Công ty Cổ phần Chứng khoán Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam
Bảng2.4: Kết cấu nhân sự của công ty trong ba năm 2008-2010 theo các chỉ tiêu Đơn vị: Người Chỉ tiêu Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 2009/2008 2010/2009 L Đ TT(%) L Đ TT(%) Tổng số LĐ 103 111 118 Theo trình độ Đại học 100 108 115 8 8 7 6.48 Cao đẳng 3 3 3 0 0 0 0 Theo bộ phận Hội đồng QT, ban GĐ 10 10 10 0 0 0 0 Phòng tư vấn đầu tư 12 13 15 1 8.33 3 15.38 Phòng tư vấn tài chính 4 5 7 1 25 2 40 Phòng tự doanh 5 5 5 0 0 0 0 Phòng kế toán tổng hợp 5 5 5 0 0 0 0 Phòng phân tích 5 5 5 0 0 0 0 Phòng tổ chức hành chính 8 8 8 0 0 0 0 Phòng kiểm tra nội bộ 3 3 3 0 0 0 0 Phòng công nghệ thông tin 15 18 20 3 20 2 11.11 Phòng dịch vụ chứng khoán 36 38 40 2 5.55 2 5.26
Theo giới tính
Nam 57 60 65 3 5.26 5 8.33 Nữ 46 51 53 5 10.86 2 3.92
Nguồn: Văn phòng tổng hợp
- Trong kết cấu nhân sự theo trình độ người lao động có trình độ Đai học đứng đâu với tỷ trọng lớn và có tăng dần qua các năm. Điều này chứng tỏ chất lượng nhân lực ngày càng được công ty coi trọng.
- Theo bộ phận thì các phòng tư vấn đầu tư, phòng công nghệ thông tin và phong dịch vụ chứng khoán đứng đầu về nhân sự và có sự thay đổi nhân sự tăng lên qua các năm
2.4.2. Thực trạng tuyển dụng nhân sự tai công ty từ năm 2008-2010 2.4.2.1. Kết quả tuyển dụng nhân sự tại công ty trong ba năm 2008-2010 2.4.2.1. Kết quả tuyển dụng nhân sự tại công ty trong ba năm 2008-2010
Bảng2.5: Kết quả tuyển dụng trong ba năm 2008-2010
Chỉ tiêu Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 2009/2008 2010/2009 CL % CL %
Nguồn tuyển dung
Nguồn bên ngoài 5 7 7 2 40 0 0
Sự giới thiệu của
nhân viên 3 4 4 1 33.33 0 0
Nộp đơn xin việc 2 3 3 1 50 0 0
Trung tâm gới thiệu
việc làm 0 0 0 0 0 0 0
Nguồn bên trong 1 1 1 0 0 0 0
Nguồn: Văn phòng tổng hợp
Qua bảng ta thấy nhu cầu tuyển dụng không có sự biến động lớn. Nguồn tuyển dụng chủ yếu là tư nguồn bên ngoài do sự giới thiệu của nhân viên, từ nộp đơn xin việc rất ít, còn công ty không tuyển dụng từ các trung tâm giới thiệu việc làm
Bảng2.6: Chi phí tuyển dụng bên ngoài trong ba năm
Đơn vị: Triệu đồng Chỉ tiêu Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 2009/2008 2010/2009 CL % CL % Chi phí 90 110 150 20 22.22 40 36.36
Chi phí cho công tác tuyển dụng tăng qua các năm năm 2009 tăng 22.22% và năm 2010 tăng 36.36%
2.4.3. Quy trình tuyển dụng tại công ty Chứng khoán Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam và Phát triển Việt Nam
Sơ đồ 2.2; Quy trình tuyển dụng nhân sự tai Công ty
- Xác định nhu cầu tuyển dụng: Phòng ban nào có nhu cầu cần them nhân sự sẽ đề nghị lên văn phòng tổng hợp. Sau đó văn phòng tổng hợp hoặc phòng tổ chức hành chính sẽ xác định lại nhu cầu có hợp lý hay không, nếu hợp lý sẽ báo cáo lên ban giám đốc để xét duyệt trước khi thông báo tuyển dụng chính thức. Trong bước này công ty cũng tiến hành mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc cho vị trí cần tuyển dụng
- Thông báo tuyển dụng: Trước hết bộ phận nhân sự trong phòng tổ chức - hành chính sẽ thiết kế nội dung và hình thức thông báo tuyển dụng rồi thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng
- Thu nhận và xử lý hồ sơ: Thông thường công ty thu nhận hồ sơ trong Xác định nhu cầu tuyển dụng
Thử việc Thông báo tuyển dụng
Thu nhận và xử lý hồ sơ
Phỏng vấn
Đánh giá và lựa chon ứng viên
vòng một tháng kể từ ngày thông báo tuyển dụng rộng rãi. Hết hạn nộp hồ sơ bộ phận chuyên trách tiên hành xem xét hồ sơ một cách kỹ lưỡng và so sánh với bản mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc để quyết định những ứng viên nào được vao vòng tiếp theo.
- Phỏng vấn: Ứng viên qua vòng xét duyệt hồ sơ sẽ tiếp tục bước vào vòng phỏng vấn. Hội đồng tuyển dụng gồm 3 thành viên: trưởng bộ phận cần tuyển nhân sự, trưởng phòng tổ chức hành chính, phó giám đốc hoặc tổng giám đốc. Hội đồng đưa ra câu hỏi chuyên môn, cách ứng xử, sự hiểu biết xã hội và đưa ra những tình huống thực tế mà vị trí đó có thể gặp để đánh giá khả năng giải quyết tình huống của ứng viên
- Đánh giá và lựa chọn ứng viên: Có rất nhiều tiêu chí được hội đồng tuyển dụng đưa ra để dánh giá ứng viên như hình dáng bề ngoài, khả năng diễn đạt vấn đề, trình độ học vấn, kin nghiệm nghề nghiệp… tuy nhiên chưa có một thang điểm để đánh giá một cách khách quan mà chủ yếu đánh giá dựa vào cảm tính của hội đồng tuyển dụng, hội đồng rất coi trọng tiêu chí kinh nghiệm trong đánh giá tuyển dụng ứng viên.
- Thử việc: Ứng viên được chọn sẽ được thử việc trong khoảng thời gian từ hai đến ba tháng khi có quyết định chính thức có được nhận hay không. Trông thời gian thử việc ứng viên phải làm quen với môi trường làm việc mới và phải hòan thành một khối lượng công việc nhất định theo một số nhiệm vụ do trưởng bộ phận giao.
- Quyết định tuyển dụng chính thức: Dựa vào đánh giá, nhận xét của trưởng bộ phân nơi có ứng viên thử việc, ban giám đốc sẽ quit định có tuyển dụng chính thức đối với ứng viên đó hay không.
CHƯƠNG 3.
CÁC KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN NGÂN HÀNG ĐẦU T Ư VÀ PHÁT
TRIỀN VIỆT NAM