1.1.2.1. Hướng nghiờn cứu về vai trũ của cụng bằng trong tổ chức
- Vai trũ của sự cụng bằng tổ chức đối với sức khỏe của người lao động
Khi tổng hợp cỏc nghiờn cứu về vấn đề này từ những năm 1990 đến 2010 ở những nước cú nền cụng nghiệp nặng phỏt triển (những tiờu chớ để lựa chọn cỏc nghiờn cứu là số lượng khỏch thể từ 100 trở lờn, nghiờn cứu diễn ra ở cỏc nước cú nền cụng nghiệp phỏt triển mạnh), Vộzina và cộng sự (2010) đó thấy sự tương đồng trong cỏc kết quả nghiờn cứu liờn quan đến mối liờn hệ giữa những đỏnh giỏ về cụng bằng trong tổ chức với sức khỏe thể chất và tõm thần của người lao động. Cỏc tỏc giả đó dẫn kết quả nghiờn cứu của Elovainio và cộng sự (2006) là cú mối liờn hệ cú ý nghĩa thống kờ giữa sự mất cụng bằng trong lao động và cỏc bệnh về tim mạch. Theo đú, những người lao động cú đỏnh giỏ cao về sự cụng bằng trong tổ chức họ làm việc giảm 45% nguy cơ chết vỡ cỏc bệnh tim mạch so với những đồng nghiệp đỏnh giỏ tiờu cực về sự cụng bằng trong tổ chức. Tương tự như thế, nghiờn cứu cũng cho thấy việc nhỡn nhận sự bất cụng trong tổ chức khiến người lao động dễ mắc bệnh huyết ỏp hơn so với cỏc đồng nghiệp đỏnh giỏ cao cỏc khớa cạnh cụng bằng ở nơi làm việc [32].
Về vai trũ của cụng bằng về thủ tục hành chớnh, nghiờn cứu của Kivimaki và cộng sự (2003) cho thấy khi người lao động càng đỏnh giỏ thấp khớa cạnh cụng bằng về thủ tục hành chớnh trong tổ chức làm việc thỡ điều này làm tăng thờm 15% khả năng họ mắc bệnh. Trong khi đú, nghiờn cứu của Ybema và cộng sự (2010) lại chỉ ra rằng cú mối liờn hệ theo chiều nghịch
giữa đỏnh giỏ của người lao động về sự cụng bằng về thủ tục hành chớnh với cỏc triệu chứng trầm cảm ở họ. Nghĩa là người càng cho rằng tổ chức bất cụng trong cỏch thức đưa ra cỏc quyết định liờn quan đến người lao động càng cú nhiều dấu hiệu của trầm cảm như trạng thỏi u buồn, mặc cảm tội lỗi…
Tương tự như thế, khớa cạnh cụng bằng trong những tương tỏc liờn cỏ nhõn hay núi cụ thể hơn là cụng bằng về mối quan hệ với cấp trờn và cụng bằng trong việc tiếp nhận thụng tin cũng được ghi nhận là cú mối liờn hệ với sức khỏe tõm thần của người lao động.
Trong nghiờn cứu của Laschinger (2004), sự cụng bằng trong tổ chức khụng chỉ cú mối liờn hệ chặt chẽ với tỡnh trạng sức khỏe của cỏc nhõn viờn y tế mà qua sự khỏe mạnh về thể chất của cỏc nhõn viờn y tế thỡ chất lượng chăm súc mà cỏc bỏc sĩ cũng như y tỏ thể hiện với bệnh nhõn cũng bị ảnh hưởng theo [dẫn theo 24].
- Vai trũ của cụng bằng tổ chức đối với thỏi độ và hành vi của người
lao động
Bàn về vai trũ của cụng bằng trong tổ chức đối với thỏi độ của người lao động, chỳng tụi nhận thấy cỏc tỏc giả núi nhiều đến sự hài lũng trong cụng việc và động cơ làm việc của người lao động.
