Thang đo2 Nội dung cỏc item
Cụng bằng về thu nhập
α = 0,854
1. Mức lương của tụi phự hợp với cụng sức tụi đầu tư cho cụng việc
2. Mức lương của tụi cao hơn so với đồng nghiệp làm việc ở cỏc cơ quan khỏc
3. Nhỡn chung, tụi hài lũng về mức lương của mỡnh 4. Tụi cho rằng chớnh sỏch lương trong cơ quan tụi là tốt
Cụng bằng về thủ tục
5. Tụi cú cơ hội bày tỏ ý kiến và cảm xỳc cỏ nhõn về những quyết định liờn quan đến mỡnh
hành chớnh
α = 0,749
6. Cỏc quyết định liờn quan đến tụi khụng bị chi phối bởi định kiến của người ra quyết định
7. Cỏc quyết định trong cụng việc luụn được ỏp dụng một cỏch giống nhau với mọi nhõn viờn
8. Cỏc quyết định liờn quan đến tụi luụn tuõn theo đạo đức nghề nghiệp
9. Cỏc quyết định liờn quan đến tụi đảm bảo quyền lợi lao động của tụi
10. Tụi cú thể ớt nhiều gõy ảnh hưởng đến những quyết định liờn quan đến tụi
11. Tụi được quyền khiếu nại hoặc phản đối những quyết định của cấp trờn đối với mỡnh
Cụng bằng về mối quan hệ
α = 0,753
12. Cấp trờn cư xử với tụi một cỏch lịch sự 13. Cấp trờn thể hiện sự tụn trọng tụi
14. Cấp trờn trỏnh nhận xột hoặc bỡnh phẩm khụng tốt về tụi 15. Cấp trờn cư xử với tụi cú tỡnh nghĩa
Cụng bằng về tiếp cận thụng tin
α = 0,906
16. Cấp trờn luụn cú sự trao đổi chõn thành với tụi
17. Cấp trờn luụn giải thớch với tụi một cỏch cụ thể về cỏc quyết định liờn quan đến tụi
18. Cấp trờn cú những giải thớch hợp lớ về cỏch thức đưa ra quyết định liờn quan đến tụi
19. Cấp trờn trao đổi với tụi những thụng tin chi tiết về cụng việc liờn quan đến tụi
20. Cấp trờn đỏp ứng mong muốn được trao đổi một cỏch thẳng thắn với nhõn viờn dựa theo nhu cầu của từng người
e. Phõn tớch hồi quy: Phộp phõn tớch này sử dụng để dự bỏo tỏc động
của cỏc biến độc lập lờn biến phụ thuộc. Nghiờn cứu này sử dụng phộp phõn tớch hồi quy để xem xột khả năng dự bỏo sự đỏnh giỏ của người lao động về sự cụng bằng trong tổ chức của cỏc biến liờn quan đến cỏi tụi trong tổ chức và sự trợ giỳp của tổ chức.
CHƢƠNG 3:
KẾT QUẢ NGHIấN CỨU
Trong chương này, chỳng tụi giới thiệu và phõn tớch kết quả về sự đỏnh giỏ của người lao động về sự cụng bằng trong tổ chức. Cỏc kết quả được trỡnh bày lần lượt từ thực trạng đỏnh giỏ của người lao động về sự cụng bằng trong tổ chức núi chung và ở từng khớa cạnh núi riờng, đến những yếu tố ảnh hưởng tới sự đỏnh giỏ của người lao động về cụng bằng trong tổ chức và cuối cựng là dự bỏo về sự đỏnh giỏ của người lao động theo sự thay đổi của cỏc biến độc lập mà chỳng tụi đề cập trong nghiờn cứu.
3.1. Thực trạng đỏnh giỏ của ngƣời lao động về cụng bằng trong tổ chức tổ chức
Để nghiờn cứu thực trạng đỏnh giỏ của người lao động về sự cụng bằng trong tổ chức, chỳng tụi cú sử dụng cỏc cõu hỏi từ 12.1 đến 12.20 ở phụ lục 1.
