7. Kết cấu của luận văn
2.2. Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
2.2.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
2.2.3.1. Trí lực
* Trình độ chun mơn
Lao động có trình độ chun mơn cao là một trong những nhân tố quyết định việc hoàn thành mục tiêu của quá trình sản xuất kinh doanh. Vì vậy, trong mỗi doanh nghiệp nói chung phải thường xuyên tiến hành đào tạo và đào tạo lại nhân lực của mình. Trong quá trình đào tạo, mỗi người lao động sẽ được bù đắp những thiếu sót kiến thức chun mơn và được truyền đạt thêm các kiến thức, kinh nghiệm mới, được mở rộng tầm hiểu biết để khơng những hồn thành tốt cơng việc được giao mà cịn có thể đương đầu với những thay đổi của môi trường xung quanh sẽ ảnh hưởng tới công việc.
Cơng tác nâng cao trình độ chun mơn của cơng ty thơng qua hình thức đào tạo và đào tạo lại nguồn nhân lực
Với ngành nghề kinh doanh của công ty chủ yếu là may gia công, may theo đơn đặt hàng thì cơng nhân may là lao động phổ thông chiếm đa số. Do vậy, công tác đào tạo và đào tạo lại tại công ty rất được chú trọng để đảm bảo hoạt động sản xuất và phát triển của mình.
Trong giai đoạn hoạt động của Công ty từ năm 2017 đến năm 2021, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của cơng ty có thể được khái quát qua các nội dung sau:
Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty
Việc xác định nhu cầu đào tạo được thực hiện thơng qua phịng Tổ chức hành chính của cơng ty, họ sẽ hướng dẫn các đơn vị khác trong công ty thực hiện việc xác định nhu cầu đào tạo của bộ phận mình. Nhu cầu đào tạo lao động của công ty được xác định căn cứ vào định hướng hoạt động kinh doanh, căn cứ vào tình hình thực tế có nhu cầu cụ thể của từng đơn vị theo chức danh quản lý, từng chuyên ngành, chuyên môn nghiệp vụ. Những nhu cầu này dựa trên: kế hoạch đào tạo của công ty, năng lực thực hiện công việc hiện tại của CBCNV, yêu cầu về quy trình trong hệ thống quản lý chất lượng, yêu cầu pháp luật, nhu cầu sản
xuất sản phẩm mới buộc phải đào tạo hoặc đào tạo lại cán bộ, yêu cầu của hệ thống quản lý an tồn - chất lượng - mơi trường.
Sau khi xác định các nhu cầu đào tạo, các phòng ban và đơn vị sẽ gửi nhu cầu đào tạo (biểu mẫu QT-01-05/BM-01) về phịng Tổ chức hành chính để xây dựng kế hoạch đào tạo.
Lập kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực
Phòng Tổ chức hành chính có trách nhiệm lập kế hoạch đào tạo theo biểu mẫu số QT-01-05/BM-02, mỗi một kế hoạch đào tạo cần đạt được những mục tiêu đào tạo cụ thể. Do vậy việc lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp vừa nâng cao được hiệu quả vừa lại có thể tiết kiệm được chi phí. Có những hình thức đào tạo sau đây:
- Đào tạo tại chỗ: Chủ yếu áp dụng với công nhân sản xuất trực tiếp,
gồm các hình thức:
Đào tạo bổ sung: Hình thức đào tạo này áp dụng cho đối tượng mới được tuyển dụng vào công ty và thực hiện bởi những cán bộ kỹ thuật, cơng nhân có trình độ lành nghề cao, họ truyền đạt những kinh nghiệm và kỹ năng thực hành cho những công nhân mới.
Bồi dưỡng, tập huấn kèm cặp nâng bậc: Hình thức đào tạo này được thực hiện bởi những kỹ thuật viên, cơng nhân viên có trình độ lành nghề cao, họ truyền đạt lại những kinh nghiệm và kỹ năng thực hành cho những cơng nhân có trình độ tay nghề thấp hơn.
Hình thức ln chuyển trong cơng việc: Hình thức này giúp cho mỗi lao động có thể biết thêm những kỹ năng, đi sâu, mở rộng thêm kiến thức về các chuyên ngành và công việc khác. Việc này rất có ích khi thực hiện điều động lao động.
Hình thức đào tạo lại: Chủ yếu được công ty sử dụng để nhắc lại cho người lao động về những nội quy, quy chế và các quy định về an toàn lao động.
