Phân
loại sức khỏe
Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
Người % Người % Người % Người %
Loại 1 986 29,03 1.004 29,35 1.113 31,96 1.102 31,29 Loại 2 1.962 57,78 1.950 57,0 1.947 55,90 1.923 54,60 Loại 3 258 7,59 342 10,0 245 7,03 325 9,23 Loại 4 183 5,39 125 3,65 176 5,05 167 4,74 Loại 5 7 0,21 0 0 2 0,06 5 0,14 Tổng hợp 3.396 100 3.421 100 3.483 100 3.522 100 Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính cơng ty TSTH
Theo bảng 2.12 cho thấy, kết quả khám sức khoẻ định kỳ của Cơng ty hàng năm lao động có sức khoẻ loại 1 và 2 chiếm tỷ lệ khá cao (bình quân 85%), loại 4 và 5 chiếm tỷ lệ thấp (bình qn 6%). Điều này hồn tồn hợp lý do cơ cấu lao động trong cơng ty có tỷ lệ lao động dưới 30 và từ 30 đến 45 tuổi chiếm tỷ lệ khá cao, lực lượng lao động ở độ tuổi này làm việc tốt và hiệu quả nhất. Lao động có sức khoẻ loại 1 và 2 ngày càng tăng chậm, loại 2 có sự suy giảm qua các năm từ 2017 đến 2020 giảm 3,18%, loại 1 có sự tăng lên tuy nhiên khơng đáng kể. Căn cứ vào kết quả phân loại khám sức khoẻ hàng năm, cơng ty bố trí lại cơng việc phù hợp đối với những lao động có sức khoẻ loại 4 và 5 theo đúng quy định của pháp luật, nguyên do hầu hết những lao động này sắp đến tuổi nghỉ hưu.
* Đánh giá thể lực người lao động:
Bảng 2.13: Đánh giá thể lực ngƣời lao động
Nội dung Đồng ý Không đồng ý
Phiếu KS Tỷ lệ % Phiếu KS Tỷ lệ % Đánh giá thể lực của người lao động
trong Công ty 128 94,8 7 5,2
Các hoạt động thể thao nâng cao sức
khoẻ, thể lực cho người lao động 125 92,6 10 7,4 Các chương trình khám sức khoẻ
định kỳ cho người lao động 131 97,0 4 3,0
Chế độ ăn uống, nghỉ ngơi hợp lý,
đảm bảo chất lượng 97 71,9 38 28,1
Đảm bảo an toàn lao động, sản xuất 134 99,2 1 0,8
Nguồn: Theo kết quả khảo sát của tác giả
Dựa vào bảng khảo sát trên cho thấy, CBCNV trong Cơng ty hồn tồn n tâm với công tác đảm bảo sức khỏe tại công ty, hầu hết mọi người đều cho rằng các hoạt động thể thao, thể lực cho người lao động là hợp lý (chiếm 92,6%); các chương trình thăm khám sức khỏe định kỳ cho người lao động được đảm bảo (chiếm 97%); chế độ ăn uống, nghỉ ngơi hợp lý, đảm bảo chất lượng (chiếm 71,9%) và chế độ đảm bảo an tồn, sản xuất ln rất tốt (chiếm 99,2%). Điều này cho thấy Công ty đặt vấn đề sức khỏe của người lao động lên hàng đầu, có lượng lao động ổn định và thể lực tốt sẽ đảm bảo cho Công ty thực hiện tốt các kế hoạch sản xuất đặt ra, đối với ngành sản xuất đặc thù của công ty chủ yếu lực lượng lao động là nữ, nên công ty càng phải đảm bảo kỹ càng hơn vấn đề này. Điều đó sẽ đảm bảo cho chu trình sản xuất sản phẩm đúng kỳ hạn và có chất lượng tốt, nhất là đối với đơn hàng gia công với số lượng lớn và thời gian giao hàng ngắn.
Cụ thể hơn về chế độ làm việc, nghỉ ngơi trong Công ty, chế độ này được thực hiện theo đúng quy định trong Bộ luật lao động. Chế độ làm việc 8 giờ/ngày, 40 giờ/tuần đối với lao động gián tiếp và chế độ theo ca đối với lao động trực tiếp, đảm bảo thời gian nghỉ ca là 30 phút đến 1 giờ nhằm đảm bảo tái tạo sức lao động. Bữa ăn hàng ngày công ty định biên cho mỗi tổ đội từ 1-2 người nấu ăn với mỗi suất ăn trung bình 60.000 đồng/ngày (gồm 02 bữa chính); do việc chi trả ăn uống từ công ty đến chậm nên sự cung cấp thực phẩm hạn chế về chất lượng do đó chế độ dinh dưỡng chưa hoàn toàn đảm bảo.