Nghiờn cứu của Fabio và Bartolini (2012) trờn 266 khỏch thể (trong đú cú 95 bỏc sĩ và 171 y tỏ) làm việc trong một bệnh viện tại Florence, í cho thấy cỏch thức duy trỡ sự cụng bằng trong tổ chức bởi người quản lý cú ảnh hưởng đến sự hài lũng trong cụng việc và sự gắn kết với cụng việc của người lao động.
Nghiờn cứu của Fall (2012) chỉ ra rằng khi người lao động càng đỏnh giỏ tớch cực sự cụng bằng trong tổ chức, họ càng đẩy mạnh sự độc lập trong cụng việc. Trong số bốn khớa cạnh của cụng bằng trong tổ chức, tỏc giả nhận thấy khớa cạnh cụng bằng trong mối quan hệ là khớa cạnh cú sức ảnh hưởng
lớn nhất đến động cơ được thể hiện sự độc lập trong cong việc của người lao động. Tương tự như vậy, nghiờn cứu của Tremblay và cộng sự (2001) cũng cho thấy rằng khi người lao động càng đỏnh giỏ cao sự cụng bằng trong tổ chức, động cơ làm việc của họ càng được thỳc đẩy [dẫn theo 25].
Cỏc nghiờn cứu cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của cụng bằng trong tổ chức đối với sự hài lũng trong cụng việc và sự gắn kết với cụng việc của người lao động.
Nhỡn chung, cỏc nghiờn cứu đều thống nhất với nhận định là sự cụng bằng trong tổ chức cú tỏc động đến thỏi độ và hành vi của người lao động. Khi người lao động nhận thấy tổ chức họ làm việc duy trỡ một sự cụng bằng thỡ họ sẽ trải nghiệm sự hài lũng với hệ thống vận hành của tổ chức và hài lũng về người quản lý. Điều này sẽ thỳc đẩy người lao động vào việc cam kết với những hành vi cú lợi cho tổ chức, trong chừng mực nào đú, sự cam kết này cũn mang tớnh tự nguyện, cam kết dựa trờn nền tảng đạo đức nhiều hơn là trỏch nhiệm và nghĩa vụ. Trong hoàn cảnh này, điều dễ hiểu là chớnh tổ chức được hưởng lợi từ những thỏi độ và hành vi tớch cực của người lao động. Nhỡn nhận sự cụng bằng trong tổ chức, khụng thể khụng núi đến mặt đối lập của nú là sự bất cụng. Khi người lao động cảm nhận sự bất cụng trong tổ chức họ làm việc, điều này cú thể gõy tỏc động xấu tới cả sự khỏe mạnh (tinh thần và thể chất) của họ cũng như sự vận hành của tổ chức. Đó cú nhiều nghiờn cứu chỉ ra rằng những hành vi như trộm cắp (cả về thời gian hay vật chất), gõy hấn, đỡnh cụng, chống đối (ngầm ẩn hoặc cụng khai) của người lao động được giải thớch bởi sự bất cụng mà họ nhận thấy trong tổ chức. Như vậy, nếu như rất nhiều tỏc giả đề cập đến ảnh hưởng tớch cực của sự cụng bằng tới hiệu quả của người lao động thỡ chỳng ta cũng cú thể tin vào mặt đối lập của nú là sự bất cụng mà tổ chức mang lại kộo theo giảm sỳt hiệu suất làm việc. Trong một chừng mực nào đú, cú thể người lao động vẫn phải chấp nhận những bất
cụng trong tổ chức, đặc biệt trong bối cảnh suy thoỏi kinh tế toàn cầu như hiện nay, việc người lao động cú thể thay đổi tỡnh thế là điều khụng chắc chắn. Tuy nhiờn, họ chấp nhận theo cỏch của họ mà vớ dụ điển hỡnh là sự bớt xộn về thời gian, cụng sức cần phải dành cho tổ chức.
