Thứ nhất, Cỏc quy định của Bộ luật Lao động năm 2012 về bảo vệ cỏn bộ cụng đoàn.
Thực tế hiện nay, do thiếu cỏc quy định phỏp luật và cơ chế bảo vệ cỏn bộ cụng đoàn nờn ở nhiều nơi khi cỏn bộ cụng đoàn đứng ra bảo vệ quyền lợi cho người lao động, thường bị chủ sử dụng lao động cú hành vi trự dập, chuyển cụng tỏc khỏc, hạ lương, thậm chớ sa thải. Chớnh vỡ vậy, đa phần cỏn bộ cụng đoàn khụng dỏm đứng ra bảo vệ người lao động. Mặc dự Bộ luật Lao động năm 2006 đó cú những quy định về bảo vệ cỏn bộ cụng đoàn như quy định tại Khoản 3, Điều 154; khoản 4 Điều 155; Điều 174đ… Song thực tế, cỏc quy định nờu trờn khụng được ỏp dụng một cỏch nghiờm tỳc và triệt để.
Bộ luật Lao động năm 2012 đó cú những sửa đổi, bổ sung về bảo vệ cỏn bộ cụng đoàn, như quy định thờm cỏc hành vi cấm đối với người sử dụng lao động liờn quan đến thành lập, gia nhập và nhập cụng đoàn (Điều 190); Quy định cụ thể về trỏch nhiệm của người sử dụng lao động đối với tổ chức cụng đoàn, trong trường hợp:
Khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, chuyển làm cụng việc khỏc, kỷ luật sa thải đối với người lao động là cỏn bộ cụng đoàn khụng chuyờn trỏch thỡ phải thỏa thuận bằng văn bản với Ban Chấp hành Cụng đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành cấp trờn trực tiếp cơ sở.
Trong trường hợp khụng thỏa thuận được, hai bờn phải bỏo cỏo với cơ quan, tổ chức cú thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày bỏo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết, người sử dụng lao động mới cú quyền quyết định và phải chịu trỏch nhiệm về quyết định của mỡnh.
Trường hợp khụng nhất trớ với quyết định của người sử dụng lao động, Ban Chấp hành Cụng đoàn cơ sở và người lao động cú quyền yờu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo thủ tục, trỡnh tự do phỏp luật quy định [38, Điều 192].
Và cấm việc "Chấm dứt hợp đồng lao động hoặc xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động, người lónh đạo đỡnh cụng hoặc điều động người lao động, người lónh đạo đỡnh cụng sang làm cụng việc khỏc, đi làm việc ở nơi khỏc vỡ lý do chuẩn bị đỡnh cụng hoặc tham gia đỡnh cụng" [38, Điều 219].
Như vậy, Bộ luật Lao động năm 2012 cú những quy định cụ thể hơn về cơ chế bảo vệ cỏn bộ cụng đoàn. Tuy nhiờn, nếu khụng cú cỏc quy định cụ thể và cơ chế bảo vệ hữu hiệu người lao động tham gia hoạt động cụng đoàn thỡ những quy định nờu trờn cũng khụng cú giỏ trị trờn thực tế. Hiện nay, Luật Cụng đoàn và Bộ luật Lao động (năm 2012) đó cú hiệu lực thi hành, vấn đề
cấp thiết ở đõy là cần cú văn bản phỏp luật hướng dẫn, quy định cụ thể, chi tiết hơn về những biện phỏp đảm bảo hoạt động cụng đoàn, trong đú cú quy định cụ thể về cỏc biện phỏp chế tài do vi phạm hoặc khụng thực hiện việc đảm bảo cho hoạt động cụng đoàn cả phớa người sử dụng lao động và cỏn bộ cụng đoàn.
Thứ hai, cần cú những quy định cụ thể về thành phần Ban Chấp hành Cụng đoàn cơ sở trong doanh nghiệp.
