Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
1.4. Những nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp
1.4.1. Nhân tố khách quan
- Văn hố dân tộc Văn hóa doanh nghiệp là một nền tiểu văn hóa nằm trong văn hóa dân tộc. Mọi cá nhân trong nền văn hóa doanh nghiệp đều chịu tác động của các giá trị văn hóa dân tộc. Vậy nên văn hóa dân tộc phản chiếu lên văn hóa doanh nghiệp là điều tất yếu.
Mỗi cá nhân thuộc giới tính, văn hóa, dân tộc… với các bản sắc văn hóa khác nhau hình thành cho họ các nền tảng suy nghĩ, học hỏi và phản ứng khác nhau. Khi tập hợp chung lại trong tổ chức, những nét nhân cách này sẽ được tổng hợp tạo nên một phần văn hóa doanh nghiệp.
Vì vậy, văn hóa ở mỗi nước, mỗi vùng miền sẽ có những đặc trưng khác nhau tùy thuộc vào sự phát triển, trình độ và lịch sử của khu vực đó. Các giá trị văn hóa này ảnh hưởng doanh nghiệp thường xem xét trên 4 yếu tố ảnh hưởng đến văn hoá doanh nghiệp:
+ Sự đối lập giữa chủ nghĩa cá nhân và chủ nghĩa tập thể + Sự phân cấp quyền lực
+ Sự đối lập giữa nam quyền và nữ quyền + Tính cẩn trọng
Chủ doanh nghiệp sẽ dựa trên mức độ đa dạng văn hóa trong cơng ty cũng như những giá trị đang có để xây dựng văn hóa doanh nghiệp cho phù hợp.
Ngoài ra, sự đa dạng trong văn hóa dân tộc là một nguồn lực lớn của doanh nghiệp. Nếu được khai thác đúng cách, sự đa dạng này có thể mang lại sự phát triển đa chiều và toàn diện cho bất kỳ tổ chức nào [11, tr.17].
- Những giá trị văn hóa học hỏi được
VHDN cịn được hình thành và ảnh hưởng bởi những giá trị VH học hỏi được. Giá trị VH học hỏi được là những giá trị VH, các quan niệm, chuẩn mực, nguyên tắc và các truyền thống mà doanh nghiệp tiếp nhận được trong quá trình hình thành và hoạt động của mình.
Mỗi doanh nghiệp đều có văn hóa riêng của mình. Chính văn hóa tổ chức làm nên nét riêng biệt của từng doanh nghiệp, giúp phân biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác. Tuy nhiên có một số giá trị có thể học tập được, chia sẻ được.
Điều quan trọng là cần xác định được giá trị đó có phù hợp với doanh nghiệp, tổ chức của mình hay khơng. Khơng nên học tập một cách máy móc, mà phải chọn lọc những giá trị phù hợp, áp dụng vào doanh nghiệp một cách linh hoạt, sáng tạo.
Văn hóa doanh nghiệp có thể thay đổi vào một ngày nào đó để bắt kịp xu hướng phát triển của thị trường, khách hàng. Những giá trị văn hóa, tinh thần từ thế kỷ 20 đã khơng cịn phù hợp. Thậm chí chỉ cách đây vài năm thơi, rất nhiều xu hướng đã làm thay đổi quan điểm, nhận thức của các nhà lãnh đạo:
Người lao động có sự thay đổi tâm lý rõ rệt: Từ mong muốn làm việc tại một tổ chức có đãi ngộ tốt sang nhu cầu làm việc tại một tổ chức vừa có đãi ngộ tốt, vừa có thể phát triển thêm kỹ năng và quyền thể hiện khả năng… Ứng viên có nhiều sự lựa chọn làm việc cho các doanh nghiệp, chủ động cơ hội việc làm hơn cho mình thay vì trước đây [12, tr.17].
Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 – cách mạng công nghệ thông tin làm thay đổi cách thức vận hành doanh nghiệp, làn sóng chuyển đổi số từ các nước phát triển như Anh, Mỹ, Nhật Bản,… nay được thực hiện trên phạm vi toàn cầu. Việt Nam cũng đang trong làn sóng chuyển đổi số mạnh mẽ…
1.4.2. Nhân tố chủ quan
- Người lãnh đạo – Yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến VHDN
Lãnh đạo chính là những người hiểu rõ nhất VHDN bởi họ là người xây dựng và phát triển nó. VHDN cũng phản ánh cá tính và triết lý riêng của bản thân nhà lãnh đạo. Qua quá trình xây dựng và quản lý doanh nghiệp, hệ tư tưởng và tính cách của nhà lãnh đạo sẽ được phản chiếu lên văn hoá doanh nghiệp.