2.2.3.3. Tâm lực
Tại Công ty TSTH đã xây dựng các quy định về giờ giấc, đồng phục và quy trình làm việc sẽ được chuyển tới các phòng, bộ phận. Người lao động phải có trách nhiệm hồn thành cơng việc, nếu người lao động nghỉ đột xuất phải báo với các Tổ trưởng, Quản đốc, các Trưởng phịng để có kế hoạch sắp xếp người làm thay, tránh tình trạng dây truyền sản xuất bị ngưng trệ. Động viên, khuyến khích khen thưởng kịp thời để người lao động có mục tiêu phấn đấu, sáng tạo, đưa ra nhiều sản phẩm có chất lượng cho Cơng ty.
Trong thời gian từ năm 2017 đến năm 2020 tại Cơng ty chỉ có 01 trường hợp bị sa thải do vi phạm kỷ luật nghiêm trọng, người lao động này đã sử dụng rượu bia và không làm chủ được hành vi nên làm hư hỏng một số trang thiết bị tại xưởng may. Ngoài ra trong thời gian này chỉ có các hình thức xử lý vi phạm giờ giấc làm việc, ảnh hưởng đến chất lượng công việc, người lao động vi phạm nhiều lần cũng chịu hình thức kỷ luật là hạ bậc lương. Điều đó là do lao động chính của cơng ty là nữ, nên khơng tránh khỏi những cơng việc gia đình bận rộn, nên dẫn đến việc chậm trễ giờ làm.
* Đánh giá đạo đức, tác phong làm việc và mơi trường văn hóa
Bảng 2.14: Đạo đức, tác phịng làm việc và mơi trƣờng văn hóa
Nội dung Đồng ý Không đồng ý
Phiếu KS Tỷ lệ % Phiếu KS Tỷ lệ % Lao động có đạo đức, tác phong làm
việc tốt 130 96,63 05 3,37
Chấp hành đúng nội quy, quy định
trong công ty 126 93,33 9 6,67
Tinh thần làm việc tốt 109 80,74 26 19,26
Đấu tranh với tiêu cực trong công
việc và sinh hoạt tập thể 113 83,7 22 16,3
Văn hóa và môi trường lao động tốt 128 94,81 7 5,19
Nguồn: Theo kết quả khảo sát của tác giả
Theo kết quả khảo sát trên cho thấy, phẩm chất đạo đức, tác phong của lao động trong công ty thực hiện tương đối tốt, đạt tỷ lệ 96,63%, điều này là rất quan trọng đối với doanh nghiệp cần đảm bảo tính an tồn trong lao động. Tinh thần làm việc của lao động chưa được đánh giá cao với 109/135 phiếu đồng tình chiếm 80,74%, do mơi trường làm việc căng thẳng, áp lực với thời gian ngắn và khối lượng hàng sản xuất lớn. Việc đấu tranh chống tiêu cực trong công việc cũng như sinh hoạt chung được lao động thực hiện tốt với 83,7% (113/135 phiếu). Công ty tiếp tục tuyên truyền, giáo dục cho người lao động nêu cao tinh thần tự rèn luyện nâng cao phẩm chất đạo đức, cảnh giác với tiêu cực; rèn luyện ý chí và nâng cao tinh thần làm việc để nâng cao năng suất lao động một cách bền vững.
Với số phiếu 128/135 phiếu chiếm 94,81% ý kiến đồng tình với mơi trường văn hóa lao động trong cơng ty tốt. Với mơi trường làm việc tồn nữ giới và các đơn hàng luôn đều trong kỳ sản xuất, nên mọi người ln ơn hịa trong cách cư xử và cùng cố gắng hoàn thành tốt chỉ tiêu sản xuất của tổ, đội mình.
2.3. Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tiên Sơn Thanh Hóa phần Tiên Sơn Thanh Hóa
2.3.1. Ưu điểm
Phát triển NNL của Cơng ty cổ phần Tiên Sơn Thanh Hóa trong thời gian qua cơ bản đã đáp ứng được nhu cầu sản xuất kinh doanh của Cơng ty, đó là:
Quy mô nguồn nhân lực được mở rộng: Số lượng nhân lực liên tục tăng và được điều chỉnh qua các năm đã đáp ứng được việc tăng quy mô hoạt động và mở rộng sản xuất kinh doanh, tăng sản lượng của Công ty. Chất lượng nguồn nhân lực bước đầu đã được cải thiện. Đội ngũ cán bộ, công nhân viên cơ bản đáp ứng được đòi hỏi ngày càng cao trong giai đoạn cạnh tranh như hiện nay. Với số lượng và cơ cấu lao động như hiện nay đã đáp ứng được nhu cầu sản xuất kinh doanh của Công ty.
