những ngành nghề/lĩnh vực đã đạt được mục tiêu bình đẳng giới (có tỷ lệ lao động nam/nữ hợp lý) để ngừng các biện pháp khuyến khích (dừng can thiệp bằng biện pháp đặc biệt tạm thời).
- Cần có cơ chế pháp lý để kiểm soát vấn đề ưu đãi lao động nữ bởi thực tế hiện nay là không có cơ chế nào kiểm soát vấn đề này, dẫn tới thực trạng các quy định ưu đãi chỉ mang tính hình thức, có vi phạm xảy ra nhưng lao động nữ không biết khiếu nại đến cơ quan, tổ chức nào giải quyết. Liệu có thể khởi kiện đến Tòa án không và kết quả có đem lại quyền lợi thực sự cho người lao động như quy định của pháp luật không? Theo chúng tôi, để bảo đảm cho quyền lợi của lao động nữ thì trước hết cần có tỉ lệ nữ thích đáng trong thành viên hội đồng hòa giải lao động cơ sở ở cả bên đại diện người sử dụng lao động và bên đại diện người lao động (ban chấp hành công đoàn cơ sở).
Về hoạt động xuất khẩu lao động tại chỗ, liên quan đến hoạt động này,
chúng ta hiện mới chỉ có một số văn bản pháp luật cần thiết để quản lý, điều chỉnh quan hệ giữa người lao động Việt Nam với người sử dụng lao động trong khu vực có vốn đầu tư nước ngoài như: Bộ luật Lao động Việt Nam, Nghị định số 72/CP; Nghị định số 36/CP. Mới đây nhất là Nghị định số 111/2008/NĐ-CP ban hành ngày 10 tháng 10 năm 2008 của Chính phủ quy định về mức lương tối thiểu của người lao động Việt Nam làm việc cho các doanh nghiệp có vốn FDI hay cơ quan tổ chức nước ngoài, tổ chức quốc tế và cá nhân người nước ngoài làm việc tại Việt Nam.
Để tạo điều kiện cho hoạt động xuất khẩu tại chỗ phát triển một cách tốt nhất, đòi hỏi xây dựng khung pháp lý cho hoạt động này trong Bộ luật Lao động, Luật Đầu tư, các chính sách lao động, tiền lương, bảo hiểm, điều kiện lao động... Trong đó đưa ra những quy định cụ thể và sát thực về quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của các doanh nghiệp xuất khẩu lao động và lao động xuất khẩu cũng như quyền hạn và trách nhiệm của doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tuyển dụng, sử dụng lao động. Như vậy, hoạt động xuất khẩu lao động tại chỗ vừa bảo vệ được quyền lợi của người lao động, vừa nêu rõ trách nhiệm của các công ty xuất khẩu lao động và người sử dụng lao động.
Về đối tượng người Việt Nam đi lao động xuất khẩu ra nước ngoài,
chúng ta đã có nghị định về quản lý người lao động ở nước ngoài nhưng nghị định này còn chưa tính đến yếu tố an ninh, bảo đảm việc làm. Vấn đề này cần được đảm bảo điều chỉnh kể từ khi tuyển dụng lao động cho đến khi họ gặp khó khăn hay bị người quản lý lao động có những hành động không đúng pháp luật, bởi lẽ, trên thực tế hiện nay có nhiều trường hợp người lao động làm việc ở nước ngoài không được đảm bảo đầy đủ quyền lợi. Theo chúng tôi, Luật Việc làm của Philippines là một cơ sở để chúng ta tham khảo. Luật này quy định về quản lý việc tuyển dụng người lao động, bao gồm việc thiết lập một hệ thống đăng ký và cấp giấy phép lao động, tăng cường mạng lưới các văn phòng việc làm công và hợp lý hóa sự tham gia của khu vực tư nhân vào tuyển mộ và bố trí người lao động, cả trong và ngoài nước, phục vụ cho các mục tiêu phát triển quốc gia, nhất là đảm bảo việc tuyển chọn kỹ càng người lao động Philippines đi làm việc ở nước ngoài để bảo vệ danh tiếng tốt của người Philippines ở nước ngoài. Mặt khác, trên cơ sở Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng năm 2006, Quốc hội cần ban hành Luật Bảo vệ quyền của người lao động xuất khẩu trong đó điều chỉnh một cách toàn diện đối với không chỉ người lao động đi làm việc ở nước ngoài mà còn phải đối với những người lao động làm việc tại Văn phòng đại diện của các tổ chức kinh tế của Việt Nam ở nước ngoài, cán bộ của các viện nghiên cứu, các trường đại học đi nghiên cứu, giảng dạy ở nước ngoài (xuất khẩu chuyên gia).
Về dạy nghề và đào tạo, đào tạo lại lao động rất cần thiết phải có những