- Đào tạo ngồi nơi làm việc: Là hình thức cử CBCNV đi học ngồi nơi
ban. Bằng cách cử họ đi học tại những trường chính quy hoặc các Viện nghiên cứu, để đào tạo nâng cao kỹ năng và nghiệp vụ cần thiết trong công việc chuyên môn cho các cán bộ quản lý cấp cao, kỹ sư, nhân viên kế toán, nhân viên văn phịng tổ chức hành chính tại cơng ty.
Nội dung chương trình và phương pháp đào tạo của cơng ty
- Nội dung chương trình đào tạo, bao gồm những môn học, bài giảng mà thông qua đó các học viên sẽ thu nhận được những kiến thức mới nhằm bổ sung và nâng cao các kỹ năng chun mơn nghiệp vụ của mình sau mỗi khóa học. Tại cơng ty TSTH chương trình học thường được chia làm hai phần rõ ràng: Phần lý thuyết cơ sở và phần thực hành trực tiếp từ các công việc hàng ngày; hình thức này giúp cho người lao động nắm được cơ sở lý thuyết cơ bản từ đó áp dụng ln vào cơng việc thực hành thực tế hằng ngày, điều này sẽ giúp người lao động hiểu được bản chất của công việc và sẽ nâng cao được chất lượng bàn tay người thợ. Bảng sau thể hiện chương trình đào tạo của Cơng ty TSTH.
Bảng 2.8: Nội dung chƣơng trình đào tạo của Cơng ty Tiên Sơn Thanh Hóa
Nội dung đào tạo Hình thức đào tạo Số lần đào tạo Số lƣợt ngƣời đƣợc đào tạo Thời gian đào tạo
Đào tạo tại chỗ
+ Đào tạo nâng cao tay
nghề công nhân kỹ thuật Ngắn hạn 03 lần 174
Từ 03 tháng đến 06 tháng + Đào tạo nhân viên
mới tuyển dụng Ngắn hạn 01 lần 26 03 tháng
Đào tạo lại Ngắn hạn 12 lần 652 Từ 01 ngày
đến 03 ngày
Đào tạo cử đi học ngoài nơi làm việc
+ Đào tạo nâng cao kiến
thức quản lý nghiệp vụ Ngắn hạn 02 lần 18
Từ 06 ngày đến 1 tháng
- Về phương pháp đào tạo:
Công ty cổ phần TSTH hiện nay có sử dụng khá nhiều các phương pháp đào tạo khác nhau để thực hiện việc đào tạo cho người lao động như: Phương pháp chỉ dẫn trong công việc, kèm cặp chỉ bảo, tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp, cử người đi học ở các trung tâm, trường chính quy…
Cụ thể như sau:
Thứ nhất, đối với phương pháp chỉ dẫn trong công việc: được áp dụng
chủ yếu với những người lao động mới vào công ty. Đặc biệt là những lao động thời vụ vì cơng việc khá đơn giản. Phương pháp này giúp người lao động nhanh chóng làm quen với cơng việc, nhưng nó chỉ là bước đầu giúp người lao động quen với công việc đơn giản ban đầu, cịn về sau để thực hiện cơng việc tốt thì phải thơng qua những khóa học nâng cao khác nữa.
Thứ hai, với phương pháp kèm cặp và chỉ bảo thì được dùng trong cơng
ty để đào tạo chủ yếu là lao động quản lý hay công nhân trực tiếp vận hành máy móc. Với cán bộ quản lý mới thì được người lãnh đạo trực tiếp như trưởng phòng hướng dẫn và giám sát giúp làm quen với cơng việc. Cịn với kỹ thuật viên sẽ được những người làm lâu năm ở cơng ty giúp đỡ. Phương pháp này có thể thực hiện ngay tại nơi làm việc của người lao động do đó có thể tận dụng được cơ sở vật chất và đội ngũ lao động trong công ty để thực hiện đào tạo.
Thứ ba, tổ chức lớp tại doanh nghiệp, đây là phương pháp phổ biến mà
công ty TSTH thường dùng để đào tạo người lao động, nhất là lao động trong các phân xưởng. Công ty có thể hợp đồng với các đơn vị bên ngồi thuê giáo viên về dạy trong các đợt đào tạo ngắn hạn hoặc chính những người quản lý có kinh nghiệm và trình độ trong cơng ty đứng ra giảng dạy. Phương pháp này được áp dụng khi cơng ty có nhu cầu tập huấn về cháy nổ, an toàn vệ sinh lao động … nhằm nâng cao trình độ cho người lao động.
