Thứ nhất về căn cứ phỏp lý của HĐLĐ vụ hiệu:
Hiện nay BLLĐ đó cú quy định để xỏc định thế nào là một HĐLĐ vụ hiệu toàn bộ và HĐLĐ vụ hiệu. Tuy nhiờn quy định vẫn mang tớnh chung chung và vẫn thiếu cỏc trường hợp vụ hiệu.
Nờn sửa quy định tại điều 51 như sau:
1. HĐLĐ sau đõy bị coi là vụ hiệu toàn bộ:
a. Một bờn giao kết khụng cú năng lực chủ thể
b. Một bờn bị nhầm lẫn, lừa dối hoặc đe dọa mà giao kết HĐLĐ
c. Mục đớch hoặc nội dung của hợp đồng vi phạm điều cấm của phỏp
luật, trỏi đạo đức xó hội
2. HĐLĐ bị coi là vụ hiệu từng phần khi:
a. Một phần nội dung hợp đồng trỏi phỏp luật, nhưng khụng ảnh
hưởng đến nội dung cỏc phần cũn lại của hợp đồng
b. HĐLĐ vi phạm điều kiện về hỡnh thức và loại hợp đồng.
Cú quan điểm cho rằng HĐLĐ vi phạm về hỡnh thức phải thuộc trường hợp vụ hiệu toàn bộ. Tuy nhiờn hỡnh thức HĐLĐ cú ý nghĩa chủ yếu ở giỏ trị chứng cứ, chứng minh cho quạn hệ lao động. Việc cỏc bờn khụng tuõn thủ quy định về hỡnh thức hợp đồng khụng liờn quan đến ý chớ của cỏc bờn cú thực sự muốn giao kết HĐLĐ hay khụng. Hơn nữa phỏp luật lao động hiện đại của nhiều nước trờn thế giới đều quy định cho người sử dụng lao động cú trỏch nhiệm, nghĩa vụ giao kết HĐLĐ với người lao động đỳng hỡnh thức. Vỡ vật, khi HĐLĐ cú vi phạm về hỡnh thức, loại hợp đồng thỡ người sử dụng lao động cú nghĩa vụ giao kết lại cho đỳng quy định hỡnh thức hợp đồng và hợp đồng được tiếp tục thực hiện.
Thứ hai về xử lý hậu quả của HĐLĐ vụ hiệu:
Trường hợp HĐLĐ vụ hiệu từng phần thỡ cỏc bờn tiến hành sửa đổi cho phự hợp với quy định của phỏp luật lao động và thỏa ước lao động. Hợp đồng mới cú hiệu lực từ thời điểm người lao động bắt đầu làm việc.
Trường hợp nội dung hợp đồng vi phạm điều cấm của phỏp luật nhưng cú xột đến hoàn cảnh gõy ra sự vi phạm đú đó chấm dứt hoặc biến mất, thỡ HĐLĐ đú coi như cú hiệu lực kể từ thời điểm giao kết. Cỏc bờn cú đầy đủ quyền và nghĩa vụ phỏt sinh từ hợp đồng đú, cỏc thiệt hại xảy ra trong quan hệ lao động như bệnh nghề nghiệp, tai nạn lao động, thiệt hại phỏt sinh trong quỏ trỡnh lao động được giải quyết như trường hợp HĐLĐ cú hiệu lực.