Để xõy dựng quan hệ lao động hài hũa, ổn định, Cụng đoàn cơ sở cần cú cơ cấu tổ chức phự hợp để cụng đoàn thực sự đại diện cho quyền lợi của tập thể lao động, độc lập và khụng bị can thiệp bởi người sử dụng lao động. Đồng thời, cụng đoàn cũng cú thể đại diện cho nhiều đối tượng lao động khỏc nhau trong doanh nghiệp. Ở Việt Nam, khụng cú gỡ lạ khi thấy cụng đoàn cơ sở mà thành viờn chủ yếu là cỏn bộ quản lý, đụi khi cú cả giỏm đốc nhõn sự, chưa kể đến tập thể lao động bao gồm tổng giỏm đốc cũng là thành viờn cụng đoàn. Điều này khụng chỉ xuất hiện trong cỏc cơ quan, doanh nghiệp kinh tế nhà nước và khỏ phổ biến trong cỏc doanh nghiệp ngoài quốc doanh. Sự thống trị của cỏn bộ quản lý trong ban lónh đạo cụng đồn cơ sở là rào cản quan trọng đối với cụng đoàn để trở thành tổ chức đại diện hiệu quả cho người lao động. Đổi mới thành phần Ban Chấp hành Cụng đoàn cơ sở là một giải phỏp tăng cường chức năng đại diện của Cụng đoàn tại doanh nghiệp, giỳp cụng đoàn độc lập hơn trong quan hệ với người sử dụng lao động.
Về khớa cạnh này, Tổng Liờn đoàn Lao động Việt Nam cú Cụng văn hướng dẫn số 703 ngày 6/5/2009 kờu gọi việc loại trừ cỏc đại diện cho người sử dụng lao động bao gồm cả chủ sở hữu, chủ tịch, phú chủ tịch hội đồng quản trị, tổng giỏm đốc, phú tổng giỏm đốc gia nhập cụng đoàn doanh nghiệp. Đoàn viờn cụng đoàn này là chủ doanh nghiệp, chủ tịch hội đồng quản trị, tổng giỏm đốc, giỏm đốc, hiệu trưởng, viện trưởng khụng do cơ quan cú thẩm quyền cử đại diện cho quyền lợi và sở hữu của nhà nước tại cỏc doanh nghiệp,
đơn vị thuộc khu vực ngoài nhà nước thỡ đương nhiờn thụi là đoàn viờn cụng đoàn. Trường hợp nếu cú nhu cầu tự nguyện tiếp tục tham gia tổ chức cụng đoàn thỡ với tư cỏch là đoàn viờn danh dự; đoàn viờn danh dự khụng được biểu quyết và bầu cử khi tham dự cỏc cuộc họp, hội nghị, đại hội của Cụng đoàn. Khụng được ứng cử, đề cử để bầu cử vào cỏc cơ quan lónh đạo cụng đồn cỏc cấp và đại biểu dự đại hội đại biểu, hội nghị đại biểu cụng đoàn cỏc cấp.
Luật Cụng đoàn năm 1990 và Luật Cụng đoàn sửa đổi, bổ sung năm 2012 khụng quy định về thành phần Ban Chấp hành Cụng đoàn cơ sở, mà "trỡnh tự, thủ tục thành lập, gia nhập và hoạt động cụng đoàn theo quy định của Điều lệ cụng đoàn Việt Nam" (Điều 5). Tuy nhiờn, để khẳng định địa vị phỏp lý, vai trũ, tư cỏch độc lập của Cụng đoàn núi chung và cụng đoàn cơ sở núi riờng, thỡ về thành phần Ban Chấp hành Cụng đoàn cơ sở cần được thể chế húa trờn cơ sở phỏp luật, trong đú cú cỏc quy định cụ thể về những người khụng được tham gia Ban Chấp hành Cụng đoàn cơ sở, khụng được bầu làm chủ tịch, phú chủ tịch cụng đoàn cơ sở, như: Chủ tịch, phú chủ tịch Hội đồng quản trị, Hội đồng thành viờn; Giỏm đốc, phú giỏm đốc doanh nghiệp; hoặc giỏm đốc nhõn sự, trưởng cỏc phũng, ban, bộ phận giỳp việc của doanh nghiệp… Việc quy định nờu trờn cũn đảm bảo tớnh khỏch quan trong hoạt động cụng đoàn, trỏnh tỡnh trạng cụng đoàn cơ sở hoạt động theo "sự chỉ đạo" của người sử dụng lao động.
