PHƯƠNG HƯỚNG, MỤC TIÊU TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY

2.2.1 .Thực trạng về công tác tuyển dụng

2.2.1.3 .Thông báo tuyển dụng

3.1. PHƯƠNG HƯỚNG, MỤC TIÊU TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY

gian tới

Trước xu thế và tốc độ phát triển của khoa học - công nghệ, công tác phát triển nguồn nhân lực của công ty c漃n nhiều thách thức phía trước. Để bắt nhịp cùng xu thế chung đó, chiến lược phát triển nguồn nhân lực của công ty cần được điều chỉnh, đऀi mới một cách phù hợp.

B愃ऀng 3.1: Mục tiêu tuyển dụng của công ty năm 2021-2023

Đơn vị tính: người

Năm 2021 Năm 2022 Năm 2023

Số lượng (người) % Số lượng (người) % Số lượng (người) % Tổng số 20 100 25 100 30 100 CĐ, ĐH 4 20 6 25 8 27 Trung cấp/ Sơ cấp 16 80 19 75 22 73 (Nguồn: Phòng HC -NS)

Trong những năm sắp tới, bên cạnh việc luôn ưu tiên cho lao động có kinh nghiệm công ty c漃n chú trọng tới trình độ lao động.

Về cơ cĀu nhân lực:

Trong 2 năm tới, Công ty TNHH Sao Nam Việt lên kế hoạch mở rộng thị trường hoạt động kinh doanh nên cần tuyển dụng thêm nguồn lao động nhằm đáp ứng khối lượng công việc sắp tới. Từ bảng trên, ta thĀy công ty cần tuyển thêm 20 người trong năm 2020. So sánh về mặt số lượng thì ta thĀy tuyển dụng nhân lực năm sau sẽ tăng hơn so với năm trước. Các vị trí cần tuyển chủ yếu là: công nhân lắp đặt quảng cáo, nhân viên kỹ thuật, nhân viên nhân sự…

Về chĀt lượng nhân lực:

XuĀt phát từ nhu cầu thực tế và chiến lược kinh doanh của công ty, tiến tới công ty sẽ xây dựng một lực lượng lao động ऀn định, nâng cao năng lực, trình độ lao động.

Công ty sẽ nâng cao chĀt lượng nguồn nhân lực bằng cách là nâng cao yêu cầu đối với trình độ người lao động, yêu cầu bằng cĀp từ sơ cĀp trở lên, không tuyển bằng trung học nữa. Để giảm thiểu chi phí đào tạo, Công ty ưu tiên tuyển dụng nhân sự có kinh nghiệm cho các vị trí có nhu cầu nhân lực. Bên cạnh đó, công ty c漃n đặt biệt ưu tiên nguồn lao động trẻ có kinh nghiệm. Với mục tiêu của công ty là dần trẻ hóa đội ngũ lao động nhằm khai thác thế mạnh của nhóm lao động này cũng như sự nhiệt tình, năng động, ham học hỏi và sáng tạo của họ.

3.2. Một số gi愃ऀi pháp c愃ऀi thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Sao Nam Việt đến năm 2022

3.2.1.Làm tốt công tác tuyển mộ

 Xác định nhu cầu tuyển dụng

Khi xác định nhu cầu tuyển dụng và ra quyết định tuyển dụng thì công ty nên xem xét nhân viên của công ty có thể đảm nhận được khối lượng công việc tăng thêm hay không, hoặc đưa ra các biện pháp khác thay thế tuyển dụng vì không phải lúc nào cũng nên tuyển dụng mới. Việc sử dụng các biện pháp thay thế tuyển dụng sẽ làm giảm chi phí tuyển dụng cho công ty. Công ty nên điều chỉnh nội dung phiếu “Yêu cầu nhân sự” chi tiết, cụ thể và rõ ràng hơn để phục vụ tốt hơn cho công tác lên kế hoạch và thông báo tuyển dụng, khi các ph漃ng ban gửi phiếu “Yêu cầu nhân sự” thì phải kèm theo bản mô tả công việc cho vị trí cần tuyển để ph漃ng HC - NS nghiên cứu đưa ra thông báo tuyển dụng cụ thể.

 Lập kế hoạch tuyển dụng

Việc tuyển mộ như sự tại Công ty TNHH Sao Nam Việt đ漃i hỏi phải có sự công bằng khách quan để tránh xảy ra những tình trạng như người không có đủ khả năng thì làm vị trí cao và ngược lại người này xứng đáng được lên vị trí cao hơn thì không được. Vì vậy khi tiến hành lựa chọn nguồn tuyển dụng là nguồn bên trong, thì Ph漃ng Hành chính nhân sự và Ban Giám đốc cần phải xem xét kỹ lưỡng những đóng góp của nhân viên đó cho công ty, khả năng đảm nhận vị trí mới của nhân viên đó như thế nào, mặt nऀi bật và những điều cần khắc phục khi nhận vị trí mới. Công ty cũng cần chú trọng vào công tác lưu trữ hồ sơ thông tin cá nhân của nhân viên trong hồ sơ nhân sự.

