2.3. Thực tiễn phỏp luật về xử lý hợp đồng lao đồng vụ hiệu
2.3.1. Quan điểm chung khi xử lý hợp đồng lao động vụ hiệu
Như đó phõn tớch, cú nhiều cỏch khỏc nhau để phõn loại HĐLĐ vụ hiệu và theo quy định của phỏp luật hiện nay thừa nhận cỏch phõn loại thành HĐLĐ vụ hiệu một phần và HĐLĐ toàn bộ. Việc phõn loại này rất quan trọng và quyết định đến hậu quả phỏp lý của từng loại vụ hiệu. Khi HĐLĐ vụ hiệu toàn bộ cú nghĩa là khi đú cỏc yờu cầu của phỏp luật khụng được cỏc bờn tuõn thủ đầy đủ và chớnh xỏc làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ớch chớnh đỏng của cỏc bờn tham gia quan hệ lao động và lợi ớch chung của xó hội đến mức nhà nước buộc phải hủy bỏ hiệu lực của hợp đồng đú. Tương tự đối với cỏc phần vụ hiệu của HĐLĐ vụ hiệu từng phần thỡ từng phần đú cũng khụng được thừa nhận.
Một HĐLĐ vụ hiệu toàn bộ khi nú thuộc cỏc trường hợp sau: Một bờn giao kết hợp đồng bị nhầm lẫn, lừa dối hoặc bị đe dọa; Một hoặc cả hai bờn khụng cú năng lực chủ thể về quan hệ lao động; Toàn bộ nội dung của hợp đồng vi phạm những điều cấm của phỏp luật, thậm chớ nếu chỉ cú một vài điều khoản của hợp đồng vi phạm phỏp luật nhưng nú ảnh hưởng đến toàn bộ nội dung của hợp đồng thỡ hợp đồng đú vẫn thuộc trường hợp vụ hiệu toàn bộ (vớ dụ điều khoản cụng việc là buụn bỏn ma tỳy...)
Khi HĐLĐ cú một phần nội dung trỏi với cỏc quy định của phỏp luật nhưng phần đú khụng ảnh hưởng đến nội dung của cỏc phần cũn lại của hợp đồng thỡ hợp đồng đú được gọi là HĐLĐ từng phần. Điều này cú nghĩa rằng quan hệ lao động do việc giao kết hợp đồng xỏc lập nờn về cơ bản vẫn được phỏp luật thừa nhận và cú hiệu lực. Quan điểm khi xử lý cỏc HĐLĐ vụ hiệu từng phần là sửa đổi, bổ sung, thay thế phần vụ hiệu bằng một phần khỏc cú hiệu lực. Nếu cỏc bờn khụng thay thế thỡ phần trỏi phỏp luật sẽ đương nhiờn bị vụ hiệu và thay thế vào những phần vụ hiệu này là cỏc quy định tương ứng của phỏp luật lao động hoặc thỏa ước lao động. Đối với hợp đồng lao động vụ hiệu tuyệt đối thỡ nhỡn chung cú nhiều cỏch giải quyết cú nhiều. Tuy nhiờn điểm khỏc biệt giữa xử lý HĐLĐ vụ hiệu từng phần và một giao dịch dõn sự vụ hiệu tương đối đú chớnh là giải quyết quyền lợi của cỏc bờn. Theo quan điểm của trong luận ỏn tiến sỹ của Phạm Thị Thuý Nga cho rằng về nguyờn tắc cú thể vận dụng quy định tại điều 137 BLDS 2005 để giải quyết đối với hợp đồng vụ hiệu toàn bộ. Theo tỏc giả thỡ để giải quyết HĐLĐ vụ hiệu toàn bộ sẽ ỏp dụng tương tự như sau:
Giao dịch dõn sự vụ hiệu khụng làm phỏt sinh, thay đổi, chấm dứt quyền và nghĩa vụ dõn sự của cỏc bờn kể từ thời điểm xỏc lập. Khi giao dịch dõn sự vụ hiệu thỡ cỏc bờn khụi phục lại tỡnh trạng ban đầu, hồn trả cho nhau những gỡ đó nhận, nếu khụng hồn
trả được bằng hiện vật thỡ hoàn trả bằng tiền.... Bờn cú lỗi gõy ra thiệt hại phải bồi thường [21].