1.1.2.2. Hướng nghiờn cứu về những yếu tố ảnh hưởng đến đỏnh giỏ của người lao động về cụng bằng trong tổ chức
- Cỏc yếu tố thuộc về tổ chức
Trong cỏc cơ quan - tổ chức, cú nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động cơ làm việc của nhõn viờn như vấn đề phõn cụng cụng việc, mụi trường làm việc hay vấn đề khuyến khớch, động viờn... Cỏc yếu tố đú đều tỏc động mạnh đến động cơ làm việc của người lao động. Trong những yếu tố này cú những yếu tố tạo ra động lực để người lao động làm việc tốt hơn, hăng say hơn và ngược lại cũng cú những yếu tố gõy ra sự bất món, chỏn nản.
Thứ nhất, phõn cụng, bố trớ cụng việc trong tổ chức. Trong cỏc cơ quan
hành chớnh nhà nước, cỏc tổ chức, doanh nghiệp vấn đề phõn cụng, sắp xếp nhõn sự được coi là vấn đề quan trọng, cú tỏc động trực tiếp đến động cơ, thỏi độ làm việc. Phõn cụng, bố trớ cụng việc khụng chỉ nhằm theo đuổi mục tiờu của tổ chức mà cũn phải bảo đảm sự thớch hợp đối với cỏc cỏ nhõn ở từng vị trớ cụng việc. Việc bố trớ nhõn sự theo đỳng cụng việc là một trong những yờu cầu quan trọng đối với cụng tỏc tổ chức cỏn bộ. Tỡm người để bố trớ đỳng việc sẽ tạo ra sự phự hợp giữa người và việc, tạo động lực làm việc cho mỗi cỏ nhõn. Việc chuyờn mụn húa cao trong cụng việc sẽ giảm cỏc thao tỏc của người thực hiện và tạo ra năng suất cao nhưng lại làm cho cụng việc đơn điệu, nhàm chỏn và mất tớnh sỏng tạo. Do vậy, việc kết hợp và đa dạng húa cỏc hoạt động trong cựng một lĩnh vực sẽ tạo nờn sự hấp dẫn đối với người thực hiện; giỳp họ sỏng tạo hơn trong cụng việc.
Thứ hai, chế độ đói ngộ, khen thưởng hợp lý, đỳng lỳc. Trong hệ thống
nhu cầu của con người núi chung và nhu cầu của cỏn bộ, cụng chức núi riờng, chỳng ta nhận thấy, ngoài những nhu cầu vật chất thụng thường thỡ ở mỗi con người cũng như ở mỗi người lao động đều xuất hiện những nhu cầu đặc trưng. Đú là nhu cầu được tụn trọng, được đỏnh giỏ và được khẳng định mỡnh. Việc thỏa món những nhu cầu này sẽ tạo động lực thỳc đẩy người lao động làm việc tớch cực. Trờn thực tế, tõm lý của mỗi cỏ nhõn khi thực hiện cỏc cụng việc được giao thường xuất hiện nhu cầu được người khỏc ghi nhận và được tổ chức trao cho những giấy khen, phần thưởng từ sự ghi nhận kết quả, thành tớch của họ trong cụng việc. Mọi người đều mong muốn sự cụng bằng trong đỏnh giỏ năng lực thực hiện cụng việc và phần thưởng họ được nhận. Nếu khụng, phần thưởng sẽ khụng động viờn, khuyến khớch họ làm việc tốt hơn mà ngược lại, cũn làm giảm sự nhiệt tỡnh, hăng hỏi của họ.