Thứ ba, hoàn thiện cỏc quy định về quyền thanh tra, kiểm tra, giỏm sỏt việc thi hành cỏc quy định phỏp luật lao động của Cụng đoàn.
Quyền kiểm tra, giỏm sỏt của tổ chức cụng đoàn luụn được phỏp luật ghi nhận để đảm bảo thực hiện tốt vai trũ của Cụng đoàn trong bảo vệ quyền và lợi ớch hợp phỏp cho người lao động trong quan hệ lao động. Ngoài quyền kiểm tra, giỏm sỏt, Luật Cụng đoàn năm 2012 cũn bổ sung thờm cho cụng đoàn quyền "tham gia thanh tra… hoạt động của cơ quan nhà nước, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp" trong việc chấp hành phỏp luật lao động và cụng đoàn.
Tuy nhiờn cho đến nay, phỏp luật chưa quy định về trỡnh tự, thủ tục thực hiện quyền cũng như cỏc cơ chế phỏp lý đảm bảo cho cụng đoàn cú khả năng thực hiện được quyền đú trờn thực tế.
Tại một số doanh nghiệp cú vi phạm luật lao động, nhưng khi Cụng đoàn yờu cầu được kiểm tra, giỏm sỏt thỡ doanh nghiệp từ chối, khụng tiếp, họ chỉ tiếp khi cú sự hiện diện của cỏc cơ quan quản lý nhà nước mà cụng đoàn chỉ tham gia với tư cỏch thành viờn. Một nguyờn nhõn nữa là mặc dự được xỏc định là một trong những quyền và trỏch nhiệm quan trọng, song đến nay vẫn chưa cú một văn bản cú giỏ trị quy phạm nào quy định cụ thể về tổ chức và hoạt động kiểm tra, giỏm sỏt, cũng như thanh tra của Cụng đoàn.
Để đảm bảo hoạt động thanh tra, kiểm tra, giỏm sỏt của tổ chức cụng đoàn cú hiệu quả, phỏp luật cần quy định về trỡnh tự, thủ tục tiến hành thanh tra, kiểm tra, giỏm sỏt; cỏc quyền và trỏch nhiệm của Cụng đoàn cũng như cơ quan, đơn vị được thanh tra, kiểm tra, giỏm sỏt.
Thứ tư, cần quy định cụ thể cỏc chế tài phỏp lý đối với cỏc hành vi vi phạm luật Cụng đoàn.
Cỏc quy định về chế tài phỏp lý đối với cỏc hành vi vi phạm luật Cụng đoàn được quy định trong Luật Cụng đoàn năm 1990. Tại Điều 18 quy định: "Người vi phạm cỏc quy định của Luật này, thỡ tựy theo mức độ nhẹ hoặc nặng mà bị xử lý kỷ luật, xử phạt hành chớnh hoặc bị truy cứu trỏch nhiệm hỡnh sự" [31].
Luật Cụng đoàn năm 2012 tiếp tục thể hiện và chi tiết húa hơn về chế tài phỏp lý đối với cỏc hành vi vi phạm phỏp luật cụng đoàn, tại Điều 31 quy định:
Cơ quan, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp, cỏ nhõn cú hành vi vi phạm quy định của Luật này và quy định khỏc của phỏp luật cú liờn quan đến quyền cụng đoàn, thỡ tựy theo tớnh chất, mức độ vi phạm mà bị xử lý kỷ luật, xử phạt hành chớnh, bồi thường thiệt hại, hoặc truy cứu trỏch nhiệm hỡnh sự theo quy định của phỏp luật [38].