Các nhà lãnh đạo phải lưu tâm đến các quy tắc mà họ đưa ra, cách họ hành động xung quanh những vấn đề cơng việc với cấp dưới của mình và các quy trình để họ phát triển. Một nhà lãnh đạo sáng suốt sẽ không bao giờ thiển cận về những hành động họ thực hiện.
Các nhà lãnh đạo giao tiếp kém với nhân viên có thể là một trong những yếu tố ảnh hưởng “xấu” đến văn hố doanh nghiệp. Vì vậy các cơng ty luôn phải đảm bảo rằng tất cả các vị trí lãnh đạo từ thấp đến cao ln phải duy trì sự giao tiếp với nhân viên để truyền những tầm nhìn, định hướng, mục tiêu của công ty [15, tr.10].
- Những thành viên trong tổ chức
Tất nhiên, khơng chỉ có lãnh đạo mới ảnh hưởng đến VHDN mà còn bao gồm tất cả các thành viên còn lại trong một tổ chức nhất định. Các nhân viên cư xử và tương tác với nhau sẽ làm thay đổi khơng khí làm việc của cả một văn phịng.
Khuyến khích các hoạt động ngoại khóa, sự kiện xã hội bên ngồi cho nhân viên là một cách tuyệt vời để đưa tập thể vào một vòng tròn phát triển tinh thần đồn kết.
Khi các nhóm làm quen với nhau, họ bắt đầu hiểu những điểm mạnh, suy nghĩ, quan điểm của nhau để cùng cải thiện. Đó chính là sự khác biệt lớn giữa những nơi làm việc nhóm hiệu quả và những nơi mà các phòng ban, nhân sự làm việc độc lập.
- Chiến lược tuyển dụng
Cơng ty có thể hoạt động mạnh mẽ chính là bởi có nền tảng về nhân sự vững chắc. Một nền VH tích cực từ DN sẽ thu hút ứng viên tham gia tuyển dụng.
Hãy xem xét những gì xảy ra trong một cuộc phỏng vấn khi đang cố gắng để có được cảm giác về một nhân viên trong tương lai. Nhờ quy trình tuyển dụng khắt khe, kỹ lưỡng, doanh nghiệp mới tìm được những ứng viên phù hợp.
Nhân viên trung thành cũng là một trong các yếu tố VH ảnh hưởng đến DN. Khi mà nhân viên cảm thấy nơi làm việc đáp ứng được nhu cầu, năng lực và đảm bảo cho cuộc sống của họ, giúp họ cảm thấy thoải mái, vui vẻ, được phát triển, sáng tạo sẽ khiến họ gắn bó lâu dài với cơng ty.
1.5. Kinh nghiệm xây dựng văn hóa doanh nghiệp ở một số doanh nghiệp trong nước và bài ho ̣c rút ra cho Công ty Điê ̣n lực Lào - Chi nhá nh Tỉnh Bolikhamxay
1.5.1. Kinh nghiê ̣m của mơ ̣t sớ doanh nghiê ̣p về văn hóa doanh nghiệp
- Văn hóa doanh nghiệp của Công ty Toyota chi nhánh Lào
Với “đại gia” Toyota, một thương hiệu ô tô hàng đầu thế giới của Nhật Bản, văn hoá doanh nghiệp từ lâu đã trở thành những chuẩn mực mang tính nguyên tắc, rất chặt chẽ, được tuân thủ dựa trên lợi ích to lớn của nhân viên, của doanh nghiệp và của người tiêu dùng trên khắp thế giới. Thành công của Toyota bắt nguồn từ sự kết hợp giữa tài năng kinh doanh thiên bẩm cá nhân và những giá trị văn hóa truyền thống của người Nhật. Ông tổ của Tập đoàn Toyota là Sakichi Toyoda, một người Nhật tài hoa và đầy tự trọng. Với việc nhìn thấy những chiếc ơ tơ Mỹ trong khi đi tìm thị trường cho chiếc máy dệt tự động của mình, lịng tự trọng của người Nhật đã khiến ông bỏ vốn đầu tư, mày mò nghiên cứu sản xuất ra chiếc ơ tơ, mang tên chính dịng họ Toyoda. Văn hố của Toyota hình thành ngay sau khi người con trai Kiichiro tiếp quản công ty Sakichi Toyoda từ bố mình. Ơng đã đặt lại cái tên Toyota bằng cách thay chữ cái "d" bằng chữ cái "t" trong từ Toyoda. Cái tên "Toyota" phát âm không rõ như Toyoda, nhưng nó thích hợp hơn đối với tâm lý quảng cáo.