Thứ ba, khuyến khớch người lao động tham gia vào quỏ trỡnh quản lý. Việc mở rộng quyền hạn cho nhõn viờn được thực hiện thụng qua việc cho phộp họ tham gia vào quỏ trỡnh xỏc định mục tiờu, phương hướng phỏt triển của cơ quan; tham gia vào quỏ trỡnh đổi mới tổ chức, quỏ trỡnh ra quyết định… sẽ gúp phần khụng nhỏ trong việc tạo nờn sự nỗ lực và sỏng tạo trong mỗi cỏ nhõn. Từ đú thỳc đẩy người lao động làm việc nõng cao tinh thần trỏch nhiệm và ý thức tập thể; gúp phần thỳc đẩy việc hoàn thành mục tiờu chung của tổ chức. Tuy nhiờn, trong thực tiễn khụng ớt cỏn bộ quản lý khụng muốn nhõn viờn dưới quyền tham gia vào quỏ trỡnh quản lý vỡ họ sợ mất quyền, mất uy.
Trong cụng tỏc quản lý nhõn sự hiện đại, người lónh đạo, quản lý khụng chỉ đơn thuần là người chỉ huy, người ra mệnh lệnh mà họ cũn phải là người dẫn dắt, động viờn cỏn bộ thực hiện cụng việc theo khả năng tốt nhất mà họ cú.
Thứ tư, chế độ, chớnh sỏch đối với người lao động. Chế độ, chớnh sỏch được thể hiện ở những gỡ mà người lao động được hưởng khi tham gia cụng vụ như tiền lương, tiền thưởng, chế độ nghỉ phộp, nghỉ ốm đau hay những cơ hội thăng tiến…
Chớnh sỏch đói ngộ tốt chớnh là yếu tố tạo cho người lao động yờn tõm làm việc và cú động cơ làm việc đỳng đắn, tạo điều kiện cho tổ chức phỏt triển vững mạnh. Nếu chớnh sỏch của tổ chức đối với người lao động khụng thỏa đỏng sẽ làm cho họ khụng yờn tõm làm việc, tạo tõm lý chỏn nản, lợi dụng chức vụ, quyền hạn để hối lộ, tham nhũng, mưu cầu lợi ớch cho cỏ nhõn.
Ngoài ra cỏc yếu tố thuộc mụi trường quản lý cũng là một trong những yếu tố tỏc động đến động cơ, thỏi độ làm việc của người lao động trong tổ chức. Tất cả những yếu tố thuộc cụng tỏc quản lý trong tổ chức đề cú những ảnh hưởng nhất định tới động lực làm việc của người lao động, cụ thể.
Điều kiện và chế độ thời gian lao động: đõy là yếu tố cú ảnh hưởng khụng nhỏ tới động lực lao động, khi điều kiện lao động thuận lợi, mụi trường lam việc đảm bảo an toàn, vệ sinh người lao động sẽ yờu thớch cụng việc hơn, làm việc tốt hơn.
Tổ chức phục vụ nơi làm việc: Là sự sắp xếp, bố trớ cụng việc phục vụ cho người lao động đảm bảo mụi trường làm việc tốt nhất để người lao động phỏt huy một cỏch tối đa mọi khả năng của bản thõn. Tạo điều kiện để quỏ trỡnh sản xuất được liờn tục nhịp nhàng.
Thự lao lao động: Là số tiền mà tổ chức trả cho người lao động vỡ những gỡ họ đó phục vụ. Khi người lao động cảm thấy thu nhập nhận được là tương xứng với cụng sức họ bỏ ra thỡ người lao động sẽ co động lực để làm việc phục vụ tổ chức. Thự lao lao độngkhụng cụng bằng sẽ cú ảnh hưởng xấu tới động lực lao động vỡ khi đú họ cho rằng minh đang bi đối xử khụng cụng bằng. Vỡ vậy người quản lý cần phải thực hiện cụng tỏc thự lao lao động một cỏch hợp lý nhất tạo tam lý thoải mỏi và tinh thần đoàn kết tập thể.