Cơ cấu lao động hiện nay khá trẻ với lao động bình quân qua các năm từ 2017 đến năm 2020 trong độ tuổi dưới 35 chiếm tỷ lệ 75% và độ tuổi từ 36-45 chiếm 20%, số liệu cho thấy cơng ty có lực lượng lao động dồi dào. Đây là nền tảng để Công ty tiếp tục xây dựng và thực hiện các chiến lược kinh doanh nhằm duy trì và phát triển nguồn nhân lực trong tương lai. Đồng thời cùng với đội ngũ lao động trẻ, thể lực tốt sẽ đáp ứng tốt hơn trong môi trường cơng việc.
Lao động sau khi đào tạo có khả năng làm việc và thích ứng cao với mơi trường, nhiệt huyết hơn trong cơng việc của mình do nội dung đào tạo sát với thực tế cơng việc. Bên cạnh đó, năng suất bình quân tăng lên qua các năm, doanh thu trung bình cũng tăng lên.
Cơng tác quản lý, sử dụng cán bộ ngày càng hợp lý: Bước đầu đã được tiêu chuẩn hoá, đi vào nề nếp và từ việc sắp xếp, bố trí cán bộ, cơng nhân viên có năng lực, trình độ đảm nhận các vị trí quản lý, các khâu sản xuất quan trọng, duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh của Cơng ty nói chung và từng bộ phận nói riêng tương đối ổn định, tạo tiền đề cho từng bước phát
triển. Việc đánh giá cán bộ trên cơ sở lấy kết quả, hiệu quả công việc làm thước đo chủ yếu để đánh giá.
Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực được quan tâm: Hàng năm, Công ty tổ chức cử cán bộ, công nhân viên tham gia các khóa đào tạo tại các cơ sở đào tạo có uy tín, kết hợp với cơng tác tự đào tạo để bổ sung cập nhật kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp, năng lực quản lý điều hành để đáp ứng yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh.
Hoạt động duy trì nguồn nhân lực ngày càng phong phú: Các chính sách tiền lương, tiền thưởng từng bước được cải thiện, thu nhập năm sau cao hơn năm trước; đời sống cán bộ, công nhân viên (cả về vật chất và tinh thần) từng bước được cải thiện nâng cao; môi trường làm việc, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, các chế độ phúc lợi… được bảo đảm theo quy định của Nhà nước và khả năng tài chính của Cơng ty.
Để đạt được những kết quả trên, trong quá trình hoạt động của mình Cơng ty đã ln thực hiện các điều sau:
- Lãnh đạo Công ty quan tâm và đầu tư phát triển nguồn nhân lực của mình. - Công tác tuyển dụng lao động đáp ứng được về mặt số lượng nguồn nhân lực do công ty đã kết hợp nhiều kênh tuyển dụng, như: kênh thông tin đại chúng, các website tuyển dụng và website của Công ty. Quyền và nghĩa vụ của lao động trong thông tin của công ty luôn được giới thiệu đến các ứng viên để họ có sự lựa chọn.
- Công tác đào tạo, đào tạo lại phần nào đáp ứng được nhu cầu chất lượng nguồn nhân lực cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty trong giai đoạn vừa qua và giai đoạn sắp tới. Cùng với sự quan tâm đến đời sống cá nhân lao động tới các chính sách đãi ngộ thúc đẩy tinh thần lao động của người lao động, tạo động lực phát triển nguồn nhân lực tại công ty.
- Các chế độ đãi ngộ, khuyến khích về vật chất và tinh thần có tác dụng động viên trách nhiệm làm việc của nhân viên, xác lập được những điều kiện cần cho phát triển nguồn nhân lực.
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân hạn chế
Bên cạnh những kết quả đạt được trên trong công tác phát triển nguồn nhân lực tại Cơng ty thì cũng cịn tồn tại những hạn chế mà cơng ty cần tháo gỡ và khắc phục trong thời gian sắp tới.