Trong trường hợp HĐLĐ vi phạm điều cấm của phỏp luật nhưng hoàn cảnh gõy ra sự vụ hiệu của HĐLĐ vẫn tồn tại, thỡ tũa ỏn tuyờn bố HĐLĐ đú vụ hiệu, hậu quả xử lý bao gồm hai vấn đề chớnh là tiền lương và thiệt hại xảy ra (nếu cú). Đối với vấn đề tiền cụng: Áp dụng theo quy định của phỏp luật lao động hiện nay. Tuy nhiờn cần phải quy định thờm trường hợp nhu nhập trong trường hợp việc làm bị phỏp luật cấm thỡ phần thu nhập bất hợp phỏp phải bị nhà nước tịch thu sau khi trừ đi phần thu nhập hợp lý của người lao động. Tuy quy định này khú thực hiện trờn thực tế vỡ mang tớnh định tớnh, song phải quy định để ngăn chặn tỡnh trạng người lao động biết cụng việc đú bị cấm nhưng vỡ được phỏp luật bảo vệ vẫn cố tỡnh làm vỡ lợi nhuận cao. Đối với vấn đề bồi thường thiệt hại mà hiện nay phỏp luật lao động cũn bỏ trống thỡ theo quan điểm cỏ nhõn sẽ ỏp dụng cỏc quy định rải rỏc trong BLLĐ theo từng loại thiệt hại và cỏc quy định của BLDS nếu BLLĐ khụng quy định. Cỏc loại trỏch nhiệm vật chất phổ biến là trỏch nhiệm của người lao động khi gõy thiệt hại cho người sử dụng lao động và trỏch nhiệm của người sử dụng lao động trong trường hợp người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp. Việc chứng minh thiệt hại nếu cú này sẽ do bờn yờu cầu đưa ra. Trong trường
hợp bồi thường cho người lao động nếu người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp thỡ về nguyờn tắc người sử dụng lao động khụng thể viện lý do HĐLĐ vụ hiệu để thoỏi thỏc trỏch nhiệm. Người sử dụng lao động vẫn phải chịu cỏc khoản chi phớ điều trị liờn quan đến tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp. Nếu người lao động đó tham gia bảo hiểm xó hội bắt buộc thỡ người lao động sẽ hưởng chế độ bảo hiểm xó hội. Nếu như người lao động chưa được tham gia bảo hiểm xó hội bắt buộc thỡ người sử dụng lao động phải trả cho người lao động một khoản tiền ngang với ức quy định trong phỏp luật bảo hiểm xó hội.
Thứ ba về xỏc định lỗi:
Khi xử lý HĐLĐ vụ hiệu thỡ phỏp luật lao động cũng nờn xỏc định lỗi của cỏc bờn dẫn tới việc vụ hiệu. Quan điểm về xột lỗi khi xử lý giao dịch dõn sự trong BLDS nờn được ỏp dụng khi xử lý HĐLĐ vụ hiệu. Bởi nếu việc làm cho HĐLĐ vụ hiệu do lỗi của một bờn nhưng lại phải chia đều cho hai bờn là khụng cụng bằng. Yếu tố cụng bằng thể hiện ở việc việc chia sẻ quyền và nghĩa vụ khi HĐLĐ vụ hiệu. Việc quy định yếu tố lỗi cũn gúp phần giảm thiểu việc cố tỡnh vi phạm phỏp luật lao động và bự đắp tổn thất cho bờn kia. Lỗi là yếu tố chủ quan nhưng nờn trong một HĐLĐ vụ hiệu bờn cũn lại muốn được bảo vệ phải chứng minh lỗi của bờn kia. Sẽ cú quan điểm cho rằng người lao động ở thế yếu và việc chứng minh lỗi của người sử dụng lao động là khú khăn. Tuy nhiờn, cỏi khú của người lao động sẽ được cải thiện bởi hệ thống cơ quan cụng đoàn – cơ quan bảo vệ quyền lợi và nghĩa vụ cho người lao động, đồng thời trong quỏ trỡnh giải quyết HĐLĐ vụ hiệu cỏc cơ quan chức năng sẽ đỏnh giỏ mức độ lỗi của cỏc bờn để đưa ra cỏch xử lý cụng bằng nhất, ngăn ngừa tỡnh trạng cố tỡnh vi phạm.
