Xột một cỏch tổng thể từ khi ra đời đến nay, Bộ luật lao động và cỏc văn bản hướng dẫn đó gúp phần hoàn thiện hơn chế định trỏch nhiệm vật chất trong luật lao động, bảo vệ được quyền và lợi ớch hợp phỏp của cỏc bờn khi tham gia quan hệ lao động.
Tuy nhiờn, núi đến bồi thường là đề cập đến vấn đề tài sản, một vấn đề kinh tế liờn quan đến lợi ớch thiết thõn của cỏc bờn, là cỏi mà cỏc bờn hướng tới thậm chớ cú thể vỡ nú mà chà đạp lờn lợi ớch của người khỏc. Mặt khỏc, quy định về trỏch nhiệm vật chất chưa hoàn thiện. Vỡ thế, cũn cú những tranh chấp xung quanh vấn đề bồi thường và thực hiện chế độ trỏch nhiệm vật chất. Theo bỏo cỏo số liệu thống kờ hàng năm tại Bỏo cỏo tham luận về cụng tỏc giải quyết cỏc vụ ỏn lao động của Tũa ỏn nhõn dõn tối cao thỡ năm 2005, Tũa ỏn đó thụ lý 940 vụ và đó giải quyết được 890 vụ, năm 2006, Tũa ỏn đó thụ lý 820 vụ và đó giải quyết được 760 vụ. Đến năm 2007, số vụ ỏn mà Tũa ỏn đó thụ lý đó tăng lờn con số 1022 vụ, số vụ ỏn giải quyết là 962 vụ, tăng 1,3% so với năm 2006. Năm 2008, tổng số vụ mà Tũa đó thụ lý là 1.701 vụ và đó giải quyết được 1.430 vụ. Tớnh đến hết năm 2009, Tũa ỏn đó thụ lý được 1.764 vụ, tăng 63 vụ so với năm 2008, trong đú giải quyết được 1.634 vụ [32].
Cỏc bỏo cỏo tham luận về cụng tỏc giải quyết cỏc vụ ỏn lao động của Tũa lao động Tũa ỏn nhõn dõn tối cao núi trờn chỉ mới đưa ra được những con số thống kờ chung mà chưa đưa ra được những thống kờ cụ thể về cỏc vụ ỏn liờn quan đến trỏch nhiệm vật chất. Vỡ nhiều lý do khỏc nhau mà cú rất nhiều
vấn đề liờn quan đến chế độ trỏch nhiệm vật chất chưa được đưa ra giải quyết một cỏch chớnh thức: cú thể do thiếu kiến thức phỏp lý mà một hoặc cỏc bờn chưa biết mỡnh cú quyền và lợi ớch bị xõm phạm, hoặc nỗi lo sợ bị trự dập, sa thải mất việc làm, đụi khi là hệ thống phỏp luật chưa đồng bộ, thiếu cơ sở phỏp lý để bảo vệ người bị thiệt hại hoặc cũn cú những lý do khỏc mà chỳng tụi cú thể đưa ra qua khảo sỏt dưới đõy.
Qua khảo sỏt tỡnh hỡnh thực tế về việc ỏp dụng trỏch nhiệm vật chất và kỷ luật lao động tại Ngõn hàng TMCP Sài Gũn cho thấy, cho đến thời điểm hiện tại, ngõn hàng này vẫn chưa cú bất kỳ một vụ việc nào được ỏp dụng trỏch nhiệm bồi thường theo đỳng cỏc quy định về trỏch nhiệm vật chất. Mặc dự, như đó nghiờn cứu ở chương 2, ngõn hàng SHB cú những quy định rất rừ ràng và dành hẳn một nội dung quan trong trong nội quy lao động để quy định về trỏch nhiệm vật chất. Lý giải cho điều này, trưởng bộ phận phụ trỏch cụng tỏc xử lý kỷ luật ở ngõn hàng SHB cho biết, mặc dự cỏc quy định về trỏch nhiệm vật chất là rất đầy đủ và rất cú lợi cho người sử dụng lao động. Tuy nhiờn, vỡ thủ tục để ra quyết định ỏp dụng trỏch nhiệm vật chất quỏ phức tạp như phải thành lập Hội đồng xử lý, tổ chức phiờn họp....Việc thực hiện cỏc quy trỡnh này thường rất mất thời gian và tốn kộm cho ngõn hàng. Vỡ vậy, trong trường hợp người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận được về mức bồi thường, người lao động nghiờm tỳc trong việc thanh toỏn số tiền bồi thường thỡ coi như vụ việc kết thỳc. Chỉ trong trường hợp người lao động khụng đồng ý với mức bồi thường mà ngõn hàng đưa ra và/hoặc khụng bồi thường đỳng và đầy đủ thời gian thỡ khi đú Ngõn hàng mới ỏp dụng trỏch nhiệm bồi thường theo quy định về trỏch nhiệm vật chất. Tuy nhiờn, đến thời điểm hiện tại hàng vẫn chưa cú trường hợp nào cố ý khụng bồi thường nờn đó khụng cú vụ việc nào được giải quyết theo chế độ trỏch nhiệm vật chất.