3.1.1. Cỏc mức độ đỏnh giỏ của người lao động về cụng bằng trong tổ chức
Xem xột mức độ đỏnh giỏ của người lao động về sự cụng bằng núi chung trong tổ chức, chỳng tụi đó tiến hành điều tra và kết quả điều tra được ghi nhận ở biểu đồ 3.1.
Biểu đồ 3.1: Cỏc mức độ đỏnh giỏ của ngƣời lao động về sự cụng bằng trong tổ chức
Biểu đồ 3.1 cho thấy, trong đỏnh giỏ tổng thể cả bốn khớa cạnh về sự cụng bằng trong tổ chức, tỉ lệ người lao động trong nghiờn cứu thể hiện sự đỏnh giỏ ở mức bỡnh thường là cao nhất, chiếm 68,5%. Ngoài ra cú 18,1% khỏch thể đỏnh giỏ sự cụng bằng núi chung trong tổ chức họ làm việc ở mức cao và 13,5% khỏch thể đỏnh giỏ điều này ở mức thấp. Kết quả này cú ý nghĩa quan trọng đối với cỏc nhà quản lý, cỏc nhà làm chớnh sỏch trong mỗi đơn vị lao động. Theo như chia sẻ của nữ nhõn viờn tại một cơ quan: “Đụi khi mỡnh
cũng cảm thấy bất cụng trong cụng việc, cú những khi khụng phải nhiệm vụ của mỡnh nhưng cấp trờn vẫn giao cho mỡnh làm đó vậy khi được tớnh chế độ để chi trả thỡ lại là người khỏc được hưởng chứ khụng phải mỡnh, thậm chớ cú lỳc rất bực vỡ khụng phải việc của mỡnh nhưng khi giao mà mỡnh chưa kịp hoàn thành lại bị núi. Nhưng nghĩ lại thỡ đú là do người quản lý trực tiếp của mỡnh cũn về cơ bản những đúng gúp của mỡnh đều lónh đạo cơ quan ghi nhận và khen thưởng một cỏch xứng đỏng…”(phỏng vấn số 1). Như vậy, ta cú thể
thấy khi người lao động cho rằng tổ chức họ làm việc đó đỏp ứng được cỏc yờu cầu về sự cụng bằng thỡ họ sẽ thỳc đẩy những hành vi tớch cực trong lao động và ngược lại, nhận định rằng tổ chức làm việc cú nhiều bất cụng cú thể khiến người lao động cú những hành vi chống đối tổ chức hoặc những hành vi làm giảm hiệu quả lao động.
3.1.2. Đỏnh giỏ của người lao động về cỏc khớa cạnh cụng bằng trong tổ chức
Xem xột một cỏch cụ thể hơn những đỏnh giỏ của người lao động về sự cụng bằng ở từng khớa cạnh cụ thể, số liệu điều tra được trỡnh bày ở biểu đồ 3.2 chỉ ra rằng, trong bốn khớa cạnh đỏnh giỏ về sự cụng bằng trong tổ chức, khỏch thể nghiờn cứu đỏnh giỏ thấp nhất khớa cạnh cụng bằng về thu nhập (ĐTB = 2,60), tiếp đú là khớa cạnh cụng bằng về cỏc thủ tục hành chớnh (ĐTB
= 2,83), khớa cạnh cụng bằng về mối quan hệ (ĐTB = 2,98) và họ đỏnh giỏ cao nhất khớa cạnh cụng bằng về tiếp cận thụng tin (ĐTB = 3,05).
Biểu đồ 3.2:Điểm trung bỡnh đỏnh giỏ của ngƣời lao động về từng khớa cạnh của sự cụng bằng trong tổ chức
Nếu tớnh theo điểm trung bỡnh chung (2,87) và độ lệch chuẩn (0,56) của toàn thang đo về sự cụng bằng trong tổ chức thỡ cả bốn khớa cạnh đỏnh giỏ trờn đều nằm ở mức bỡnh thường, núi cỏch khỏc những đỏnh giỏ này thuộc mức chuẩn chung của nhúm khỏch thể trong nghiờn cứu. Nghĩa là dự cú khỏc biệt nhưng điểm đỏnh giỏ của cả bốn khớa cạnh vẫn được xếp chung một hạng. Tuy nhiờn, khụng khú để chỳng ta nhận thấy rằng dự nằm chung một hạng thỡ sự cỏch biệt về điểm số giữa cỏc khớa cạnh đỏnh giỏ là khỏ lớn.