Tuy nhiờn do đặc thự của đối tượng của HĐLĐ là sức lao động gắn liền với người lao động nờn khụng thể ỏp dụng cứng nhắc nguyờn tắc trờn đõy mà cần cú ngoại lệ cho loại giao dịch đặc biệt này. Khi xử lý HĐLĐ vụ hiệu toàn bộ cần phải xem xột cỏc lý do sau: (1) đối tượng của HĐLĐ là sức lao động, một khi đem ra sử dụng thỡ khụng thể lấy lại được, sức lao động đó kết tinh trong sản phẩm mà người lao động tạo ra.; (2) Việc yờu cầu người lao động trả lại tiền cụng đó nhận là khụng khả thi, bởi số tiền họ đó nhận chớnh là nguồn thu nhập chớnh chi tiờu cho những nhu cầu thiết yếu và tỏi sản xuất sức lao động nờn họ sẽ khụng cú khả năng hoàn trả; (3) Nếu coi HĐLĐ như những giao dịch dõn sự thụng thường thỡ đối với những trường hợp như bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp thỡ người lao động sẽ rất thiệt thũi; (4) Lao động là một phần tất yếu trong đời sống của người lao động và gia đỡnh họ, khi cú biến động trong quan hệ lao động thỡ sẽ gõy ra sự biến động lớn đối với họ, vỡ vậy việc tạo sự ổn định cỏc quan hệ lao động là vụ cựng cần thiết.
Nếu HĐLĐ bị phỏt hiện vụ hiệu trước khi hoặc tại thời điểm người lao động bắt đầu làm việc. Trường hợp này về cơ bản cú thể ỏp dụng nguyờn tắc xử lớ theo luật dõn sự và luật kinh tế, nghĩa là khi bị phỏt hiện và tuyờn bố vụ hiệu thỡ tớnh vụ hiệu được tớnh từ thời điểm xỏc lập hợp đồng. Quyền và nghĩa vụ của cỏc bờn hoàn toàn khụng phỏt sinh; người lao động sẽ khụng làm việc vào thời điểm thỏa thuận. Nếu đú nhận khoản tạm ứng tiền lương thỡ phải trả lại cho người sử dụng lao động. Tuy nhiờn, để đảm bảo cụng ăn việc làm cho người lao động thỡ đối với những trường hợp mà nội dung hợp động đú giao kết cú lợi cho người lao động và những vi phạm cú thể khắc phục được thỡ khi phỏt hiện cú dấu hiệu vụ hiệu, cơ quan cú thẩm quyền hướng dẫn để cỏc bờn làm lại cho đỳng quy định, nếu khụng làm lại hợp đồng sẽ bị
tuyờn bố vụ hiệu. Chẳng hạn, trường hợp hợp đồng giao kết với người khụng cú ủy quyền của người sử dụng lao động hoặc hợp đồng với người lao động dưới 15 tuổi mà khụng cú sự đồng ý của cha mẹ hoặc người giỏm hộ: Hợp đồng này sẽ cú hiệu lực nếu trong thời hạn (do thanh tra lao động ấn định), người sử dụng lao động hoặc người đại diện hợp phỏp của người lao động dưới 15 tuổi thụng bỏo sự đồng ý của mỡnh đối với hợp đồng đú giao kết. Tương tự đối với trường hợp HĐLĐ đú được giao kết do cú sự lừa dối, đe dọa... nếu bờn bị lừa dối hoặc bị đe dọa "bỏ qua" sự vi phạm này của bờn kia và khụng yờu cầu tuyờn bố vụ hiệu thỡ HĐLĐ vẫn cú hiệu lực phỏp luật.