Đỏnh giỏ kết quả làm việc: là một hoạt động quản lý nguồn nhõn lực quan trọng và luụn tồn tại trong mọi tổ chức. Hoạt đọng đỏnh giỏ kết quả làm việc xỏc định mức lao động mà người lao động đó thực hiờn được để xột cỏc mức khen thưởng hoặc kỷ luật đồng thời qua cụng tỏc đỏnh giỏ cũng xem xột được năng lực, thành tớch và triển vọng của từng lao động từ đú đưa ra cỏc quyết định nhõn sự cú liờn quan. Kết quả đỏnh giỏ cũng cú ảnh hưởng đến tõm lý tỡnh cảm của từng người nờn nếu đỏnh giỏ khụng chớnh xỏc co thể dẫn đến hậu quả khụng mong muốn.
Kỷ luật lao động: Là những tiờu chuẩn quy định những hành vi cỏ nhõn của người lao động mà tổ chức xõy dựng nờn dựa trờn cơ sở phỏp lý hiện hành và cỏc chuẩn mực đạo đức xó hội. Khi thực hiện kỷ luật lao động người quản lý nờn trỏnh tỡnh trạng xử lý mang tớnh cỏ nhõn gõy bất bỡnh cho người lao động.
Cụng tỏc đào tạo cho lao động: là cỏc hoạt động nhằm nõng cao chất lượng nguồn nhõn lực của tổ chức. Do vậy trong cỏc tổ chức cụng tỏc đào tạo phỏt triển cần được thực hiện một cỏch bài bản cú kế hoạch rừ ràng, đối tượng được đào tạo cũng phải chon lựa kỹ lưỡng trỏnh trường hợp đào tạo sai tay nghề chuyờn mụn. Người lao động luụn muốn học tập nõng cao trỡnh độ, tay nghề đỏp ứng sản xuất, khi chớnh sỏch đào tạo hợp lý sẽ tao được động lực cho họ lam việc.
Văn húa trong tổ chức: là toàn bầu văn húa ứng xử, giao tiếp trong tổ chức. Nơi nào cú được bầu khụng khớ văn húa tốt sẽ cú được tinh thần đoàn kết cao, thực hiện cụng viờc dễ dàng hơn,làm việc với tinh thần hăng say vui vẻ, cỏn bộ cụng nhõn viờn biết quan tõm tới nhau cả trong cụng việc và trong cuộc sống. Ngược lại dự điều kiện cơ sở vật chất cú cao, khen thưỏng, lương bổng cú tốt tới mấy cũng sẽ gõy chỏn nản cho người lao động.
thể tỏc động đến nhỡn nhận của người lao động về vấn đề cụng bằng trong tổ chức. Trong luận văn này, ngoài loại hỡnh tổ chức, chỳng tụi nhấn mạnh đến tầm quan trọng của sự thừa nhận người lao động của tổ chức và những giỳp đỡ đến từ người quản lý trực tiếp, hai yếu tố này được gọi là nhỡn nhận của người lao động về sự trợ giỳp của tổ chức.
Nhỡn nhận của người lao động về sự trợ giỳp của tổ chức được Eisenberger và cộng sự (1900), Vandenberghe và cộng sự (2002) nhận định là cỏch thức mà người lao động đỏnh giỏ về việc tổ chức thừa nhận những nỗ lực của họ, tụn vinh những đúng gúp của họ, tăng cường những thuận lợi nghề nghiệp cho họ thụng qua cỏc quyết định và chớnh sỏch gắn với nguồn nhõn lực lao động, những yếu tố này thỳc đẩy chất lượng mụi trường làm việc [dẫn theo 29]. Nhỡn chung, cỏc nghiờn cứu liờn quan đều chỉ ra rằng khi người lao động càng đỏnh giỏ cao những trợ giỳp của tổ chức thỡ họ càng cú xu hướng cú những hành vi phự hợp với mong đợi của tổ chức.
- Cỏc yếu tố thuộc về người lao động
Cỏc đặc điểm cỏ nhõn ảnh hưởng đến đỏnh giỏ của người lao động bao gồm tuổi tỏc, thõm niờn, mức độ trỏch nhiệm và trỡnh độ của từng cỏ nhõn