7. Kết cấu của luận văn
2.3. Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân hạn chế
Bên cạnh những kết quả đạt được trên trong công tác phát triển nguồn nhân lực tại Cơng ty thì cũng cịn tồn tại những hạn chế mà cơng ty cần tháo gỡ và khắc phục trong thời gian sắp tới.
2.3.2.1. Hạn chế
* Về công tác tuyển dụng nhân lực
Qua tìm hiểu, nghiên cứu tình trạng thực tế của cơng tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TSTH xin đưa ra một số một số vấn đề bất cập cịn tồn tại như sau:
Cơng ty chưa xác định đúng nhu cầu, định biên nhân sự theo mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh của công ty trong ngắn hạn và dài hạn. Mà thông thường kế hoạch tuyển dụng nhân sự được lập hàng năm của Công ty phụ thuộc vào từ dưới cơ sở đưa lên, nguồn nhân sự các đơn vị cơ sở yêu cầu bổ sung hàng năm là do cán bộ công nhân viên về hưu, chuyển công tác và do các lãnh đạo đơn vị trong quá trình quản lý chưa tốt, không đáp ứng đuợc tiến độ công việc.
Chất lượng nguồn nhân sự tuyển dụng chưa cao, vì Cơng ty khơng thu hút được các nguồn lao động giỏi từ bên ngoài. Thực tế, nguồn tuyển dụng của cơng ty có 2 nguồn: Nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài. Tuy nhiên, đa phần công ty tuyển chọn nhân lực từ nguồn nội bộ (ưu tiên người dân địa phương và do cán bộ công nhân viên trong công ty giới thiệu). Điều này, làm hạn chế năng lực của người lao động được tuyển dụng vào Công ty. Công ty không thu hút, trưng dụng được nguồn lao động giỏi bên ngoài và từ các trường, cơ sở đào tạo, các đối thủ cạnh tranh. Mặt khác, tuyển từ nguồn nội bộ rất dễ dẫn đến công ty mắc phải tiêu cực trong cơng tác tuyển dụng đó là cả nể, người quen. Và từ đó, sẽ tuyển dụng những người lao động không đúng người mà công ty, công việc đang thực sự cần.
Mặt khác lao động ở công ty chủ yếu là lao động phổ thông, nên sau khi tuyển dụng công ty lại phải mất một thời gian để đào tạo nghề cho họ, điều này sẽ làm tăng chi phí của cơng ty.
Quy trình tuyển dụng không bài bản, mặc dù khi xây dựng quy trình tuyển dụng cũng dựa trên giáo trình quản trị nhân sự, nhưng khi áp dụng vào thực tế tuyển dụng thì khơng thống nhất. Khơng xây dựng được cơ chế chính sách đãi ngộ cho người lao động trong quá trình làm việc và tuyển dụng.
Việc kiểm tra sức khỏe của các ứng cử viên đã trúng tuyển còn chưa được quan tâm đúng mức. Công ty chỉ mới căn cứ vào giấy khám sức khỏe của ứng cử viên trong hồ sơ, mà những thơng tin này có khi khơng phản ánh đúng tình trạng sức khỏe hiện tại của ứng cử viên.
Trên thực tế, bước cuối cùng của quá trình tuyển dụng là hội nhập nhân viên mới công ty vẫn chưa thực hiện tốt, dường như là bỏ qua bước này. Mặc dù qua điều tra, tìm hiểu thì có thể nhận thấy tinh thần đồn kết, thân ái của các cán bộ, công nhân viên trong công ty là khá cao. Tuy nhiên, việc bỏ qua bước hội nhập nhân viên mới là một thiếu sót, hạn chế trong quy trình tuyển dụng của Cơng ty.
* Về công tác đào tạo và phát triển nhân lực
Qua nghiên cứu tình trạng thực tế cơng tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty xin đưa ra một số một số đánh giá như sau:
Công tác quản trị đào tạo và phát triển nhân lực chưa sâu, rộng để đáp ứng yêu cầu về đặc thù công việc của cơng ty, mà chỉ mang nhiều tính hình thức nên hiệu quả thấp chưa đạt những mục tiêu mà lãnh đạo công ty đặt ra. Bộ máy tổ chức làm cơng tác đào tạo nhân lực cịn yếu, chưa xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực rõ ràng, gắn với mục tiêu chiến lược phát triển chung của công ty trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn, theo xu thế phát triển của ngành, quá trình phát triển tồn cầu hố nền kinh tế.
Công tác đào tạo và phát triển nhân viên trong nội bộ Công ty vẫn chưa được chú trọng, không tận dụng hết tiềm năng sẵn có trong các đơn vị cơ sở,
nên các học viên tham gia sau các khố học khơng tự tin áp dụng ngay vào thực tiễn sản xuất được.
Nguồn kinh phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hạn chế, eo hẹp. Phương tiện, trang thiết bị dụng cụ và cơ sở vật chất cho cơng tác đào tạo cịn thiếu.
Cơng tác đánh giá kết quả công việc chưa hiệu quả, nên việc phát hiện người lao động có tiềm năng quản lý và xác định điểm mạnh, điểm yếu của người quản lý hiện tại chưa cung cấp được thơng tin chính xác cho Ban lãnh đạo. Do đó, cơng tác bố trí, sắp xếp, luân chuyển công tác vào đúng vị trí, đúng người, đúng việc để tạo động lực phát triển cho nhân viên chưa đạt được như mong đợi.