Nếu HĐLĐ vụ hiệu sau khi người lao động đú bắt đầu làm việc. Ở đõy sẽ phõn biệt thành hai giai đoạn:
- Kể từ thời điểm hợp đồng bị phỏt hiện và tuyờn bố vụ hiệu, về nguyờn tắc, cỏc bờn khụng được tiếp tục thực hiện hợp đồng do hợp đồng vụ hiệu khụng làm phỏt sinh quyền và nghĩa vụ của cỏc bờn. Tuy vậy, để tạo cụng ăn việc làm cho người lao động, cơ quan cỳ thẩm quyền cũng xử lớ những trường hợp nhất định mà việc vi phạm cú thể khắc phục được.
- Với khoảng thời gian trước thời điểm phỏt hiện hợp đồng vụ hiệu, do đú cú quỏ trỡnh làm việc của người lao động nờn cần coi đú là dạng của "quan hệ lao động thực tế" và được xử lớ giống như quan hệ lao động phỏt sinh từ HĐLĐ hợp phỏp, nghĩa là cỏc bờn vẫn cú quyền và nghĩa vụ đối với nhau theo phỏp luật lao động. Người lao động vẫn được trả lương và hưởng mọi chế độ về an toàn lao động, bảo hiểm xú hội... cho quỏ trỡnh lao động đú qua. Như vậy, tuy HĐLĐ vụ hiệu tớnh từ thời điểm xỏc lập nhưng quyền và nghĩa vụ của cỏc bờn vẫn được phỏp luật thừa nhận vỡ quỏ trỡnh lao động đú xảy ra. Quy định theo hướng này một mặt khắc phục được những khú khăn trong việc hoàn trả những gỡ cỏc bờn đú nhận của nhau, mặt khỏc, quan trọng hơn là bảo vệ thỏa đỏng người lao động [13].
Tựy theo từng loại hợp đồng lao động vụ hiệu sẽ cú cỏch thức giải quyết khỏc nhau và theo đú quyền và nghĩa vụ của cỏc bờn cũng sẽ được giải quyết theo từng loại hợp đồng vụ hiệu. Hiện nay, căn cứ vào đối tượng đặc biệt của HĐLĐ là sức lao động nờn việc xử lý cỏc HĐLĐ vụ hiệu ngồi việc tũn thủ theo quy định về xử lý cỏc giao dịch dõn sự núi chung cũn mang tớnh đặc thự. Do đú quy định về xử lý HĐLĐ vụ hiệu là cần thiết nhưng quy định thế nào để vừa đảm bảo tớnh phỏp lý của hợp đồng, đồng thời vẫn duy trỡ được quan hệ lao động nhằm đảm bảo việc làm, quyền lợi cho người lao động là vấn đề cần phải đặc biệt quan tõm. Hiện nay cũng cú nhiều quan điểm khỏc nhau nhưng nhỡn chung quan điểm cho rằng đú là dạng quan hệ lao động thực tế và được xử lý giống như quan hệ lao động phỏt sinh từ hợp đồng lao động hợp phỏp, nghĩa là cỏc bờn vẫn cú quyền và nghĩa vụ đối với nhau theo phỏp luật lao động như trờn là ý kiến được nhiều luật gia ủng hộ và hiện phự hợp với đường lối giải quyết hiện nay ở tũa ỏn. Tuy nhiờn phải lưu ý rằng HĐLĐ vẫn vụ hiệu từ khi ký kết. Việc xử lý HĐLĐ vụ hiệu phải cõn nhắc bởi đồng nghĩa với việc hủy bỏ HĐLĐ là chấm dứt quan hệ lao động và đồng nghĩa với điều đú là người lao động mấy việc làm và như vậy mục đớch bảo vệ người lao động đó khụng thực sự cú hiệu quả.