Và theo quan niệm truyền thống của người Nhật chữ Toyota có 8 nét, con số 8 mang lại sự may mắn và tượng trưng cho sự lớn mạnh khơng ngừng, trong khi đó Toyoda lại có 10 nét - theo quan niệm của người Nhật số 10 là một số trịn trĩnh, khơng phát triển. Bản thân Kiichiro lại còn một ý thức khác cho việc chọn lựa biểu tượng này, đó là ơng muốn tách cái tên Toyota ra khỏi
4/1937, Toyota chính thức được đãng ký bản quyền thương mại. Và kể từ đó, thương hiệu Toyota trở thành một trong những biểu tượng, là niềm tự hào của mọi người dân Nhật Bản và của thế giới.
Văn hoá Toyota thể hiện rất rõ từ logo, triết lý kinh doanh, phương châm hành động. Logo cùa Toyota bao gồm 3 hình eclipse lồng vào nhau (tượng trưng cho 3 trái tim) mang ý nghĩa: 1/Thể hiện sự quan tâm đối với khách hàng; 2/Tượng trưng cho chất lượng sản phẩm; 3/Những nỗ lực phát triển khoa học cơng nghệ khơng ngừng.
Ngồi ra, Toyota còn xây dựng các Nguyên lý kinh doanh bao gồm 12 nguyên lý; rồi các nguyên tắc kinh doanh của Toyota bao gồm 14 nguyên tắc, cũng được thực hiện nhất quán và chặt chẽ trên tồn cầu.
- Văn hóa doanh nghiệp Cơng ty FPT – chi nhánh Lào
Ở Lào, FPT là một trong số ít những cơng ty có ý thức xây dựng phong cách văn hóa riêng của mình ngay từ những ngày đầu thành lập. Thế hệ lãnh đạo đầu tiên của công ty đã ý thức được rằng, để đảm bảo sự phát triển bền vững của một công ty, ngồi lợi nhuận, cơng nghệ, con người thì mơi trường văn hóa chính là nền móng vững chãi của doanh nghiệp.
Tồn bộ văn hóa FPT được đúc kết trong một tư liệu có tên “Tài liệu gen FPT” của ơng Trương Gia Bình - Chủ tịch Hội đồng quản trị FPT. Từ một ý tưởng rất đơn giản: “Một sinh vật sống quanh ta đều có gốc tồn tại từ hàng chục triệu năm trước đó và đều có cấu trúc gen. Tương tự như vậy, các tổ chức xã hội lâu bền đều có cấu trúc gen. Phải chăng gen là lời giải cho sự trường tồn? Nếu vậy, sao không xây dựng gen cho doanh nghiệp?” Từ đó, Ơng Trương Gia Bình đã đề xuất ra cơng thức sau:
Doanh nghiệp = Các nhân viên + “Gen” của họ
Ở đây chúng ta hiểu “gen” như là hệ cấu trúc thông tin nội tại của doanh nghiệp, thỏa mãn các đặc tính sau:
Là bản ngã của doanh nghiệp; Có tính đồng nhất đối với các thành viên; Có tính bảo thủ, bất biến và khả năng “di truyền”. Tiền thân của FPT hôm nay
là Công ty Công nghệ chế biến thực phẩm (Food Processing Technology - FPT), gọi tắt là công ty Công nghệ thực phẩm.
Trong bối cảnh kinh tế, chính trị, xã hội nước ta những năm 80 của thế kỷ trước, cái tên đó được lý giải là “mục tiêu lâu dài của FPT là hoạt động trong lĩnh vực tin học ứng dụng, song bước đầu nên chọn công ty sao cho dễ được chấp nhận của xã hội khi đó và thu hút sự chú ý của nước ngoài với mục tiêu nhân đạo”.
Ngày 27/10/1990, Công ty đã đổi tên thành Công ty Phát triển Đầu tư Công nghệ FPT với tên giao dịch quốc tế là The Corporation for Financing and Promoting Technology. Có lẽ, vì khởi nguồn từ một cơng ty công nghệ non trẻ ở một đất nước cịn kém phát triển, vào thời kỳ đó rất cần khẳng định những cái “tôi”, để từng thành viên tin tưởng vào tương lai, để học tập, để nghiên cứu, để làm việc…do vậy trong văn hố FPT, cái tơi cá nhân được đề cao, trở thành một hiện tượng văn hoá của người FPT, rất riêng, tự do, phóng khống. Lễ hội là một phần không thể thiếu được của văn hoá FPT. Ngày 13/09 hàng năm là lễ hội quan trọng nhất của Tập đoàn, được tổ chức để kỷ niệm ngày thành lập Tập đoàn (13/09/1988). Nội dung bao gồm: Olympic thể thao FPT, hội diễn văn nghệ STCo (sáng tác Công ty).