Thứ tư, cử đi học ở các trung tâm, trường chính quy là phương pháp đào
cơng ty hay đối với những người có trình độ chun mơn cao và cần được nâng cao trình độ để đáp ứng mục tiêu của công ty.
Đội ngũ giáo viên giảng dạy của công ty
Giáo viên thực hiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực của công ty bao gồm cả giáo viên bên trong và bên ngồi cơng ty.
Đối với giáo viên bên trong cơng ty thì chủ yếu là các cán bộ quản lý của cơng ty như: Tổng giám đốc, Phó Tổng giám đốc, Giám đốc các đơn vị... hoặc chính những người lao động giỏi lâu năm có trình độ tay nghề cao. Giáo viên bên trong công ty phải đảm bảo được những yêu cầu nhất định để đảm bảo chất lượng giảng dạy như: phải có trình độ, đã có kinh nghiệm làm việc tại các vị trí được giảng dạy.
Đối với giáo viên bên ngồi cơng ty là các chun gia tại cục thuế, các giảng viên ở các trường đào tạo mà người lao động sẽ học, hoặc là giáo viên được thuê từ các trường chính quy, các cơ sở đào tạo tư nhân… Những giáo viên này thường được ban lãnh đạo và phịng Tổ chức - Hành chính của cơng ty lựa chọn các tiêu chí để phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh của công ty.
Phịng Tổ chức - Hành chính sau khi xác định được nhu cầu đào tạo thì cùng với các bộ phận cơ sở cùng xác định những người lao động sẽ là giáo viên kiêm nhiệm để thực hiện cơng tác đào tạo theo kế hoạch, cịn nếu là giáo viên th ngồi thì các bộ phận cơ sở sẽ tự liên hệ và công ty sau khi xem xét nếu hợp lý sẽ ký kết hợp đồng.
Nguồn kinh phí dành cho đào tạo và phát triển nhân lực của cơng ty
Nguồn kinh phí đào tạo hàng năm của cơng ty được dự tính từ ban đầu, dựa trên kế hoạch đào tạo cụ thể hàng năm của cơng ty. Phịng Tổ chức – Hành chính tổng hợp kế hoạch đào tạo hàng năm của các bộ phận cơ sở sau đó dự tính số người học, hình thức đào tạo như thế nào để xác định kế hoạch kinh phí dùng để đào tạo.
Bảng số liệu 2.9 cho thấy kinh phí đào tạo của Cơng ty trong giai đoạn từ năm 2017 đến năm 2021:
Bảng 2.9: Kinh phí đào tạo của Cơng ty Tiên Sơn Thanh Hóa giai đoạn 2017-2021
STT Nội dung Đơn vị
tính Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021 1 Tổng chi phí đào tạo Triệu đồng 132,89 199,94 411,22 456,85 525,28 2 Tổng cán bộ CNV Người 3.396 3.421 3.483 3.522 3.455 3 Tổng giá trị sản lượng Tỷ đồng 120,301 295,585 296,396 287,099 473,175 4 Chi phí đào tạo/người Triệu đồng/ người 0,04 0,06 0,12 0,13 0,15 5 Tỷ lệ cho phí đào tạo/tổng sản lượng % 0,11 0,06 0,13 0,16 0,12 Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính Cơng ty TSTH
Nhìn qua bảng 2.9 cho thấy, kinh phí đào tạo của cơng ty tăng qua các năm, từ năm 2017 là 132,89 triệu đồng, đến năm 2021 là 525,28 triệu đồng; đồng thời, với mức tăng của kinh phí đào tạo là mức tăng của tổng giá trị sản lượng qua các năm. Chi phí đào tạo/người nhìn chung có sự tăng lên từ năm 2017 đến năm 2021, từ 0,04 triệu đồng/người tăng lên 0,15 triệu đồng/người. Tỷ lệ cho chi phí đào tạo/tổng giá trị sản lượng cũng có sự tăng lên qua các năm, năm 2017 là 0,11% đến năm 2021 là 0,12%. Điều này thể hiện sự quan tâm và coi trọng hoạt động đào tạo của Lãnh đạo công ty với giá trị sản lượng qua các năm. Bên cạnh đó, cơng ty áp dụng các hình thức đào tạo thơng qua ln chuyển, bổ nhiệm cán bộ, nhân viên đối với từng đối tượng lao động cụ thể.
Đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TSTH
Bảng 2.10: Nội dung chƣơng trình đào tạo tại cơng ty Nội dung chƣơng trình
Đồng ý Khơng đồng ý Số phiếu Tỷ lệ % Số phiếu Tỷ lệ % Thực hiện chương trình đào tạo, định
hướng cho lao động mới tuyển dụng 97 71,8 38 28,2 Phối hợp với các tổ chức đào tạo bên
ngoài để tổ chức đào tạo trực tiếp cho lao động công ty
113 83,7 22 16,3
Thực hiện việc luân chuyển công việc để đào tạo lao động nâng cao chuyên môn đạt hiệu quả
92 68,1 43 31,9
Giám sát, xem xét, đánh giá tiến bộ của người lao động trong và sau quá trình được đào tạo
125 92,5 10 7,5
Người được giao nhiệm vụ hướng dẫn, kèm cặp có kỹ năng hướng dẫn, kèm cặp tốt và nhiệt tình
130 96,3 5 3,7
Nguồn: Theo kết quả khảo sát của tác giả
Nói chung, cơng tác đào tạo trong thời gian vừa qua của công ty được thực hiện tốt, đặc biệt là việc thực hiện các chương trình giám sát, đánh giá và giao nhiệm vụ có sự kèm cặp với số phiếu đánh giá thu thập được lên đến 92,5% và 96,3%. Sự phối hợp đào tạo với tổ chức bên ngoài để đào tạo cho nhân viên công ty như việc mời những kỹ sư, những người có trình độ chun mơn cao về giảng dạy, đào tạo, hướng dẫn cho lao động tại công ty được thực hiện rất tốt và nhân được sự đồng ý cao của lao động với 113/135 phiếu (chiếm 83,7%); Những người được giá nhiệm vụ hướng dẫn, kèm cặp lao động thiếu kinh nghiệm rất nhiệt tình và tận tâm với 92,5%, tướng ứng với
125/135 phiếu; Giám sát, đánh giá tiến bộ của lao động trong và sau qua trình đào tạo được 130/135 phiếu (chiếm 96,3%). Ngồi ra, cơng ty cũng hỗ trợ, khuyến khích người lao động chủ động nâng cao trình độ.
Sau mỗi khóa học cơng ty đều thực hiện việc đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mình, việc này giúp cho cơng ty có thể nhận biết được phần hiệu quả và phần chưa hiệu quả trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Việc đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực của cơng ty cịn giúp cơng ty có thể thấy rõ tác dụng của cơng tác đào tạo đối với kết quả của hoạt động sản xuất kinh doanh, đây là điều mà mỗi doanh nghiệp đều quan tâm.
Để thực hiện việc đánh giá kết quả đào tạo công ty sử dụng những phương pháp đánh giá khác nhau cho những phương pháp đào tạo khác nhau. Đối với phương pháp đào tạo trong công ty, như: kèm cặp, chỉ dẫn, mở lớp cạnh doanh nghiệp… thì sau khi đào tạo cơng ty đều có những bài kiểm tra đối với các học viên. Để đạt yêu cầu thì người lao động cần phải đạt được điểm nhất định đối với bài kiểm tra của mình. Cịn đối với đào tạo tại các cơ sở bên ngồi thì việc kiểm tra sẽ do cơ sở đào tạo đó đảm nhận, họ sẽ ra bài kiểm tra và chấm điểm nếu đạt thì người lao động sẽ được cấp chứng chỉ.
Công tác đào tạo và phát triển nhân lực thực hiện là rất quan trọng đối với công ty và cả với người lao động của họ. Nó sẽ giúp cho hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty tăng lên, giúp người lao động nâng cao trình độ chun mơn, tay nghề và kinh nghiệm phục vụ tốt cho công việc làm cho năng suất lao động của người lao động từ đó cũng tăng lên.
* Kỹ năng làm việc theo nhóm
Với mơ hình tổ chức sản xuất kinh doanh của công ty đang áp dụng tổ chức theo mơ hình tổ đội, do đó người lao động trong cơng ty thường xun làm việc theo nhóm. Làm việc theo nhóm giúp phát huy được ưu điểm mỗi cá nhân và hạn chế được những thiếu sót, người lao động có thể trực tiếp học tập