Thứ tư về phương hướng khi cỏc bờn khụng ký lại HĐLĐ:
bị tuyờn vụ hiệu thỡ phỏp luật lao động cần phải cú biện phỏp để ỏp dụng trong trường hợp cỏc bờn khụng ký lại HĐLĐ. Cú ba tỡnh huống xảy ra: Thứ nhất là cả hai bờn khụng muốn ký kết lại HĐLĐ, trường hợp này thỡ dễ giải quyết và cơ quan chức năng chỉ cần tuõn theo ý chớ của hai bờn. Trường hợp người lao động khụng muốn ký kết HĐLĐ mới thỡ phải xem xột nguyờn nhõn. Nếu nguyờn nhõn là vỡ muốn trốn trỏnh trỏch nhiệm đối với người sử dụng lao động (vớ dụ như gõy ra thiệt hại cho người sử dụng lao động, hoặc đó được người sử dụng lao động chi trả tiền học tập để nõng cao tay nghề…) thỡ phải xem xột xử lý trờn cơ sở yờu cầu hoàn trả những trỏch nhiệm vật chất đối với người sử dụng lao động. Trường hợp người sử dụng lao động khụng muốn ký kết HĐLĐ mới với người lao động thỡ ỏp dụng theo quy định tại điều 15 thụng tư 30/2013/TT-BLĐTBXH. Việc quy định rừ trỏch nhiệm của cỏc bờn khi khụng ký kết HĐLĐ mới sẽ ngăn chặn việc cố tỡnh và lợi dụng việc vụ hiệu của HĐLĐ để thoỏi thỏc trỏch nhiệm của cỏc bờn trong HĐLĐ.
Thứ năm về điều khoản khụng cạnh tranh:
Hiện nay, thực tiễn cú rất nhiều HĐLĐ đưa điều khoản hạn chế cạnh tranh vào trong HĐLĐ. Cỏc điều khoản chủ yếu cấm người lao động sau khi nghỉ việc khụng được làm cho đối thủ cạnh tranh hoặc kinh doanh cựng loại mặt hàng với cụng ty cũ… Hiện nay phỏp luật lao động khụng thừa nhận điều khoản hạn chế cạnh tranh này bởi điều đú làm hạn chế quyền tự do lao động, tự do lựa chọn cụng việc của người lao động. Tuy nhiờn ở cỏc nước phỏt triển họ đó thừa nhận điều khoản hạn chế cạnh tranh trong cỏc HĐLĐ để bảo vệ quyền lợi của người sử dụng lao động. Điều khoản nỏy xuất phỏt từ một nguyờn tắc quan trọng trong kinh doanh là bảo vệ bớ mật kinh doanh. Với vị trớ và cụng việc của người lao động thỡ việc họ biết được cỏc bớ mật kinh doanh như nguồn khỏch hàng, bớ mật cụng nghệ, cỏc dự ỏn… là điều tất nhiờn. Việc họ dựng cỏc bớ mật này để hỗ trợ cho bờn thứ ba hoặc làm lợi cho
bản thõn mỡnh gõy ra rất nhiều bất lợi cho người sử dụng lao động khi họ đang làm việc hoặc đó nghỉ việc. Việc quy định điều khoản hạn chế cạnh tranh được xem như là một biện phỏp để người sử dụng lao động tự bảo vệ mỡnh. Tuy nhiờn trong bối cảnh đất nước ta hiện nay vẫn kộm phỏt triển, tỡnh trạng thất nghiệp rất phổ biền, tỡnh trạng cung lao động luụn lớn hơn so với cầu lao động thỡ việc quy định điều khoản hạn chế cạnh tranh tạo ra rất nhiều khú khăn cho người lao động, đặc biệt là để họ cú thể tỡm được cụng việc phự hợp với chuyờn mụn và nguyện vọng. Về lõu dài chỳng ta cú thể thừa nhận điều khoản hạn chế cạnh tranh trong cỏc HĐLĐ nhưng trờn nguyờn tắc xỏc định những cụng việc, những ngành nghề và vị trớ nào thỡ cú thể ỏp dụng điều khoản này. Phỏp luật cần đặt ra cỏc điều kiện để dung hũa cỏc lợi ớch đối lập, giữa một bờn là sự cần thiết bảo vệ bớ quyết kinh doanh và một bờn là quyền tự do lao động. Điều khoản hạn chế cạnh tranh khụng những phải giới hạn trong khụng gian, trong thời gian, mà cũn phải được chứng minh bằng một lợi ớch chớnh đỏng cần bảo vệ. Như vậy, điều khoản hạn chế cạnh tranh ngồi việc phải tũn thủ cỏc quy định của BLDS, cũn phải cú nội dung, mục đớch rừ ràng và phải được giới hạn trong khụng gian và thời gian. Khi thỏa món tất cả cỏc điều kiện đú, cỏc nghĩa vụ này sẽ phỏt huy tỏc dụng bảo vệ bờn cú quyền khi hợp đồng chấm dứt.
