Bảng điểm xếp loại nhân viên

STT Điểm Xếp loại 1 45 – 41 Xuất sắc 2 40 – 36 Rất tốt 3 35 – 30 Tốt 4 29 – 25 Khá 5 Dưới 25 Kém

(Nguồn: Phòng tổ chức nhân sự BHXH tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu)

Sau 1 tháng triển khai đánh giá, Trưởng phòng sẽ chuyển kết quả đánh giá về phòng Tổ chức hành chính. Sau đó phòng Tổ chức hành chính sẽ có trách nhiệm tổng hợp kết quả đánh giá theo định kỳ và chuyển kết quả đánh giá đến từng bộ phận.

Công tác đánh giá vẫn còn chưa tốt thể hiện qua:

Mức độ đánh giá kết quả công việc còn phụ thuộc vào ý chí cá nhân, cảm tính, chưa xem xét đến mức độ đặc điểm của từng loại công việc do đó đã bỏ qua yếu tố độ khó, phức tạp của từng vị trí.

Hệ quả là không nêu lên được đặc thù công việc của từng nhân viên và kết quả đánh giá thực hiện công việc dễ rơi vào cảm tính, thiếu chính xác và công bằng. Khi đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên, nhiều nhân viên trong đơn vị thường:

Không tin vào cấp trên của họ đủ thông tin để đánh giá.

Họ ngại cấp trên thiếu công bằng và khách quan trong quá trình đánh giá. Giả sử kết quả đánh giá có như thế nào đi nữa thì họ cũng không hy vọng gì nhiều trong việc giúp họ cải tiến công việc thực sự ngày một tốt hơn. Đối với họ, kết quả đánh giá chủ yếu chỉ ảnh hưởng đến thu nhập.

BHXH tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu chưa thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá cũng như chưa vạch ra được các phương hướng, cách thức cải tiến thực hiện công việc, đề ra các chỉ tiêu mới cho nhân viên. Với cách làm hiện nay, thiết nghĩ nếu có vạch ra phương hướng, cách thức cải tiến thực hiện công việc cũng hoài nghi về hiệu quả của nó vì kết quả đánh giá thực hiện công việc của nhân viên hiện chưa chuẩn xác.

Sở dĩ có những hạn chế trên là do các quản lý đánh giá chưa thể hiện quan điểm quyết liệt đối với kết quả đánh giá thực hiện công việc của nhân viên. Các Trưởng phòng ban, đơn vị khi đánh giá kết quả thực hiện công việc thường rất cảm tính, dựa vào kinh nghiệm chủ quan là chính.

2.3.7. Chế độ đãi ngộ và khuyến khích công việc

Về hợp đồng lao động và đảm bảo việc làm cho người lao động: BHXH tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu luôn quan tâm đảm bảo đủ việc làm tạo thu nhập ổn định cho người lao động; quyền lợi cũng như trách nhiệm của lao động được qui định rõ trong hợp đồng làm việc; quyền lợi của người lao động được bảo vệ theo Luật định.

Quy định về thời gian làm việc và chế độ nghỉ ngơi: đảm bảo kỷ luật lao động của đơn vị, tuy nhiên cũng có qui định riêng tạo điều kiện đối với các lao động nữ.

Về chế độ tiền lương và sử dụng lợi nhuận: Thực hiện chế độ tiền lương theo đúng qui định; công khai các khoản thu nhập, đảm bảo kinh phí cho công tác khen thưởng.

Về chính sách đảm bảo an sinh xã hội cho người lao động: Đóng BHXH, BHYT cho người lao động theo qui định; đảm bảo điều kiện làm việc tốt nhất; tổ chức các hoạt động quan tâm chăm lo đến đời sống của cán bộ công nhân viên như: tham quan, nghỉ mát, giao lưu văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao.

2.4. Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực khoa học và công nghệ ở BHXH tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu

2.4.1. Kết quả đạt được

Thực hiện tốt công tác phân tích công việc, xác định được chức năng nhiệm vụ đối với từng bộ phận, đơn vị và từng vị trí công việc cụ thể của nhân viên. Thực

hiện tập trung theo hướng chuyên môn hóa trong phân chia công việc: mỗi cá nhân thực hiện công việc ở từng khâu của quy trình làm việc đảm bảo các tiêu chuẩn nhất định đã đặt ra.