Trong những trường hợp mà công ty có chiến lược nhân sự lâu dài, để có thể thu hút được những người có trình độ có năng lực ngay khi c漃n ngồi trên ghế nhà

trường thì công ty Sao Nam Việt nên tạo mối quan hệ mật thiết với một số cơ sở đào tạo triển khai “Chương trình thực tập sinh” với mục tiêu là tạo cơ hội làm quen với môi trường làm việc chuyên nghiệp tại công ty cho các bạn sinh viên và chuẩn bị đội ngũ chuyên viên giỏi trong dài hạn, chương trình này sẽ dành cho những sinh viên có thành tích học từ khá trở lên, có kỹ năng làm việc tốt và có nguyện vọng là làm việc lâu dài tại công ty. Như vậy sẽ mang lại lợi ích cho cả công ty và sinh viên.

 Thông báo tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng lan truyền rộng rãi thì sẽ thu hút được nhiều ứng viên đến nộp hồ sơ xin việc, tăng cao sự lựa chọn các ứng viên phù hợp cho vị trí cần tuyển dụng. Để thông tin có thể cung cĀp một cách nhanh chóng, đến với nhiều đối tượng thì công ty nên xây dựng bảng thông báo tuyển dụng nội bộ trong công ty, đăng thông báo tuyển dụng trên đài, qua các trang web tìm việc như: 24h.com.vn, timviecnhanh.com, Careerbuilder.vn, Careerlink.vn hoặc nhờ các cơ sở đào tạo thông báo nhu cầu tuyển dụng cho các học viên.

3.2.2. C愃ऀi thiện quy trình tuyển dụng

 Chọn lọc hồ sơ kỹ càng

Sau khi ph漃ng hành chính nhân sự tiếp nhận hồ sơ xin việc tại địa điểm, ngày giờ đã đúng theo như quy định, ph漃ng hành chính nhân sự cần thực hiện tốt khâu chọn lọc hồ sơ nhằm ngay từ đầu loại đi những ứng viên không đáp ứng được yêu cầu của công ty, điều này tránh lãng phí thời gian, chi phí đến quá trình tuyển dụng của công ty. Để được như vậy, những người chịu trách nhiệm sàng lọc hồ sơ cần có tiêu chuẩn rõ ràng, khách quan trong việc chọn lọc, tránh để xảy ra tình trạng chọn lọc hồ sơ theo cảm tính. Tùy thuộc vào vị trí công việc bộ phận khác nhau mà có tiêu chuẩn sàng lọc hồ sơ khác nhau nhưng thiết phải có các tiêu chuẩn cơ bản. Sau khi xem xét, bộ phận tuyển dụng nên chia ra làm 3 hạng: hạng A khá tốt hoặc đủ điều kiện, hạng B trung bình, có thể chĀp nhận và hạng C là yếu kém so với tiêu chuẩn mà công việc đ漃i hỏi nên loại.

 Hoàn thiện công tác thi tuyển và phỏng vĀn

Trước khi thi, để đảm bảo ứng viên không bị ảnh hưởng, không bị tác động hoặc làm phiền trong quá trình thi ph漃ng HC-NH cần phải chuẩn bị tốt cơ sở hạ tầng và thiết bị liên quan.

Bộ phận ra đề thi cần phải soạn đầy đủ đề thi và chú ý tới nội dung thi. Bài thi có nội dung ngắn gọn, rõ ràng, tránh gây hiểu nhầm cho các ứng viên. Nội dung bài thi phải đáp ứng được mục đích thi tuyển, chú trọng nội dung mà công ty muốn kiểm tra. Nội dung đề thi bám sát với tình hình thực tế tại công ty. Công ty nên bऀ sung hình thức thi trắc nghiệm trong quá trình thi tuyển. Phương pháp trắc nghiệm kết hợp với phỏng vĀn sẽ giúp công ty tuyển chọn được những ứng viên thông minh, nhanh nhẹn, phù hợp với yêu cầu đặt ra. Tùy vị trí mà công ty nên thiết lập bài trắc nghiệm chuyên môn cho từng vị trí công việc: trắc nghiệm tâm lý, trắc nghiệm về kiến thức tऀng quát, trắc nghiệm về khả năng chuyên môn và năng khiếu, trắc nghiệm về trí thông minh, … Quá trình phỏng vĀn phải được thực hiện một cách chuyên nghiệp. Tùy từng vị trí phỏng vĀn mà thành viên hội đồng sẽ là khác nhau:

Giám đốc sẽ trực tiếp phỏng vĀn những người dự tuyển vào vị trí cao như PGĐ, Trưởng ph漃ng, Phó trưởng ph漃ng vì họ sẽ là những người sau này làm việc trực tiếp với GĐ.