Qua thực tế trờn cú thể thấy, cú rất nhiều trường hợp người lao động đó phải bồi thường theo trỏch nhiệm vật chất. Tuy nhiờn, do cú thể thỏa thuận được với người sử dụng lao động nờn đó khụng cú bất cứ văn bản nào chứng minh sự việc đú. Cỏc vụ bồi thường theo chế độ trỏch nhiệm vật chất đỳng nghĩa ở cỏc doanh nghiệp là rất ớt và vụ việc được đưa lờn Tũa ỏn liờn quan đến vấn đề này cũng do đú mà khụng nhiều.
Từ những nội dung đó nghiờn cứu ở trờn cho ta thấy những quy định về trỏch nhiệm vật chất trong luật lao động đó tương đối cụ thể, chặt chẽ và đầy đủ. Tuy vậy, những quy định này cũn một số điểm bất hợp lý cần phải bàn để hoàn thiện hơn, cụ thể như sau:
3.2.1. Về mức bồi thường và cỏch thức thực hiện bồi thường
Điều 89 Bộ luật lao động quy định “Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc cú hành vi khỏc gõy thiệt hại cho tài sản doanh nghiệp thỡ phải bồi thường theo quy định của phỏp luật về thiệt hại đó gõy ra. Nếu gõy thiệt hại khụng nghiờm trọng do sơ suất, phải bồi thường nhiều nhất 3 thỏng lương và khấu trừ dần vào lương theo quy định tại Điều 60 của Bộ luật này”.
Thứ nhất, Điều 89 Bộ luật lao động được thiết kế cú tớnh mệnh lệnh nờn trờn thực tế đó gõy ra nhiều cỏch hiểu: nếu người lao động gõy thiệt hại cho người sử dụng lao động thỡ đương nhiờn phải bồi thường, kể cả khi khụng cú yờu cầu. Đõy là điểm khụng phự hợp với cỏc nguyờn tắc tự do thỏa thuận giữa cỏc bờn và nguyờn tắc bảo vệ người lao động. Cú thể dẫn ra ý kiến của ụng David John Dick, nguyờn cố vấn chuyờn mụn và quản lý dự ỏn VIE/97/003: “Theo tụi hiểu, Điều 89 buộc người lao động phải bồi thường ngay cả khi người sử dụng lao động sử dụng lao động khụng yờu cầu bồi thường. Tụi được biết cú một xớ nghiệp của Việt Nam đó mất một hợp đồng khỏ lớn với một cụng ty quốc tế vỡ họ tin rằng họ cú nghĩa vụ yờu cầu bồi thường khi cú thiệt hại về mỏy múc hay trang bị. Cụng ty quốc tế này đó
khụng ký hợp đồng trừ khi cụng ty Việt Nam đồng ý sẽ khụng bắt cụng nhõn bồi thường; cụng ty Việt Nam cho rằng khụng thể đồng ý với điều kiện như vậy do Điều 89. Nếu sự việc này là đỳng, theo tụi nờn xem lại tinh thần của Điều 89 và liệu cú nờn cho người sử dụng lao động quyền quyết định đũi bồi thường hay khụng?”.
Vỡ vậy, cỏc quy định của luật về trỏch nhiệm vật chất nờn bổ sung thờm quy định về việc giải phúng người lao động khỏi trỏch nhiệm bồi thường khi người sử dụng lao động khụng yờu cầu. Tại Điều 146 Dự thảo Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung năm 2010 quy định nguyờn tắc xử lý bồi thường thiệt hại: “Việc xem xột, quyết định mức bồi thường thiệt hại phải căn cứ vào lỗi, mức độ thiệt hại thực tế và xem xột hoàn cảnh thực tế gia đỡnh, nhõn thõn và tài sản của người lao động”. Quy định này nờn chăng sẽ được quy định theo hướng: “Người sử dụng lao động cú quyền từ chối một phần hoặc toàn bộ thiệt hại từ người lao động. Việc xem xột, quyết định mức bồi thường thiệt hại phải căn cứ vào lỗi, mức độ thiệt hại thực tế và xem xột hoàn cảnh thực tế gia đỡnh, nhõn thõn và tài sản của người lao động”.