Công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực, xác định mức cung – cầu lao động sát với thực tế, thích ứng với nhu cầu lao động của BHXH tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu đảm bảo tỷ lệ biến động lao động ổn định.

Công tác tuyển dụng lao động đảm bảo đủ số lượng lao động cần thiết để đáp ứng nhu cầu công việc; đồng thời tổ chức bố trí lao động vào các vị trí tương ứng với năng lực trình độ của lao động để thực hiện công việc tốt nhất.

Thực hiện tốt các chính sách quan tâm chăm lo đến đời sống vật chất và tinh thần cho cán bộ công nhân viên; thực hiện nghiêm các chế độ, chính sách về lao động theo qui định Nhà nước hiện hành.

Chất lượng nhân lực của BHXH tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu đảm bảo qua những thông số về sức khỏe, trình độ văn hóa của CBCNV thời gian qua.

2.4.2. Hạn chế

BHXH tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu chưa xây dựng quy trình hoạch định NNL bài bản và lâu dài.

Trong công tác tuyển dụng lao động: Đối với tuyển dụng nhân sự có nhà ở xa nơi làm việc sẽ là vấn đề bất cập vì mất nhiều thời gian và gây khó khăn đối với các nhân viên trong quá trình di chuyển đi làm.

Trong công tác đào tạo và phát triển nguồn lao động: Hiệu quả của việc lựa chọn phương pháp đào tạo tại chỗ còn hạn chế, do phương pháp đào tạo đơn giản, đôi khi còn mang tính hình thức. Bên cạnh đó BHXH tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu cũng chưa có biện pháp để đánh giá hiệu quả của việc đào tạo.

Trong công tác đánh giá thực hiện công việc của người lao động: Cần xây dựng được đội ngũ cán bộ quản lý am hiểu về công việc và có kỹ năng trong đánh giá thực hiện công việc của người lao động.

Về đảm bảo các chế độ đãi ngộ và khuyến khích lao động, do thời gian làm việc của người lao động (5 ngày/tuần, thứ 7 và chủ nhật nghỉ; làm thêm giờ sẽ tính lương làm việc ngoài giờ như luật quy định).

Số sáng kiến cải tiến còn quá ít và chưa có tính ứng dụng cao, chưa mang lại nhiều hiệu quả so với trước.

2.4.3. Nguyên nhân

Nguyên nhân của thành công

Sự nhận thức đúng đắn của Ban lãnh đạo BHXH tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu về ý nghĩa, vai trò quyết định của công tác quản trị nhân lực; vai trò tham mưu có hiệu quả của Phòng Tổ chức nhân sự.

Đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ tay nghề, cộng đồng trách nhiệm trong công việc, có ý thức tổ chức kỷ luật trong thực hiện nội qui, quy chế của đơn vị; đồng thời luôn nỗ lực cố gắng cùng tập thể phấn đấu hoàn thành tốt công việc.

Nguyên nhân của những hạn chế, tồn tại

Việc thực hiện quy trình ở một số nội dung của công tác quản trị nhân lực còn hạn chế.

Do nhu cầu của cá nhân người lao động ngày càng phát triển theo hướng đa dạng, phức tạp, đòi hỏi lãnh đạo cần có những thay đổi về phương pháp, cách thức áp dụng thực hiện linh hoạt hơn trong công tác quản trị nhân lực.

Công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khoa học công nghệ còn chưa được chú trọng nhất là vấn đề đãi ngộ và khuyến khích công việc.

Tóm tắt chương 2

Trong chương này tác giả tiến hành phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực khoa học và công nghệ tại bảo hiểm xã hội tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu giai đoạn 2015-2019, gồm:

Hiện trạng chất lượng nguồn nhân khoa học và công nghệ của Bảo hiểm xã hội tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu.

Thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khoa học và công nghệ của BHXH tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu giai đoạn 2015-2019.

Từ đó đưa ra được những đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực khoa học và công nghệ ở BHXH tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu về kết quả, hạn chế và nguyên nhân.

Trong chương tiếp theo tác giả sẽ đưa ra các giải pháp phù hợp với tình hình thực tế để khắc phục những hạn chế tồn tại.