Như vậy, Luật Cụng đoàn năm 2012 đó chi tiết húa khỏi niệm "người" vi phạm trong Luật Cụng đoàn năm 1990 bằng quy định cụ thể "cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp, cỏ nhõn"; Quy định rừ, ngoài hành vi vi phạm luật Cụng đoàn, mà vi phạm cỏc quy định khỏc của phỏp luật cú liờn quan đến cụng đoàn, thỡ cũng bị ỏp dụng cỏc chế tài phỏp lý. Cỏc chế tài phỏp lý trong luật năm 2012 cú bổ sung mới quy định "bồi thường thiệt hại".
Mặc dự, Luật Cụng đoàn năm 2012 về vấn đề này đó cú sửa đổi, bổ sung, quy định chi tiết hơn, song quy định như vậy cũn khỏ chung chung, tớnh khả thi khụng cao. Bởi lẽ, việc xử lý kỷ luật, xử lý hành chớnh hoặc truy cứu trỏch nhiệm hỡnh sự chỉ cú thể được thực hiện khi phỏp luật tương ứng cú cỏc quy định về hành vi vi phạm và chế tài xử lý cụ thể. Trong trường hợp phỏp luật hỡnh sự và phỏp luật hành chớnh khụng quy định cụ thể thỡ người cú hành vi vi phạm luật cụng đoàn cũng khụng thể xử lý được bằng cỏc chế tài kỷ luật, hành chớnh, bồi thường thiệt hại hoặc xử lý hỡnh sự, dẫn đến tỡnh trạng coi thường luật diễn ra khỏ phổ biến.
Để quy định này cú tớnh khả thi trong thực tiễn, đũi hỏi phải cú văn bản phỏp luật quy định, hướng dẫn cụ thể. Bờn cạnh đú, phải hoàn thiện, đồng bộ cỏc văn bản phỏp luật cú liờn quan, như: Phỏp luật hỡnh sự, xử lý hành chớnh, bồi thường thiệt hại…
Thứ năm, về một số khỏi niệm quy định trong Bộ luật Lao động năm 2012.
- Về khỏi niệm "Người sử dụng lao động".
Khoản 2, Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định: "Người sử dụng
lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tỏc xó, hộ gia đỡnh, cỏ nhõn cú
thuờ mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động; nếu là cỏ nhõn thỡ phải cú năng lực hành vi dõn sự đầy đủ" [38]. Người sử dụng lao động là một bờn trong quan hệ lao động, xuất hiện trong hầu hết cỏc chế định cụ thể của Bộ luật Lao động. Song, với khỏi niệm chung như vậy mà khụng cú quy định rừ ai là người đại diện cho doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tỏc xó là "Người
sử dụng lao động" để ký kết hợp đồng lao động, đối thoại, thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể, xử lý kỷ luật, giải quyết tranh chấp lao động...
Phỏp luật tố tụng dõn sự và phỏp luật dõn sự cú quy định người đại diện theo phỏp luật của phỏp nhõn tham gia cỏc quan hệ phỏp luật dõn sự là người đứng đầu phỏp nhõn, ở cỏc doanh nghiệp cú thể là Chủ tịch hội đồng quản trị, Hội đồng thành viờn, Giỏm đốc, Tổng giỏm đốc theo quy định của Điều lệ doanh nghiệp; Trường hợp người khỏc đại diện phải cú sự ủy quyền bằng văn bản của người đại diện theo phỏp luật. Tuy nhiờn, quan hệ lao động khụng đồng nghĩa với cỏc quan hệ phỏp luật nờu trờn, nếu khụng quy định, hướng dẫn cụ thể về đại diện người sử dụng lao động trong quan hệ lao động thỡ sẽ gặp rất nhiều vướng mắc trong thực tiễn.
- Về cỏc khỏi niệm "Cưỡng bức lao động", "Ngược đói người lao động", "Quấy rối tỡnh dục tại nơi làm việc".