Thứ hai, Điều 89 cũng quy định mức, cỏch thực hiện bồi thường cho người lao động gõy thiệt hại khụng nghiờm trọng (dưới 5 triệu đồng) do sơ suất thỡ phải bồi thường nhiều nhất 3 thỏng lương và khấu trừ dần vào lương. Quy định trờn dẫn đến hai cỏch hiểu về việc bồi thường đối với người lao động gõy thiệt hại nghiờm trọng như sau:
Cỏch hiểu thứ nhất, người lao động cũng sẽ bị ỏp dụng trỏch nhiệm vật chất trong luật lao động tức là chỉ phải bồi thường những thiệt hại trực tiếp với trỡnh tự, thủ tục được tiến hành theo quy định của luật lao động, nhưng mức bồi thường khụng phải là 3 thỏng lương mà sẽ bồi thường theo giỏ trị thị trường một lần hay nhiều lần theo thỏa thuận hoặc quyết định của cơ quan Nhà nước cú thẩm quyền. Tuy nhiờn, nếu trong nội quy lao động khụng quy
định rừ về mức bồi thường của người lao động cho người sử dụng lao động trong trường hợp này thỡ với đặc quyền của mỡnh người sử dụng lao động sẽ rất dễ ỏp dụng mức bồi thường cú lợi nhất cho họ dẫn đến quyền và lợi ớch của người lao động sẽ khụng được đảm bảo.
Cỏch hiểu thứ hai, nếu người lao động gõy thiệt hại tài sản cho người sử dụng lao động với giỏ trị thiệt hại trờn 5 triệu đồng thỡ sẽ khụng ỏp dụng trỏch nhiệm vật chất theo quy định của phỏp luật lao động mà chuyển sang ỏp dụng trỏch nhiệm bồi thường thiệt hại theo luật dõn sự, theo nguyờn tắc bồi thường toàn bộ, kịp thời và nhanh chúng. Tuy nhiờn, nếu ỏp dụng trỏch nhiệm bồi thường theo luật dõn sự thỡ người lao động tất nhiờn sẽ phải chịu một khoản bồi thường lớn hơn so với ỏp dụng bồi thường theo trỏch nhiệm vật chất. Bởi ngoài việc bồi thường cỏc thiệt hại trực tiếp do hành vi vi phạm gõy ra, cú thể người lao động cũn phải bồi thường cỏc thiệt hại giỏn tiếp. Như vậy, trong trường hợp này, nếu xột về hành vi vi phạm thỡ cựng một tớnh chất của hành vi là vụ ý nhưng mức thiệt hại khỏc nhau là nghiờm trọng và nghiờm trọng thỡ người lao động lại phải chịu khoản bồi thường lớn hơn rất nhiều.
Như chỳng ta đều biết, việc quy định về ỏp dụng bồi thường theo trỏch nhiệm vật chất thể hiện tớnh đặc thự của luật lao động cỏc nước xó hội chủ nghĩa khi nú thể hiện được thỏi độ chia sẻ với người lao động do sơ suất và phạm lỗi. Ở cỏc nước tư bản chủ nghĩa thường khụng quy định về trỏch nhiệm vật chất mà thường coi trỏch nhiệm vật chất cũng là một dạng của bồi thường thiệt hại trong lao động. Do vậy, để bảo vệ quyền, lợi ớch và đảm bảo cuộc sống cho người lao động đồng thời cũng đảm bảo được quyền và lợi ớch hợp phỏp của người sử dụng lao động, phỏp luật cần quy định rừ hơn.
Nghị định 41/CP quy định 5 triệu là căn cứ xỏc định tớnh nghiờm trọng hay khụng nghiờm trọng của thiệt hại là hoàn toàn khụng dựa vào căn cứ nào và khụng phự hợp với thực tế, bởi vỡ cú rất nhiều doanh nghiệp với quy mụ
lớn, nhỏ khỏc nhau. Số tiền 5 triệu đồng đối thiệt hại đối với doanh nghiệp này cú thể coi là nghiờm trọng nhưng đối với doanh nghiệp khỏc cú thể coi là khụng nghiờm trọng. Vỡ vậy, ấn định một mức cụ thể như Nghị định 41/CP là khụng hợp lý. Điều 145 về bồi thường do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị của Dự thảo Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung năm 2010 quy định “Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc cú hành vi khỏc gõy thiệt hại cho tài sản của doanh nghiệp thỡ phải bồi thường theo quy định của phỏp luật về thiệt hại đó gõy ra. Trường hợp do sơ suất mà gõy thiệt hại khụng quỏ 10 thỏng lương tối thiểu chung do Chớnh phủ quy định, thỡ người lao động phải bồi thường nhiều nhất là ba thỏng tiền lương và bị khấu trừ vào lương theo quy định tại Điều 113 của Bộ luật này” [9]. Dự thảo lần này đó sửa đổi mức thiệt hại 5 triệu nhưng vẫn ấn định mức cụ thể là gõy thiệt hại khụng quỏ 10 lương tối thiểu cũng vẫn khụng hợp lý.