Trưởng ph漃ng Hành chính - Nhân sự sẽ phỏng vĀn các ứng viên có chức danh tương đối cao vì trưởng ph漃ng HC-NS là người hiểu rõ về công ty, nghiệp vụ chuyên môn cần có ở vị trí điều hành khác trong công ty.

Trưởng ph漃ng ban, sẽ phỏng vĀn các ứng viên mà họ cần tuyển vào bộ phận của mình. Vì họ sẽ biết rõ ứng viên nào là phù hợp với yêu cầu ở vị trí đó

Chuyên viên phỏng vĀn của Công ty là những người được đào tạo chuyên nghiệp, có khả năng nhận biết điểm mạnh, điểm yếu của một ứng cử viên, nắm bắt tâm lý của ứng cử viên đó trong suốt quá trình phỏng vĀn.

Trong suốt quá trình phỏng vĀn, các câu hỏi đặt ra phải chính xác ngắn gọn, chủ yếu tập trung vào những nội dung như sau:

Ứng cử viên đã từng đảm nhận vị trí nào của đơn vị khác? Thành tích nऀi bật tại vị trí đó ? Tại sao họ lại nghỉ công việc ở vị trí đó?

Mối quan hệ ở công ty cũ của ứng cử viên trước đây như thế nào? Tốt hay không?

Lý do vì sao ứng cử viên lựa chọn công ty Sao Nam Việt? Mong muốn của bạn khi đảm nhận vị trí này? Hiểu biết của bạn về lịch sử hình thành phát triển của công ty?

Trong cuộc sống, bạn có lập kế hoạch của mình không? Mục đích theo đuऀi và làm gì để đạt được mục đích đó?

Nhận xét của bạn về buऀi phỏng vĀn này như thế nào? …

Để tạo bầu không khí thoải mái,thân thiện. Công ty cần tạo điều kiện để ứng cử viên được đặt câu hỏi ngược lại.

 Thẩm tra thông tin

Trong trường hợp ứng cử viên do người thân hoặc người quen giới thiệu thì công ty nên kiểm tra nguồn tham khảo. Nguồn tham khảo ở đây có thể là chính nhân viên trong công ty hoặc người bên ngoài. Công ty sẽ đặt ra những câu hỏi cho người giới thiệu như sau:

- Bạn đã quen ứng viên này bao lâu và họ có khả năng gì ? - Ưu điểm và khuyết điểm mà bạn nhìn thĀy ở họ?

- Mối quan hệ của họ tại đơn vị cũ và đối với bạn bè người thân như thế nào? - Tại sao họ phải thay đऀi nơi làm việc

 Hướng dẫn và đánh giá quá trình thử việc

Giai đoạn thử việc là giai đoạn giúp công ty xác định có tuyển dụng chính thức ứng viên hay không. Thông qua quá trình thử việc này, công ty sẽ đánh giá được trình độ khả năng đáp ứng được yêu cầu của ứng viên. Khi nhân viên mới vào công ty cần triển khai bản mô tả cụ thể công việc mà họ cần làm và làm như thế nào, như vậy sẽ giúp cho họ không lúng túng, bỡ ngỡ với công việc. Bản mô tả công việc được lập kỹ lưỡng, cụ thể từng vị trí công việc, yêu cầu về công việc mà nhân viên cần làm, bên cạnh đó để họ quen được với công việc sẽ có cán bộ hướng dẫn cho họ trong thời gian này.

Kết thúc thời gian thử việc tại công ty, công ty nên ghi nhận những ý kiến, kiến nghị của nhân viên thử việc về những thiếu sót hạn chế trong thời gian thử việc để khắc phục giúp nhân viên thử việc làm tốt hơn công việc được giao.

3.2.3. Một vài gi愃ऀi pháp khác

3.2.3.1. Đánh giá sau mỗi đợt tuyển dụng

Sau mỗi đợt tuyển dụng, thì hội đồng tuyển dụng nên tiến hành họp để đánh giá lại toàn bộ quá trình tuyển dụng vừa qua. Việc đánh giá sẽ giúp công ty Sao Nam Việt kịp thời đánh giá hiệu quả của công tác tuyển chọn của mình. Nếu công tác chưa hiệu

quả thì cán bộ tuyển chọn nhanh chóng tìm ra nguyên nhân để khắc phục tình trạng đó. Hội đồng tuyển dụng ghi nhận những ưu điểm, và khắc phục hạn chế trong quá trình tuyển dụng từ đó đưa ra những giải pháp nâng cao chĀt lượng tuyển dụng tại công ty trong những đợt sau.