2.3.2.1. Hạn chế
* Về cơng tác tuyển dụng nhân lực
Qua tìm hiểu, nghiên cứu tình trạng thực tế của cơng tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TSTH xin đưa ra một số một số vấn đề bất cập còn tồn tại như sau:
Công ty chưa xác định đúng nhu cầu, định biên nhân sự theo mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh của công ty trong ngắn hạn và dài hạn. Mà thông thường kế hoạch tuyển dụng nhân sự được lập hàng năm của Công ty phụ thuộc vào từ dưới cơ sở đưa lên, nguồn nhân sự các đơn vị cơ sở yêu cầu bổ sung hàng năm là do cán bộ công nhân viên về hưu, chuyển công tác và do các lãnh đạo đơn vị trong q trình quản lý chưa tốt, khơng đáp ứng đuợc tiến độ công việc.
Chất lượng nguồn nhân sự tuyển dụng chưa cao, vì Cơng ty khơng thu hút được các nguồn lao động giỏi từ bên ngoài. Thực tế, nguồn tuyển dụng của cơng ty có 2 nguồn: Nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài. Tuy nhiên, đa phần công ty tuyển chọn nhân lực từ nguồn nội bộ (ưu tiên người dân địa phương và do cán bộ công nhân viên trong công ty giới thiệu). Điều này, làm hạn chế năng lực của người lao động được tuyển dụng vào Công ty. Công ty không thu hút, trưng dụng được nguồn lao động giỏi bên ngoài và từ các trường, cơ sở đào tạo, các đối thủ cạnh tranh. Mặt khác, tuyển từ nguồn nội bộ rất dễ dẫn đến công ty mắc phải tiêu cực trong cơng tác tuyển dụng đó là cả nể, người quen. Và từ đó, sẽ tuyển dụng những người lao động không đúng người mà công ty, công việc đang thực sự cần.
Mặt khác lao động ở công ty chủ yếu là lao động phổ thông, nên sau khi tuyển dụng công ty lại phải mất một thời gian để đào tạo nghề cho họ, điều này sẽ làm tăng chi phí của cơng ty.
Quy trình tuyển dụng khơng bài bản, mặc dù khi xây dựng quy trình tuyển dụng cũng dựa trên giáo trình quản trị nhân sự, nhưng khi áp dụng vào thực tế tuyển dụng thì khơng thống nhất. Khơng xây dựng được cơ chế chính sách đãi ngộ cho người lao động trong quá trình làm việc và tuyển dụng.
Việc kiểm tra sức khỏe của các ứng cử viên đã trúng tuyển cịn chưa được quan tâm đúng mức. Cơng ty chỉ mới căn cứ vào giấy khám sức khỏe của ứng cử viên trong hồ sơ, mà những thông tin này có khi khơng phản ánh đúng tình trạng sức khỏe hiện tại của ứng cử viên.
Trên thực tế, bước cuối cùng của quá trình tuyển dụng là hội nhập nhân viên mới công ty vẫn chưa thực hiện tốt, dường như là bỏ qua bước này. Mặc dù qua điều tra, tìm hiểu thì có thể nhận thấy tinh thần đoàn kết, thân ái của các cán bộ, công nhân viên trong công ty là khá cao. Tuy nhiên, việc bỏ qua bước hội nhập nhân viên mới là một thiếu sót, hạn chế trong quy trình tuyển dụng của Công ty.
* Về công tác đào tạo và phát triển nhân lực
Qua nghiên cứu tình trạng thực tế cơng tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty xin đưa ra một số một số đánh giá như sau:
Công tác quản trị đào tạo và phát triển nhân lực chưa sâu, rộng để đáp ứng yêu cầu về đặc thù công việc của cơng ty, mà chỉ mang nhiều tính hình thức nên hiệu quả thấp chưa đạt những mục tiêu mà lãnh đạo công ty đặt ra. Bộ máy tổ chức làm cơng tác đào tạo nhân lực cịn yếu, chưa xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực rõ ràng, gắn với mục tiêu chiến lược phát triển chung của công ty trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn, theo xu thế phát triển của ngành, quá trình phát triển tồn cầu hố nền kinh tế.
Công tác đào tạo và phát triển nhân viên trong nội bộ Công ty vẫn chưa được chú trọng, không tận dụng hết tiềm năng sẵn có trong các đơn vị cơ sở,
nên các học viên tham gia sau các khố học khơng tự tin áp dụng ngay vào thực tiễn sản xuất được.
Nguồn kinh phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hạn chế, eo hẹp. Phương tiện, trang thiết bị dụng cụ và cơ sở vật chất cho cơng tác đào tạo cịn thiếu.