Đỏnh giỏ của người lao động về sự cụng bằng về thu nhập ở vị trớ thấp nhất trong số bốn khớa cạnh của sự cụng bằng cho thấy khỏch thể dần nghiờng về nhận định ớt tớch cực phương diện thu nhập của bản thõn. Điều này núi lờn rằng người lao động chưa thực sự thỏa món với những lợi ớch vật chất họ được nhận so với những cống hiến của họ trong lao động. Như chia sẻ của một người lao động hiện làm quản lý cấp nhỏ cho một cụng ty cổ phần về cụng nghệ: “Nếu so với thu nhập trung bỡnh của xó hội thỡ mức lương của tụi
cú thể xem là khỏ cao. Tuy nhiờn, mức lương đú chưa là gỡ so với nguồn lợi nhuận của cụng ty. Núi chung là phần lớn tiền rơi vào tay của cỏc cổ đụng, thu nhập của mỡnh là khụng đỏng kể” (phỏng vấn số 1).
Kết quả này gợi nhớ đến khảo sỏt của cụng ty tuyển dụng trực tuyến Vietnamwork (2015). Theo đú, 54% số người lao động trong khảo sỏt cho rằng mức lương của họ là chưa thỏa đỏng so với những gỡ họ đúng gúp cho tổ chức lao động [35]. Trong lao động, vấn đề tiền lương luụn là một trong những yếu tố gõy nờn những do dự hay những quyết định liờn quan đến việc gắn bú hay rời bỏ tổ chức của người lao động. Khi người lao động nhỡn nhận những đúng gúp của họ chưa được thừa nhận một cỏch hợp lớ (thụng qua thu nhập) hay họ đỏnh giỏ sự cụng bằng về thu nhập trong tổ chức họ làm việc chưa cao, điều này cú thể gõy ảnh hưởng đến hiệu quả lao động và những tỡnh cảm gắn bú với tổ chức của họ.
Vị trớ kế tiếp là đỏnh giỏ của người lao động về sự cụng bằng về thủ tục hành chớnh. Như chỳng tụi đó trỡnh bày ở phần lý thuyết, khớa cạnh này thể hiện sự cụng tõm của người quản lý trong việc ra cỏc quyết định liờn quan đến người lao động. Theo nhận định của Colquitt (2001), người lao động đỏnh giỏ tớnh chất cụng bằng hay khụng cụng bằng của cỏc quyết định được thi hành trong tổ chức và họ sẽ điều chỉnh hành vi của mỡnh trong tổ chức theo những đỏnh giỏ này. Thực tế lao động cho thấy, khụng phải lỳc nào cỏc quyết định cũng được ỏp dụng một cỏch như nhau với mọi người lao động. Ngay cả khi những người lao động là ngang nhau về cấp bậc, về thõm niờn cụng tỏc hay trỡnh độ thỡ cũng cú thể ớt nhiều cú sự thiờn vị với người này và khắt khe với người kia trong cỏc quyết định, điều này tựy thuộc vào nhiều yếu tố như mối quan hệ liờn cỏ nhõn giữa người lao động với người quản lý, giữa người lao động với cỏc đồng nghiệp. Đụi khi cú những quyết định được đưa ra cho người lao động này lại nhằm mục đớch phục vụ một nhu cầu nào đú của tổ
chức đối với người lao động khỏc. Núi cỏch khỏc, những điều này phụ thuộc vào chiến lược sử dụng người lao động của tổ chức.