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH

BÀ RỊA-VŨNG TÀU

3.1. Quan điểm, định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khoa học và công nghệ ngành bảo hiểm xã hội đến năm 2025

3.1.1. Phương hướng phát triển của ngành BHXH tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu

Tranh thủ sự ủng hộ của các cấp ủy Đảng, chính quyền địa phương; phối hợp với các sở, ban ngành và đơn vị sử dụng lao động làm tốt công tác tuyên truyền, đặc biệt đối với các cơ quan báo, đài truyền hình, đài truyền thanh các cấp để đăng tải tin, bài, phóng sự tuyên truyền về chính sách BHXH, BHYT phản ảnh kịp thời tình hình thực hiện chính sách BHXH, BHYT trên địa bàn, nhất là chính sách đối với người tham gia BHXH tự nguyện, BHYT tự nguyện nhân dân.

Đẩy mạnh cải cách thủ tục hành chính, thực hiện nghiêm việc tiếp nhận và trả kết quả giải quyết các chế độ BHXH, BHYT theo cơ chế một cửa. Tăng cường khai thác và ứng dụng CNTT vào các hoạt động nghiệp vụ và công tác quản lý của đơn vị, hình thành các cơ sở dữ liệu hoàn chỉnh, quản lý tập trung tại BHXH tỉnh. Xây dựng hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn TCVN ISO 9001:2008 áp dụng cho BHXH cấp tỉnh và cấp huyện theo quy định của BHXH Việt Nam (Quyết định số 1388/QĐ-BHXH ngày 15/10/2012).

Giải quyết đúng, đủ, kịp thời các chế độ chính sách BHXH theo luật định. Tăng cường các biện pháp quản lý chặt chẽ đối tượng đang hưởng lương hưu, trợ cấp BHXH hàng tháng, cắt giảm kịp thời những đối tượng hết hạn được hưởng theo quy định.

Tăng cường quản lý quỹ KCB BHYT; phối hợp chặt chẽ với ngành Y tế và các cơ sở KCB tiếp tục thực hiện tốt Nghị quyết số 20/2012/NQ-HĐND ngày 19/7/2012 của Hội đồng nhân dân tỉnh việc áp dụng giá dịch vụ y tế theo mức mới. Qua đó góp phần đảm bảo quyền lợi của người tham gia BHYT khi đi KCB.

Chuẩn bị đủ nguồn kinh phí để chi trả lương hưu, trợ cấp BHXH và ứng chi phí KCB cho các cơ sở KCB BHYT. Quản lý và tổ chức chi trả theo quy định, an

toàn, hiệu quả. Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát việc thực hiện các quy định, định mức trong chi phí KCB, công tác chi trả và chi phí quản lý bộ máy nhằm thực hành tiết kiệm, chống lãng phí, đảm bảo tiết kiệm chi phí thường xuyên để chi lương tăng thêm, trích lập quỹ khen thưởng, phúc lợi, nâng cao đời sống cho cán bộ, CCVC.

Kiện toàn công tác tổ chức, cán bộ, viên chức, tăng cường bồi dưỡng nghiệp vụ nhằm đáp ứng tốt nhiệm vụ được giao. Thực hiện nghiêm túc quy chế dân chủ cơ sở. Tăng cường công tác kiểm tra, giữ vững kỷ luật, kỷ cương hành chính, thực hành tiết kiệm, chống lãng phí, tham nhũng.

Thường xuyên kiểm tra, đôn đốc cán bộ, đảng viên, CCVC ngành BHXH tỉnh thực hiện học tập, phấn đấu rèn luyện thường xuyên theo các chuẩn mực đạo đức cán bộ, đảng viên, CCVC ngành BHXH được quy định tại Quyết định số 463- QĐ/BCS ngày 31/5/2012 của Ban cán sự Đảng BHXH Việt Nam.

3.1.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ ngành Bảo hiểm xã hội tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu

Trong thời gian tới, BHXH tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu cần đưa ra một số định hướng nhằm hoàn thiện bộ máy và phát triển về mọi mặt, nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực:

Phát triển nguồn nhân lực của đơn vị, tăng về số lượng và đảm bảo yêu cầu về chất lượng. Hiện nay, với số lượng cán bộ CCVC ở một số phòng cũng như BHXH các huyện, thị xã, thành phố chưa đáp ứng tốt được khối lượng, chất lượng công việc. Hiện đơn vị đang có kế hoạch phát triển quy mô, có thêm chức danh chuyên quản cấp xã, chính vì thế mà cần phải tuyển dụng thêm cán bộ. Từ yêu cầu này cần làm rõ chức năng, quyền hạn hơn nữa của các chức danh công việc trong mô hình và các bộ phận phòng, huyện để đạt được hiệu quả công việc cao, tập trung nguồn nhân lực cho các phòng nghiệp vụ, cán bộ điều hành.