Bộ luật Lao động năm 2012 bổ sung thờm khỏi niệm về "Cưỡng bức lao động", theo đú "Cưỡng bức lao động là việc dựng vũ lực, đe dọa dựng vũ lực hoặc cỏc thủ đoạn khỏc nhằm buộc người khỏc lao động trỏi ý muốn của họ" (Khoản 10, Điều 3) và cỏc hành vi khỏc, như "Ngược đói người lao động", "Quấy rối tỡnh dục tại nơi làm việc". Đõy là cỏc hành vi bị cấm, theo quy định tại khoản 2 Điều 8; điểm c Khoản 1 Điều 37; Khoản 1 Điều 183 Bộ luật Lao động năm 2012. Việc phỏp luật lao động quy định cỏc hành vi cấm nờu trờn nhằm bảo vệ người lao động trước sự đối xử bất bỡnh đẳng, thậm chớ xõm phạm đến sức khỏe, danh dự, nhõn phẩm... của người sử dụng lao động, cũng như cỏc đối tượng khỏc trong quan hệ lao động.
Hành vi "Cưỡng bức lao động" tuy đó được khỏi niệm bằng việc giải thớch từ ngữ trong luật, song vẫn cũn chưa cụ thể, rừ ràng. Mặt khỏch quan của nú, ngoài hành vi dựng vũ lực, hành vi đe dọa dựng vũ lực cũn cú "cỏc thủ đoạn khỏc", song thủ đoạn khỏc là thủ đoạn như thế nào thỡ chưa cú hướng dẫn và quy định cụ thể. Mục đớch của cỏc hành vi nờu trờn "nhằm buộc người
khỏc lao động trỏi ý muốn của họ", quy định đú là chưa phự hợp, bởi lẽ "ý
muốn" của người sử dụng cú thể là ý muốn hợp lý, hợp phỏp và cũng cú thể là ý muốn khụng hợp lý, khụng hợp phỏp. Trong lao động, người lao động chỉ làm những cụng việc và những phần việc khỏc trong phạm vi hợp đồng lao động đó giao kết, nếu người sử dụng lao động cưỡng bức họ làm cỏc cụng việc khỏc ngoài phạm vi hợp đồng lao động, thỡ hành vi đú là trỏi phỏp luật chứ khụng đơn thuần là trỏi ý muốn của người lao động. Cũng cú thể xảy ra trường hợp người sử dụng lao động cưỡng bức họ làm cụng việc trong phạm vi hợp đồng lao động nhưng cũng trỏi ý muốn của người sử dụng lao động.
Cỏc hành vi "Ngược đói người lao động", "Quấy rối tỡnh dục tại nơi làm việc" là cỏc hành vi bị nghiờm cấm, được quy định trong Bộ luật Lao động, nhưng khụng được giải nghĩa, khỏi niệm hành vi cụ thể nào thỡ được xem là ngược đói người lao động, quấy rối tỡnh dục tại nơi làm việc.
Trờn thực tế, nếu khụng cú quy định và hướng dẫn cụ thể thỡ sẽ gõy khú khăn, vướng mắc khi ỏp dụng. Mặt khỏc, chế tài của cỏc hành vi nờu trờn như thế nào, ở mức độ nào là hành vi hành chớnh và ở mức độ nào sẽ bị truy cứu trỏch nhiệm hỡnh sự, thỡ điều cần thiết là phải cú văn bản phỏp luật quy định, hướng dẫn; đồng thời, phải sửa đổi, bổ sung cỏc văn bản phỏp luật khỏc cú liờn quan, như cỏc văn bản phỏp luật về hỡnh sự...
Thứ sỏu, quy định về Hũa giải viờn cơ sở.
Bộ luật Lao động năm 2012 bỏ qui định về Hội đồng hũa giải cơ sở, thay bằng Hũa giải viờn lao động cấp huyện giải quyết. Điều này xuất phỏt từ