Đỏng lưu ý là cả hai khớa cạnh cụng bằng về mối quan hệ và cụng bằng về tiếp cận thụng tin đều được cỏc khỏch thể trong nghiờn cứu này đỏnh giỏ tớch cực hơn cả. Như chỳng tụi đó trỡnh bày ở phần lý thuyết, hai khớa cạnh này gắn với nhận định của người lao động về người quản lý trực tiếp của họ. Việc đỏnh giỏ cao hai khớa cạnh này cho thấy dự là mối quan hệ con người hay là mối quan hệ nghề nghiệp thỡ người quản lý trực tiếp đó cho người lao động cảm nhận về việc họ được tụn trọng, họ được đối xử một cỏch cụng bằng và văn minh. Cú được kết quả này cú thể là do cỏc tổ chức lao động hiện nay đó chỳ trọng nhiều hơn đến việc xõy dựng văn húa trong lao động, trong đú cú cả khớa cạnh quan hệ giữa người quản lý và nhõn viờn. Núi về điều này, một nữ giảng viờn đại học chia sẻ: “May mắn là cỏc thầy trong ban chủ nhiệm
khoa em rất tốt, luụn tạo điều kiện và nhiệt tỡnh giỳp đỡ cỏn bộ trẻ trong cụng việc. Vỡ thế, dự nhiều khi cú những mõu thuẫn, buồn bực trong cụng việc đến từ cỏc đồng nghiệp cựng lứa, em cũng tự động viờn rằng mỡnh đó cú những thầy quản lý rất tuyệt vời rồi” (phỏng vấn số 5). Rất nhiều nghiờn cứu đều chỉ
ra tầm quan trọng của những mối liờn hệ liờn nhõn cỏch trong tổ chức đối với sự gắn bú với tổ chức hay dự định rời bỏ tổ chức cũng như đối với sức khỏe của người lao động. Theo đú, khi người lao động càng cảm nhận tớch cực về cỏc mối quan hệ trong tổ chức, đặc biệt là mối quan hệ với người quản lý thỡ mức độ trung thành với tổ chức của họ càng lớn [22].
3.1.3. Đỏnh giỏ của người lao động trong cỏc loại hỡnh cỏc tổ chức về sự cụng bằng
Xem xột một cỏch cụ thể đỏnh giỏ của người lao động trong cỏc tổ chức khỏc nhau về cỏc khớa cạnh cụng bằng, số liệu điều tra được trỡnh bày ở biểu đồ 3.3 chỉ ra rằng trong khối cỏc cơ quan nhà nước đỏnh giỏ về cụng bằng cao
hơn so với cỏc tổ chức ngoài nhà nước. Dựa vào biểu đồ 3.3 ta cú thể thấy khỏch thể nghiờn cứu thuộc cỏc cơ quan nhà nước đỏnh giỏ về cụng bằng ở mức cao nhất (ĐTB = 2,95), tiếp đến là cỏc tổ chức tư nhõn (ĐTB = 2,76) và cuối cựng là cỏc tổ chức liờn doanh (ĐTB = 2,66).
0 0.5 1 1.5 2 2.5 3 3.5 4 4.5 5
Category 1 Category 2 Category 3
2,95
Biểu đồ 3.3: Điểm trung bỡnh đỏnh giỏ của ngƣời lao động trong cỏc loại hỡnh tổ chức về sự cụng bằng
Điểm đỏnh giỏ của người lao động trong cỏc tổ chức cú sự cỏch biệt về điểm số khỏ lớn.
Khi xem xột về từng khớa cạnh cụng bằng ta vẫn thấy sự khỏc biệt về điểm số trong đỏnh giỏ của người lao động ở cỏc loại hỡnh tổ chức khỏc nhau về sự cụng bằng. Tuy nhiờn, cú điểm chung là người lao động tại cỏc cơ quan nhà nước nhỡn nhận về cỏc khớa cạnh cụng bằng cao hơn so với cỏc tổ chức ngoài nhà nước. Vị trớ thứ hai khi nhỡn nhận cỏc khớa cạnh cụng bằng là khối cỏc tổ chức tư nhõn đỏnh giỏ của người lao động về cụng ằng cao hơn so với cỏc tổ chức lien doanh. Mặc dự vậy, ở khớa cạnh cụng bằng về thu nhập thỡ mức độ đỏnh giỏ của người lao động tại cỏc tổ chức liờn doanh (ĐTB = 2,45) cao hơn so với cỏc tổ chức tư nhõn (ĐTB = 2,32).