Ở FPT có những lễ hội như: Hội làng, lễ sắc phong Trạng nguyên, lễ tổng kết năm kinh doanh, Hoạt động văn hoá thể thao: Các giải bóng đá, bao gồm giải Vơ địch FPT (tháng 5, tháng 6), Cúp Liên đoàn FFF (tháng 10, tháng 11). Các giải bóng đá ln là những sự kiện thể thao hàng đầu đối với người FPT. Các hoạt động khác: Các hội diễn văn nghệ, hội quán, gặp gỡ giao lưu với các nghệ sĩ, các câu lạc bộ thể thao như bơi lội, khiêu vũ...và hàng ngàn hoạt động khác diễn ra thường xuyên hàng tuần, hàng tháng tại các công ty/chi nhánh. Ấn phẩm: Các ấn phẩm là kết tinh của những giá trị FPT, là nguồn thông tin, tư liệu phong phú về FPT, về con người và lịch sử phát triển, là tình cảm của mỗi thành viên FPT gửi gắm vào đó. Các ấn phẩm gồm: Các
viết của người FPT). Các bộ phận FPT cũng có sử ký riêng của mình. Các Tuyển tập nhân vật: Đỗ Cao Bảo tuyển tập, Hùng Râu, Hoàng tuyển,.. bao gồm các bài viết của các nhân vật hoặc viết về các nhân vật nổi tiếng trong FPT. Sách Đồng đội, Báo Chúng ta cũng là những ấn phẩm được duy trì và phát hành vào thứ 5 hàng tuần tới tất cả các thành viên của FPT. Các bản tin nội bộ khác của các đơn vị cũng truyền tải những nội dung và hoạt động của các đơn vị, là món ăn tinh thần cho các thành viên của đơn vị đó.
Có thể nói, văn hố doanh nghiệp tại FPT là những giá trị riêng biệt, chỉ riêng có ở FPT, mang nặng dấu ấn của những lãnh đạo Công ty, đề cao giá trị của cái tôi cá nhân, tạo nên những bản sắc hơi khác lạ so với văn hố doanh nghiệp nói chung ở Lào.
1.5.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty Điê ̣n lực Lào - Chi nhá nh Tỉnh Bolikhamxay nhá nh Tỉnh Bolikhamxay
- Xây dựng Văn hoá doanh nghiệp là nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của một doanh nghiệp.
“Chữ TIỀN chỉ có thể tạo ra những nhân viên làm hết việc; chữ TÌNH mới tạo ta những nhân viên làm việc hết mình”. Và phải đặt con người làm yếu tố trung tâm trong xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có một nền văn hố riêng sẽ tạo nên một sự khác biệt đối với các doanh nghiệp khác, và nó trở thành một yếu tố quyết định sự cạnh tranh, chất lượng sản phẩm và sự hài lòng của khách hàng.
Đồng thời, văn hoá doanh nghiệp sẽ là sợi dây neo bám vững chắc, giúp từng thành viên và doanh nghiệp đi qua những khó khăn; tạo ra sự cố kết, tính thống nhất cao, hướng tới những mục tiêu mà doanh nghiệp đã vạch ra bằng những hành động tự nguyện, phối hợp nhịp nhàng. Thực tiễn cho thấy hệ thống thể chế, đặc biệt là thể chế chính trị, thể chế kinh tế, thể chế hành chính, thể chế văn hóa…tác động rất sâu sắc đến việc hình thành và hồn thiện văn hóa doanh nghiệp. Vì vậy, qua những kinh nghiệm của các doanh nghiệp trên ta rút ra được những bài học:
+ Phát triển văn hóa Cơng ty thơng qua việc xây dựng mơi trường làm việc lành mạnh
+ Phát triển văn hóa hướng tới lợi ích khách hàng
+ Nâng cao công tác đào tạo về văn hóa doanh nghiệp trong Cơng ty + Tổ chức các hoạt động nhằm nâng cao vai trị của văn hóa doanh nghiệp - Thực tiễn cũng cho thấy, những mặt trái của văn hóa doanh nghiệp đã bộc lộ, một khi văn hóa doanh nghiệp quá khác biệt, không nhận được sự đồng cảm từ cộng đồng bên ngồi, thậm chí đi ngược lại với những chuẩn mực chung, thì lúc đó, doanh nghiệp sẽ bị cô lập. Điều này khơng mang lại lợi ích gì cho xã hội, và sẽ mang lại bất lợi cho chính các cá nhân trong doanh nghiệp.
Tiểu kết chương 1
Văn hố doanh nghiệp đóng vai trị quan trọng trong việc tạo nên những thành công của doanh nghiệp. Bên cạnh vốn, chiến lược kinh doanh thì sức mạnh của văn hoá doanh nghiệp đã bám sâu vào trong từng nhân viên, làm nên sự khác biệt giữa doanh nghiệp và các đối thủ cạnh tranh. Do đó, để khẳng định chính mình, mỗi doanh nghiệp cần xây dựng cho mình một nét