2.3.2.2. Nguyên nhân
* Công tác tuyển dụng
Công ty quá chú trọng vào việc đánh giá chất lượng ứng cử viên thông qua hồ sơ, mà thực tế nhiều khi hồ sơ không phản ánh hết hoặc phản ánh chưa đúng trình độ của ứng cử viên.
Công ty chưa đổi mới công tác tuyển dụng để có thể thu được kết quả tốt nhất như trắc nghiệm chỉ số chuyên môn, trắc nghiệm thông minh, cá tính,….
Trong một số trường hợp khi thực hiện công việc, Công ty phải tuyển chọn thêm lao động ở nơi làm việc, do điều kiện thời gian nên cơng ty có thể phải tuyển những ứng cử viên khơng đủ tiêu chuẩn và từ đó sẽ dẫn đến các hậu quả như đào tạo, phát triển lại, gây lãng phí một khoản chi phí lớn.
Các hệ thống chính sách, chế độ của cơng ty cịn chưa hồn thiện, thêm vào đó sự phối kết hợp giữa các phịng ban trong q trình thực hiện cơng việc cịn chưa nhất quán, điều này cũng gây khó khăn cho cơng tác tuyển dụng.
Cơng ty chưa chú ý đến nguồn tuyển dụng từ các cơ sở đào tạo. Nơi cung ứng rất nhiều lao động có năng lực.
Đội ngũ lao động tuyển dụng trong Cơng ty có tuổi đời thấp, họ cịn quá trẻ, tuy đội ngũ lao động này có nhiều ưu điểm nhưng họ lại chưa có nhiều kinh nghiệm trong cơng việc, do đó phần nào ảnh hưởng đến chất lượng cơng tác tuyển dụng của công ty.
* Công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
Phần lớn các khoá đạo tạo mới chỉ dừng lại ở hình thức đào tạo trong công việc tại nội bộ Công ty, nên không thể cập nhật được những kiến thức công nghệ tiên tiến của các nước phát triển, Giảng viên hướng dẫn thiếu, nếu có chỉ là những người có kinh nghiệm thực tế của các cơng nghệ cũ, cịn với các cơng nghệ mới hiện đại thì khơng có, máy móc cơng cụ phục vụ cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thiếu thốn, lạc hậu không đáp ứng nổi nhu cầu đào tạo.
Số lượng học viên tham gia đào tạo tại các khoá đào tạo tay nghề chuyên sâu về lĩnh vực sản xuất kinh doanh của cơng ty, có kiến thức khơng đều do khâu tuyển dụng đầu vào chất lượng khơng cao, dẫn đến sau khố đào tạo chất lượng không cao.
Công tác đánh giá kết quả sau đào tạo và phát triển không nghiêm túc, cịn nhiều chủ quan, thiếu tính chun nghiệp.
Cơng ty đã có sự lựa chọn đối tượng để đào tạo phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh, tuy nhiên cơng tác lựa chọn cịn mang tính chủ quan mà khơng xem xét tới các yếu tố đánh giá định lượng như bảng đánh giá thực hiện công việc, nhận xét của các đồng nghiệp với các đối tượng đào tạo.
Do ảnh hưởng suy thoái của nền kinh tế thế giới và kinh tế trong nước, việc sản xuất kinh doanh của công ty cũng gặp rất nhiều khó khăn, các kế hoạch sản xuất kinh doanh đưa ra khơng thực hiện được, cho nên việc trích các kinh phí cho cơng tác đào tạo và phát triền nguồn nhân lực trong ngắn hạn và dài hạn bị hạn chế.
Chất lượng tuyển dụng nhân lực đầu vào phục vụ sản xuất kinh doanh của công ty kém dẫn đến việc tạo áp lực cho công tác đào tạo sau này, xa hơn
nữa việc phát triển nguồn nhân lực cho tương lai nhằm nâng cao chất lượng sản phẩm, khả năng cạnh tranh sẽ bất lợi, vì bản chất nguồn nhân lực thiếu chuyên môn, kiến thức, kỹ năng dẫn tới việc tiếp cận, cập nhập các cơng nghệ, máy móc, thiết bị tiên tiến sẽ chậm và bị hạn chế.
Tiểu kết chƣơng 2
Từ việc tìm hiểu về quá trình hình thành và phát triển của Cơng ty và kết quả sản xuất của công ty qua các năm, cho thấy công ty hoạt động trong lĩnh vực mang tính cạnh tranh cao, chịu nhiều ảnh hưởng của tiến trình phát triển khoa học, cơng nghệ, tính chất thị trường và các luật lệ áp dụng với ngành.
Tác giả đưa ra được một số đặc điểm ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực đối với ngành dệt may nói chung và đối với cơng ty TSTH nói riêng, đó là: mơi trường làm việc, các chính sách đãi ngộ, quy chế lương, thưởng, văn hóa doanh nghiệp, sự quan tâm từ cấp trên, cơ hội thăng tiến, các hoạt động tổ chức đoàn thể, chiến lược phát triển của cơng ty và các chính sách của nhà nước, bối cảnh hội nhập tác động đến hoạt động của doanh nghiệp,….
Bên cạnh đó, khi phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trên các mặt: quy mô tốc độ phát triển NNL, cơ cấu NNL về giới tính, độ tuổi, trình độ và thực trạng nâng cao chất lượng NNL tại Công ty tác giả đã đưa ra các đánh giá khách quan về công tác này và đúc kết thành những ưu điểm và hạn chế, để từ đó đưa ra được các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho công ty.
Chƣơng 3
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN TIÊN SƠN THANH HĨA