2.2. Đánh giá tình hình thực thi trách nhiệm công vụ của công
2.2.1. Về phương pháp đánh giá
Hiện nay, các nền công vụ trên thế giới sử dụng ba phương pháp đánh giá công chức chủ yếu là:
- Đánh giá theo tiêu chuẩn và cho điểm: với mỗi loại cơng việc, có những tiêu chuẩn cụ thể; cơ quan hoặc tổ chức có thẩm quyền đánh giá cho điểm cơng chức trên cơ sở hệ tiêu chuẩn đó;
- Đánh giá theo giao kết hợp đồng: khi thực hiện công vụ, công chức ký hợp đồng với Nhà nước về mục tiêu cần đạt được của cơng việc, thời gian hồn thành, điều kiện đảm bảo. Hết thời hạn thực thi cơng vụ đó, việc đánh giá được thực hiện trên cơ sở đối chiếu giữa kết quả đạt được với những điều khoản trong bản hợp đồng đã giao kết;
- Đánh giá theo ý kiến nhận xét: kết quả thực thi công vụ của công chức được đánh giá bởi tập thể đồng nghiệp trong đơn vị.
Đối chiếu với nền cơng vụ Việt Nam, có thể thấy: kể từ khi hệ thống công vụ của nhà nước Việt Nam mới được bắt đầu (8/1945) cho đến nay, phương pháp đánh giá công chức được sử dụng xuyên suốt là phương pháp đánh giá theo ý kiến nhận xét của tập thể. Quy trình đánh giá cơng chức thơng thường là: (1) Kết thúc năm công tác, công chức làm bản tự nhận xét và đọc trước đơn vị; (2) Các thành viên trong đơn vị nhận xét, góp ý và biểu quyết về mức độ hồn thành cơng việc của cơng chức được đánh giá; (3) Chuyển kết
quả đánh giá tới bộ phận tổ chức - cán bộ trong cơ quan để lưu vào hồ sơ công chức, làm cơ sở cho các quyết định khen thưởng, kỉ luật, đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt... tiếp theo.
Phương pháp đánh giá theo ý kiến nhận xét có ưu điểm là đề cao tính cơng khai, dân chủ; kết quả thực thi cơng vụ của người cơng chức được nhìn nhận tồn diện từ nhiều phía; tạo cơ hội cho mỗi cơng chức được lắng nghe những nhận xét, góp ý của đồng nghiệp, từ đó rút kinh nghiệm cho việc thực thi công vụ sau này.
Tuy nhiên, việc thực hiện phương pháp đánh giá theo ý kiến nhận xét hiện nay đang đang bộc lộ một hạn chế không nhỏ, đó là: việc lấy ý kiến đánh giá của tập thể mang tính hình thức và hệ quả tất yếu là kết quả đánh giá không phản ánh đúng hiệu quả làm việc thực tế của từng công chức.
Do tâm lý nể nang, “dĩ hồ vi q”, ngại nói thẳng nói thật, nên việc đánh giá cơng chức trở nên “bình quân chủ nghĩa”, “cào bằng”; tình trạng phổ biến trong các cơ quan hành chính nhà nước là nếu cơng chức khơng vi phạm kỉ luật trong năm cơng tác thì đều được xếp loại ít nhất là từ mức hồn thành cơng việc.
Kết quả đánh giá không phản ánh đúng hiệu quả làm việc thực tế của từng công chức dẫn đến một loạt hệ quả tiếp theo mà nền hành chính đang phải đối mặt:
- Hiện tượng một bộ phận cơng chức có năng lực lần lượt xin ra khỏi bộ máy hành chính để chuyển sang làm việc cho khu vực ngoài nhà nước. Nhiều nhà nghiên cứu đã cảnh báo về nguy cơ “chảy máu chất xám” của khu vực nhà nước và chỉ ra rằng: lương chưa phải là lý do cơ bản nhất khiến nhân tài rời bỏ công vụ, mà lý do cơ bản là do họ không được đánh giá đúng. Với cách đánh giá bình qn chủ nghĩa, hệ thống hành chính nhà nước khơng đáp ứng được nhu cầu tự khẳng định của những cơng chức có năng lực.
- Trong khi đó, khơng ít cơng chức trở nên chây ì, khơng có động lực làm việc, vì dù họ khơng phấn đấu thì cuối năm cũng vẫn được xếp loại tiên tiến, xuất sắc như các cơng chức mẫn cán khác. Tình trạng khơng phấn đấu về chuyên môn mà chỉ tập trung “vun vén” các mối quan hệ để nhận được nhận xét, đánh giá tốt của thủ trưởng và đồng nghiệp trở nên bình thường và phổ biến.
Rõ ràng, cải tiến phương pháp đánh giá kết quả thực thi công vụ của cơng chức là một địi hỏi tất yếu trong q trình cải cách hành chính nhà nước.