Nhỡn chung, trờn mọi khớa cạnh của sự cụng bằng thỡ đỏnh giỏ của người lao động trong tổ chức liờn doanh gần như đều ở mức thấp nhất, kế đến là đỏnh là của người lao động trong cỏc tổ chức tư nhõn và ở vị trớ cao nhất là đỏnh giỏ của người lao động trong cỏc cơ quan nhà nước. Điều này cho thấy một thực tế, đú là tõm lý bỡnh quõn trong cỏch đỏnh giỏ về những đúng gúp của người lao động cho tổ chức. Hầu hết tại cỏc cơ quan nhà nước khi nhỡn nhận về những đúng gúp và sai sút của người lao động thỡ chỳng ta chỉ dừng lại ở mức độ ghi nhận và nhắc nhở, việc xử phạt nghiờm khắc rất ớt gặp. Cũn ngược lại, tại cỏc tổ chức ngoài nhà nước đụi khi sự đúng gúp của cỏ nhõn khụng thể thay cho một lần phạm lỗi. Tuy nhiờn, trong đỏnh giỏ của người quản lý đụi lỳc vẫn mang yếu tố chủ quan, đỏnh giỏ cú sự thiờn về tỡnh cảm. Như chia sẻ của hai nữ nhõn viờn tại hai tổ chức khỏc nhau, người làm trong cơ quan nhà nước chia sẻ rằng: “Chỳng em mới ra trường mấy thỏng thỡ được
nhận về cơ quan làm, sếp của em là một người rất nghiờm khắc. Tuy nhiờn, khi đối xử với nhõn viờn thỡ lại hết sức mềm mỏng. Vớ như những người mới như chỳng em, làm việc cũn nhiều thiếu sút nhưng sếp núi “cỏi gỡ cũng phải từ từ, cứ cố gắng dần”, thờm nữa những chế độ mà chỳng em được hưởng cũng khụng khỏc gỡ so với những người làm việc lõu năm và rất cẩn trọng trong cụng việc. Chớnh vỡ vậy, nờn em luụn tự động viờn mỡnh cố gắng học hỏi để xứng đỏng với những gỡ mỡnh được hưởng…”(Phỏng vấn số 2). Chia sẻ
thứ 2 của một nữ nhõn viờn tại tổ chức ngoài nhà nước: “Cụng việc của mỡnh
rất căng thẳng, làm việc tử 8 tiếng đến 12 tiếng/ ngày, mỡnh lại phải làm theo ca nhiều khi ca đờm rảnh rỗi chỳt đi ngồi nghỉ sếp mà biết là mỡnh phải viết kiểm điểm. Đó thế nhiều hụm làm đờm mà sếp bắt đi sớm trước 2 tiếng để họp trong khi đú khụng được ăn tối và cũng khụng được tớnh giờ làm thờm. Thời gian eo hẹp mà lương thỡ thấp, khụng cú thời gian để lo cho gia đỡnh. Giờ mỡnh chỉ mong tỡm được một cụng việc làm hành chớnh lương thấp hơn cũng được để cú thời gian nghỉ ngơi và chăm súc con cỏi…” (Phỏng vấn số 6).
Như vậy, sự cụng bằng trong tổ chức cũng như cỏch quản lý của cấp trờn tại cỏc tổ chức cú ảnh hưởng lớn đến việc người lao động gắn bú với tổ chức lõu dài hay nhanh chúng rời bỏ. Qua hai phỏng vấn sau phớa trờn phần nào giỳp chỳng ta giải thớch vỡ sao người lao động trong cỏc tổ chức ngoài nhà nước đi tỡm cụng việc mới nhiều hơn so với lao động trong cỏc cơ quan