7. Kết cấu của luận văn
1.3. Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh
1.3.3. Tiêu chí đánh giá tâm lực
Tâm lực là ý thức, thái độ của người lao động trong quá tr nh làm việc được thể hiện thơng qua phẩm chất chính trị, đạo đức, ý thức tổ chức ỷ luật lao động và tác phong nghề nghiệp.Thường th rất hó đánh giá bằng định lượng, mà chủ yếu chỉ dựa vào hành vi, cách thể hiện của người nào đó hi hoạt động. Cụ thể bao gồm những nội dung sau:
- Đạo đức nghề nghiệp:là chuẩn mực đạo đức, những quy tắc xử sự, thái độ, sự tuân thủ các nội quy, quy chế trong quá trình thực hành nghề nghiệp cụ thể. Nói rộng ra đây là cách ứng xử với con người, xã hội, môi trường theo một chuẩn mực nhất định được cộng đồng cơng nhận nó khơng chỉ là các quy tắc xử sự chung trong tổ chức mà còn là các quy tắc hành nghề mà xã hội kỳ vọng theo chuẩn mực chung.
- Tác phong làm việc:Theo Từ Điển Từ và Ngữ Hán - Việt của Nguyễn Lân xuất bản vào năm 2002, “tác phong làm việc” được định nghĩa là lề lối cách thức là việc đối xử. Đặt vào môi trường làm việc cụ thể đó có thể xem là cách làm việc, ứng xử giữa con người với con người khi làm việc trong cùng một môi trường. Mỗi công ty và doanh nghiệp sẽ có những tác phong làm
việc khác nhau. Các nước công nghiệp phát triển, người lao động hình thành tác phong cơng nghiệp, tâm thế làm việc theo tinh thần 5S của người Nhật Bản (sàng lọc, sắp xếp, sạch sẽ, săn sóc, sẵn sàng). Tác phong có thể được đánh giá là nhanh nhen hay chậm chạp, khẩn trương hay lề mề, giờ nào việc đấy hay ngẩu hứng, tùy tiện..vv
- Trách nhiệm trong công việc: Thể hiện ở ý thức tự giác chấp hành nội quy, quy chế làm việc, tuân thủ các quy định nghề nghiệp, có ý thức vươn lên hoàn thành tốt nhiệm vụ, tuân thủ các quy trình, quy phạm trong thi hành nhiệm vụ, sự nỗ lực phấn đấu trong cơng việc, cống hiến vì mục tiêu chung của tổ chức..
1.3.4. iêu chí đánh giá cơ cấu
Cơ cấu NNL là đại lượng biểu thị tỷ trọng hay mối tương quan giữa các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực.
Trên phương diện tổ chức nó biểu thị sự tương thích trong việc phân cơng, bố trí sử dụng lao động giữa các đơn vị, bộ phận trong cơ cấu tổ chức. Chẳng hạn, tỷ lệ nhân lực của các phòng, ban, bộ phận.
Về phương diện chất lượng nguồn nhân lực nó phản ánh bản chất của nguồn nhân lực: cơ cấu theo giới tính, cơ cấu theo tr nh độ chuyên môn, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu theo thâm niên, cơ cấu theo tính chất cơng việc (lao động quản lý, lao độngtrực tiếp, lao động gián tiếp)
Cơ cấu nguồn nhân lực thể hiện ở sự hợp lý trong số lượng nhân sự, chức danh nghề nghiệp, theo tr nh độ đào tạo, cơ cấu theo độ tuổi phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, bảo đảm cơ cấu phù hợp về giới tính trong tổ chức.
Ngồi các tiêu chí trên, để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của một tổ chức, người ta cịn dùng tiêu chí tổng hợp đó là đánh giá hả năng hoàn thành nhiệm vụ. Theo quan điểm này, nguồn nhân lực có chất lượng suy cho cùng là phải bảo đảm cho tổ chức hồn thành được cơng việc, nhiệm vụ và mục tiêu đề ra. Tuy nhiên, tiêu chí này thường được được sử dụng để đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực hay chất lượng của nguồn nhân lực nói
chung. Hạn chế của nó là với một kết quả đạt được nhất định không phản ánh được là do thành tố nào của chất lượng nhân lực dóng góp hay mang lại (tâm – thể- trí lực hay cơ cấu), mặt khác khó có thể biết được nguồn nhân lực cịn hạn chế ở khía cạnh nào để rồi từ đó có biện pháp nâng cao (tuyển dụng, đào tạo, giáo dục, rèn luyện, chăm sóc giữ gìn sức khỏe…). Xuất phát từ đó luận văn chủ yếu chỉ đánh giá chất lượng NNL chủ yếu dựa trên 4 tiêu chí trên. Cịn năng lực hồn thành nhiệm vụ chỉ được sử dụng để đánh giá chất lượng ở khía cạnh chung, tổng thể do các yếu tố trên mang lại.
1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp