quyết tranh chấp lao động
Hiện nay tổ chức Cơng đồn cơ sở chưa thích ứng được sự chuyển đổi với nền kinh tế, pháp luật về cơng đồn khơng kịp thời điều chỉnh. Năm 1957, Luật Cơng đồn được ban hành lần đầu tiên, đến năm 1990 có Luật Cơng đồn mới thay thế. Sau gần 21 năm thực hiện (1990-2011), Bộ luật Lao động đã 4 lần sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với điều kiện kinh tế, xã hội mới của đất nước, nhưng Luật Cơng đồn từ năm 1990 đến nay vẫn chưa chỉnh sửa lần nào. Nhiều nội dung của Luật Cơng đồn cịn sơ sài, không qui định cụ thể và khơng phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp (đặc biệt là doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi) nên Luật Cơng đồn khơng có tác dụng nhiều với khu vực này. Một số nội còn bất cập như sau:
- Nguồn kinh phí trả lương, thưởng cho cán bộ Cơng đồn cơ sở không hợp lý
Bộ luật Lao động trao quyền cho cán bộ Cơng đồn cơ sở quyền đại diện cho người lao động. Cơng đồn cơ sở hoạt động dựa trên kinh phí và đồn phí cơng đồn gồm: Đồn phí 1% từ lương của người lao động và kinh phí 2% trích từ quỹ lương của doanh nghiệp (1% đối với doanh nghiệp nước ngoài). Tuy nhiên, việc thu các khoản đồn phí và kinh phí cơng đồn này không đơn giản. Các khoản phí này được trừ vào lương của người lao động nhưng người lao động khơng nhận thấy lợi ích từ việc tham gia Cơng đồn cơ sở nên khơng muốn đóng đồn phí. Về phía người sử dụng lao động, nhiều doanh nghiệp cũng cố tình khơng trích đóng kinh phí cơng đồn nhưng Luật Cơng đồn vẫn chưa có chế tài xử lý.
Cơ chế tài chính của tổ chức Cơng đồn cơ sở lại phụ thuộc vào người sử dụng lao động. Quỹ Cơng đồn cơ sở chỉ trả tiền lương cho cán bộ cơng đồn chun trách, cịn tiền lương, thưởng của cán bộ cơng đồn bán chuyên
trách và thưởng của cán bộ cơng đồn chun trách do người sử dụng lao động trả. Điều kiện làm việc của tổ chức cơng đồn cũng do người sử dụng lao động bố trí, sắp xếp. Khi các lợi ích chính đáng của cán bộ làm công tác cơng đồn phụ thuộc vào người sử dụng lao động thì Cơng đồn cơ sở có động cơ phục vụ cho lợi ích của người sử dụng lao động đã trả lương và trả thưởng cho họ, không thể độc lập thương lượng với người sử dụng lao động về lợi ích của người lao động.
- Chưa có cơ chế bảo vệ cán bộ Cơng đồn cơ sở trước người sử dụng lao động tại doanh nghiệp
Mặc dù theo qui định tại khoản 4, Điều 155 Bộ luật Lao động:
Khi người sử dụng lao động quyết định sa thải, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người là ủy viên Ban chấp hành Cơng đồn cơ sở, thì phải có sự chấp thuận của Ban chấp hành Cơng đồn cơ sở; nếu là Chủ tịch của Ban chấp hành Công đồn cơ sở thì phải có sự thỏa thuận của Ban chấp hành cơng đồn cấp trên [36]. Nhưng thực tế khả năng bảo vệ cán bộ cơng đồn là rất thấp. Nhà nước chưa giám sát hiệu quả đối với các hành vi vi phạm pháp luật lao động của người sử dụng lao động. Trong khi đó, tranh chấp xảy ra giữa cán bộ Cơng đồn cơ sở và người sử dụng lao động sẽ gây nhiều bất lợi cho cán bộ cơng đồn, dễ bị sa thải sau khi đình cơng kết thúc. Khi cán bộ Cơng đồn cơ sở mất việc thì thu nhập của cán bộ này sẽ giảm và ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống gia đình họ.