Cần chú trọng việc bồi dưỡng năng lực của cán bộ trong công tác quản lý, điều hành đơn vị, nâng cao năng lực nhận thức và thực tiễn công tác của đội ngũ cán bộ CCVC đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu chuyển đổi tác phong phục vụ đối tượng

và chương trình cải cách hành chính nhà nước của toàn ngành. Coi trọng công tác rà soát chất lượng đội ngũ cán bộ CCVC, bố trí có hiệu quả số biên chế hiện có. Bên cạnh đó, tăng cường công tác kiểm tra, giữ vững kỷ luật, kỷ cương hành chính, thực hành tiết kiệm, chống tham nhũng, lãng phí.

Thực hiện công tác bổ nhiệm cán bộ quản lý, điều động thuyên chuyển cán bộ trên cơ sở năng lực sở trường của mỗi cán bộ và nguyên tắc: Từ việc chọn người, từ chuyên môn được đào tạo để bố trí công việc nhằm đáp ứng ngày càng tốt yêu cầu công tác tổ chức cán bộ.

Xây dựng và hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc dựa trên việc quản lý chặt chẽ các vị trí việc làm và công việc được giao.

Xây dựng văn hoá ứng xử trong đơn vị, phát huy sáng tạo của đội ngũ cán bộ CCVC, công đoàn, đoàn thanh niên thúc đẩy các phong trào hoạt động quần chúng, xây dựng mối quan hệ tốt đẹp và tăng cường tính đoàn kết giữa các thành viên trong cơ quan, đơn vị.

Bên cạnh đó tiếp tục tăng cường, kiểm soát việc thực hiện định mức chi phí quản lý bộ máy, đặc biệt tại các đơn vị BHXH huyện, thị, thành phố có mức vượt mức chi cao, chuyên môn nghiệp vụ chưa đạt yêu cầu, kế hoạch đề ra.

Chú trọng chăm lo nhiều hơn nữa quyền lợi về mọi mặt tinh thần cũng như vật chất cho cán bộ CCVC.

Biết khuyến khích và phát triển đội ngũ cán bộ CCVC có nghĩa là hệ thống đánh giá và chế độ đãi ngộ luôn quan hệ chặt chẽ với nhau. Nhà tổ chức cần lưu ý rằng: “đối nội công bằng, đối ngoại cạnh tranh” để tạo lập cho mình một đội ngũ nhân viên hoàn hảo. Điều đó đồng nghĩa với hiệu quả công việc của nhân viên tốt hơn và sự phát triển của đơn vị cũng nhờ đó mà lên cao hơn. Xây dựng chiến lược phát triển cho cơ quan, đơn vị, căn cứ vào từng giai đoạn. Đơn vị sẽ có kế hoạch chiến lược phát triển bằng văn bản và gửi đến cán bộ CCVC từng phòng, cán bộ CCVC.

3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khoa học và công nghệ

3.2.1. Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực

Dựa trên phân tích thực trạng hoạt động đào tạo, tại đơn vị hiện nay việc xác định nhu cầu và lựa chọn đối tượng đào tạo còn dựa nhiều vào cảm tính của người quản lý, chưa có mục tiêu đào tạo cụ thể, rõ ràng, chưa xác định rõ các kiến thức, kỹ năng thiếu hụt của người lao động. Những công việc không cần thiết phải có bằng đại học nhưng cơ quan vẫn ra quyết định cho cán bộ CCVC theo học các lớp đại học tại chức (liên thông). Điều này dẫn đến tình trạng người được cử đi học không phù hợp với khóa học, gây lãng phí; không thỏa mãn được nhu cầu sau đào tạo chẳng hạn như sẽ ảnh hưởng đến việc xếp chuyển lương hoặc đến một vị trí công việc mới theo đúng bằng cấp mà họ được đào tạo. Người lao động đôi khi còn cảm thấy không được đối xử công bằng từ việc đề ra các tiêu chuẩn, điều kiện chung chung làm ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động.

Đơn vị cần thực hiện một số giải pháp để công tác đào tạo phát triển đạt hiệu quả, nâng cao tính tạo động lực đối với người lao động:

Thực hiện xây dựng các tiêu chuẩn để lựa chọn đối tượng đào tạo một cách