Thứ sỏu về việc tuyờn truyền, phổ biến và nõng cao hiểu biết phỏp luật lao động:
Bờn cạnh việc hoàn thiện về hệ thống phỏp luật, thỡ việc nõng cao hiểu biết về phỏp luật lao động của người lao động và người sử dụng lao động cũng là một đũi hỏi mang tớnh cấp thiết gúp phần hạn chế cỏc HĐLĐ vi phạm quy định của phỏp luật dẫn tới vụ hiệu. Nhà nước cần đẩy mạnh cụng tỏc tuyờn truyền, phổ biến phỏp luật sõu rộng đến toàn thể người lao động và người sử dụng lao động thụng qua phương tiện thụng tin đại chỳng, thụng qua
cỏc cơ quan như thanh tra lao động, cụng đoàn, hiệp hội nghề… Bờn cạnh đú cũng cần phải hướng dẫn người lao động và người sử dụng lao động ký lại cỏc HĐLĐ mới đỳng phỏp luật. Tăng cường cụng tỏc kiểm tra, thanh tra nhằm phỏt hiện và xử lý kịp thời cỏc vi phạm về HĐLĐ để đảm bảo hài hũa quyền lợi của cỏc bờn trong quan hệ lao động. Ngoài ra phải tăng cường bồi dưỡng kiến thức và kỹ năng giải quyết cỏc loại tranh chấp lao động núi chung và xử lý HĐLĐ vụ hiệu núi riờng cho cỏc cỏn bộ, cụng chức của cỏc cơ quan tũa ỏn, thanh tra lao động.
KẾT LUẬN
Chế định HĐLĐ núi chung và vấn đề xử lý HĐLĐ vụ hiệu núi riờng luụn được quan tõm và hoàn thiện dần theo thực tiễn. Tuy nhiờn trong quỏ trỡnh thực thi phỏp luật thỡ việc xử lý cỏc HĐLĐ vụ hiệu luụn bộc lộ những điểm bất cập, chưa phự hợp với thực tiễn cuộc sống. Bờn cạnh hạn chế về mặt phỏp luật khi chưa cú quy định đầy đủ và hoàn chỉnh để xử lý HĐLĐ vụ hiệu, thỡ về mặt nhận thức phỏp luật của khụng chỉ cỏc bờn trong quan hệ lao động mà ngay cả một bộ phận cụng chức trong cỏc cơ quan chức năng cũng đang cũn hạn chế. Điều nay gõy cản trở khụng nhỏ đến việc xử lý HĐLĐ hợp phỏp, hợp tỡnh.
Việc duy trỡ và ổn định quan hệ lao động khụng chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của cỏc bờn trong HĐLĐ mà nhỡn rộng hơn đú cũn là việc ổn định an ninh xó hội. Vỡ vậy, quan điểm của nhà nước là khuyến khớch cỏc bờn duy trỡ quan hệ lao động, ký kết lại HĐLĐ mới phự hợp với quy định của phỏp luật và thỏa ước lao động tập thế. Cỏc bờn trong quan hệ lao động cần phải ý thức hơn trong việc tỡm hiểu phỏp luật và tuõn thủ phỏp luật để nhằm bảo vệ quyền và lợi ớch chớnh đỏng của mỡnh.
Trong xu hướng hội nhập về mọi mặt trong đời sống từ kinh tế, xó hội đến văn húa thỡ mối quan hệ lao động là một nội dung khụng tỏch rời. Thị trường lao động mở rộng và phỏt triển thỡ việc phỏt triển hài hũa và ổn định là mục tiờu hướng đến. Việc hoàn thiện hành lang phỏp lý trong HĐLĐ là tiền đề quan trọng để xử lý cỏc HĐLĐ vụ hiệu phỏt sinh. Việc cần làm hiện nay và lõu dài là hạn chế đến mức tối đa cỏc HĐLĐ vụ hiệu, và xử lý dứt điểm, hài hũa quyền lợi của cỏc bờn trong những HĐLĐ vụ hiệu phỏt sinh.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Minh Ái (2013), Hợp đồng lao động vụ hiệu, khụng phải bồi thường,
Bỏo đời sống và phỏp luật, Hà Nội.