3.2.3.2. Hoàn thiện bản tiêu chuẩn và bản mô tả công việc

Đầu tiên, ban lãnh đạo công ty cần chú trọng công tác phân tích công việc, nên giao nhiệm vụ cho từng cán bộ thực hiện việc này. Hoạt động phân tích công việc sẽ bao gồm: Lên kế hoạch từng giai đoạn, thiết kế phiếu thu thập thông tin, bảng câu hỏi, tऀng hợp thông tin sau khi thu thập được và soạn thảo các văn bản. Ph漃ng HC -NS nên phối hợp với các bộ phận khác, tranh thủ sự trợ giúp của họ, thông báo cho người lao động biết ý nghĩa, mục đích của phân tích và đánh giá công việc, để tránh gặp khó khăn từ phía người lao động.

Sau đó, từng bộ phận sẽ xây dựng bản tiêu chuẩn và mô tả công việc riêng. Bản tiêu chuẩn công việc bao gồm: phẩm chĀt trình độ cá nhân, tay nghề, năng lực, trình độ chuyên môn, tình trạng sức khỏe, tuऀi tác, giới tính, kinh nghiệm. Bản mô tả công việc gồm: tên công việc, chức năng, mục đích, phạm vi, trách nhiệm và quyền hạn khi thực hiện công viêc,....

3.2.3.3. Nâng cao năng lực đội ngũ chuyên trách về công tác tuyển dụng

Trình độ chuyên môn của cán bộ làm công tác tuyển dụng ảnh hưởng rĀt lớn đến chĀt lượng lao động và hiệu quả của công tác tuyển dụng. Năng lực của họ sẽ tiết kiệm thời gian, chi phí cho công tác tuyển dụng tại công ty.

Công ty cần nâng cao năng lực đội ngũ chuyên trách về công tác tuyển dụng bằng cách tऀ chức các lớp đào tạo tại công ty hoặc gửi tới các lớp bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ tại trung tâm.

3.3. Một số đề xuất, kiến nghị

Đối với doanh nghiệp sản xuĀt kinh doanh thì yếu tố người lao động là rĀt quan trọng vì tay nghề công nhân có liên quan đến chĀt lượng sản phẩm, uy tín của doanh nghiệp trong hiện tại và tương lai. Công ty cần quan tâm đầu tư thỏa đáng tài lực và nhân lực cho các hoạt động tuyển dụng, nếu công ty có được một đội ngũ lao động hành nghề tận tụy với công việc thì chắc chắn sẽ tại điều kiên thuận lợi thúc đẩy công tác sản xuĀt kinh doanh của công ty.

Công ty cũng cần hoàn thiện hơn nữa các chính sách đãi ngộ, chính sách lương, thưởng, bảo hiểm… để thu hút được nhiều lao động có trình độ và tay nghề cao. Ngoài đáp ứng các lợi ích kinh tế cho người lao động, công ty cũng nên làm thỏa mãn các lợi ích về tinh thần của họ để thu hút và giữ chân nhân tài, xây dựng một môi trường làm việc trong văn ph漃ng chuyên nghiệp bố trí nơi làm việc tiện nghi, thoáng mát, sạch sẽ; cải thiện môi trường làm việc trong các nhà xưởng, cung cĀp đầy đủ trang phục bảo hộ và đồng phục cho công nhân trực tiếp sản xuĀt; tạo ra không khí gần gũi, thoải mái cho nhân viên, tăng cường tiếp xúc giao lưu và tăng cường sự phản hồi giữa hai phía là nhà quản lý và nhân viên

Nền giáo dục Việt Nam vẫn c漃n nhiều bĀt cập, c漃n nặng về lý thuyết nên sau quá trình học tập trong nhà trường, sinh viên ra trường vẫn không đáp ứng được các yêu cầu của công việc, tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực chĀt lượng cao vẫn c漃n tồn tại dai dẳng. Điều này làm ảnh hưởng không nhỏ đến chĀt lượng và hiệu quả của quá trình tuyển dụng của các doanh nghiệp. Thiết nghĩ, Nhà nước nên xiết chặt quản lý công tác đào tạo ngành nghề của các cơ sở giáo dục, nâng cao hệ thống giáo dục cả về cơ sở vật chĀt và đội ngũ giáo viên, đऀi mới chương trình giảng dạy, thường xuyên thanh kiểm tra chĀt lượng đào tạo, khảo sát tỉ lệ sinh viên ra trường tìm được việc làm và đáp ứng đủ yêu cầu công việc.

KẾT LUẬN

Qua nghiên cứu lý luận kết hợp với phân tích thực tiễn tuyển dụng tại Công ty TNHH Sao Nam Việt, ta thĀy được tuyển dụng là khâu rĀt quan trọng của quản lý nguồn nhân lực. Tuyển dụng là điều kiện tiên quyết để xây dựng đội ngũ nhân lực đủ