Tuy nhiờn, nếu người lao động bị bồi thường một khoản tiền lớn và đến khi chấm dứt hợp đồng lao động phải khấu trừ số tiền mà người lao động phải bồi thường cho người sử dụng lao động vẫn chưa kết thỳc thỡ sẽ giải quyết như thế nào?
Trong trường hợp này, chỳng ta sẽ ỏp dụng Điều 43 Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung, cụ thể: “Trong thời hạn bảy ngày, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bờn cú trỏch nhiệm thanh toỏn đầy đủ cỏc khoản cú liờn quan đến quyền lợi mỗi bờn; trong trường hợp đặc biệt, cú thể kộo dài nhưng khụng quỏ 30 ngày”.
Quy định này cú nghĩa là số tiền cũn thiếu người lao động sẽ phải thanh toỏn một lần với người sử dụng lao động. Nhưng vấn đề đặt ra ở đõy là khoản tiền cũn thiếu sẽ được thanh toỏn thế nào trong trường hợp hợp đồng lao động chấm dứt do hành vi đơn phương chấm dứt trỏi phỏp luật của người sử dụng lao động và người lao động khụng quay trở lại làm việc. Cú ý kiến cho rằng,
trong trường hợp này, chấm dứt hợp đồng lao động là do lỗi của người sử dụng lao động nờn người lao động vẫn tiếp tục cú quyền được trả nợ dần hàng thỏng hoặc cú thể người lao động được xúa khoản bồi thường. Chỳng ta cú thể thấy rằng, việc xúa nợ là khụng thể thực hiện được bởi bản chất đú là nghĩa vụ bồi thường của người lao động và cho dự xảy ra vấn đề gỡ, trừ khi người sử dụng lao động miễn nghĩa vụ cho người lao động, nếu khụng người lao động vẫn phải thực hiện nghĩa vụ thanh toỏn của mỡnh. Tuy nhiờn, việc bồi thường với phương thức như thế nào là cần phải xem xột. Bởi, phỏp luật quy định việc người lao động được quyền thực hiện nghĩa vụ lao động của mỡnh bằng cỏch trả dần hàng thỏng nhằm mục đớch trỏnh cho người lao động ỏp lực và nghĩa vụ quỏ nặng nề, ảnh hưởng đến cuộc sống của gia đỡnh và bản thõn, tới việc tỏi sản xuất sức lao động. Nếu như việc chấm dứt hợp đồng lao động là do lỗi của người sử dụng lao động thỡ nờn chăng phỏp luật nờn cho phộp người lao động thực hiện nghĩa vụ theo cỏch trả dần hàng thỏng. Như vậy, điều luật này nờn được mở rộng theo hướng “trong trường hợp người lao động chấm dứt hợp đồng lao động, thỡ khoản bồi thường chưa được thanh toỏn hết được xem là khoản nợ của người lao động đối với người sử dụng lao động, nếu việc chấm dứt hợp đồng lao động là do lỗi của người lao động thỡ người lao động được thực hiện nghĩa vụ bồi thường theo cỏch trả dần hàng thỏng”.
Một quy định khỏc là người lao động chỉ chịu trỏch nhiệm vật chất khi trong nội quy doanh nghiệp quy định. Theo cụng văn số 3155/LĐTBXH-CV ngày 19/08/1995 của Bộ lao động – Thương binh và xó hội về việc hướng dẫn thi hành kỷ luật lao động và trỏch nhiệm vật chất thỡ với những đơn vị sử dụng từ 10 lao động trở lờn phải xõy dựng và đăng ký nội quy lao động cho cơ quan lao động cú thẩm quyền chậm nhất là sau 3 thỏng kề từ ngày 06/07/1995 với doanh nghiệp đó hoạt động, cũn với doanh nghiệp mới hoạt
động thỡ thời hạn này là 6 thỏng. Hết thời hạn đú, nếu doanh nghiệp nào chưa cú nội quy lao động hợp phỏp thỡ khụng được xử lý theo luật lao động và trỏch nhiệm vật chất [1].
Tuy nhiờn, như đó đề cập ở trờn, chế định trỏch nhiệm vật chất khụng chỉ bảo vệ lợi ớch cho người lao động mà cũn bảo vệ lợi ớch hợp phỏp của người sử dụng lao động. Nhiều quốc gia đó khụng quy định nghĩa vụ bồi thường của người lao động bởi cho rằng người lao động khụng cú tài sản nờn khụng phải bồi thường, do đú quyền lợi người sử dụng lao động khụng được đảm bảo. Thực tế cho thấy, quy định trỏch nhiệm vật chất đó tăng cường trỏch nhiệm và trỏnh sự lạm dụng của người sử dụng lao động.