2. Phạm Cụng Bảy (2004), “Vấn đề hợp đồng lao động vụ hiệu trong giải quyết
cỏc tranh chấp lao động tại tũa ỏn”, Tạp chớ tũa ỏn nhõn dõn, (3), tr.27.
3. Phạm Cụng Bảy (2005), Soạn thảo, ký kết HĐLĐ và cỏch giải quyết
tranh chấp về HĐLĐ, tr.121-122, NXB Chớnh trị quốc gia, Hà Nội.
4. Nguyễn Hữu Chớ (2004), “Hợp đồng lao động vụ hiệu”, Tạp chớ Tũa ỏn
nhõn dõn, (3), tr.5.
5. Ngụ Quốc Chiến (2012), “Gúp ý sửa đổi Bộ luật Dõn sự: Chế định nào
cho cỏc nghĩa vụ tiếp tục tồn tại sau khi hợp đồng chấm dứt?”, Tạp chớ
Nghiờn cứu lập phỏp, (3).
6. Chớnh Phủ (1947), Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/3/1947.
7. Chớnh Phủ (2013), Nghị định số 44/2013/NĐ-CP ngày 10 thỏng 5 năm
2013 của Chớnh phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động, Hà Nội.
8. Chớnh phủ (2013), Thụng tư 30/2013/TT-BTBXH ngày 25/10/2013 của
Bộ lao động thường binh và xó hội hướng dẫn thi hành Nghị định số 44/2013 ngày 10 thỏng 5 năm 2013 của Chớnh phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động, Hà Nội.
9. Phạm Thị Chớnh (2000), “Bàn về hiệu lực của HĐLĐ và việc xử lý hợp
đồng vụ hiệu”, Tạp chớ dõn chủ và phỏp luật, (8), tr.60.
10. Corinne Renault – Brahinsky, (2002), Đại cương về phỏp luật hợp đồng,
(người dịch: Trần Đức Sơn), Nhà phỏp luật Việt – Phỏp, Hà Nội, tr.10. 11. Ngụ Huy Cương (2009), “Bàn về sửa đổi cỏc quy định chung về hợp
12. Nguyễn Ngọc Điện (2014), Gúp ý dự thảo sửa đổi BLDS 2005, Hội thảo
khoa học, Trường Đại học kinh tế - Luật, TP Hồ Chớ Minh.
13. Đào Thu Hằng (1999), “Mấy ý kiến về Hợp đồng lao động vụ hiệu”, Tạp
chớ Luật học, (5), tr.24.
14. Hội đồng Nhà nước (1990), Phỏp Lệnh Hợp đồng lao động, Hà Nội.
15. (ILO) (1973), Cụng ước về tuổi tối thiểu được đi làm việc.
16. (ILO) (1990), Cụng ước về quyền trẻ em.
17. (ILO) (1996), Thuật ngữ quan hệ cụng nghiệp và cỏc khỏi niệm liờn
quan, văn phũng lao động Quốc tế Đụng Á, Băng Cốc.
18. (ILO) (2004), Một số cụng ước và khuyến nghị, NXB Lao động và Xó
hội, Hà Nội.
19. Nguyễn Ngọc Khỏnh (2007), Chế định hợp đồng trong Bộ luật dõn sự
Việt Nam, tr.38, NXB Tư phỏp, Hà Nội.
20. Trần Thắng Lợi (2011), “Phỏp luật quốc tế về tuyển dụng, sử dụng lao
động trẻ em”, Tạp chớ tũa ỏn nhõn dõn, (2).
21. Phạm Thị Thuý Nga (2009), Hợp đồng lao động vụ hiệu theo phỏp luật