7. Kết cấu của đề tài
1.3. Nội dung tạo động lực lao động trong doanh nghiệp
1.3.3. Đánh giá kết quả tạo động lực
Nhà quản lý cần tiến hành đánh giá mức độ thỏa mãn nhu cầu của người lao động để có thể điều chỉnh, lựa chọn phù hợp để tìm ra các nhu cầu cần thiết nhất của nhân viên để làm thỏa mãn nhu cầu giúp tăng động lực làm việc của họ. Động lực lao động của người lao động có thể đo lường gián tiếp qua các chỉ tiêu về năng suất lao động, tỉ lệ bỏ việc của người lao động… Một
số chỉ tiêu và tiêu chí đánh giá mức độ đáp ứng nhu cầu mà nhà quản trị cần áp dụng như:
1.3.3.1. Đáp ứng nhu cầu về vật chất và nhu cầu tinh thần
Đáp ứng nhu cầu của người lao động là điều kiện để họ có thể tồn tại và cống hiến cơng sức của mình cho doanh nghiệp.
Để đáp ứng chính xác, đầy đủ nhu cầu của người lao động thì doanh nghiệp phải ln duy trì và khơng ngừng nâng cao chất lượng các biện pháp đáp ứng nhu cầu của họ.
Hiệu quả, chất lượng các biện pháp đáp ứng nhu cầu của người lao động sẽ thể hiện sự quan tâm, chú ý của lãnh đạo doanh nghiệp đến người lao động, phản ánh sự sẵn lòng giúp đỡ người lao động và sẵn sàng đáp ứng nhu cầu hợp lý của họ. Nhu cầu đó có thể là nhu cầu vật chất hoặc nhu cầu tinh thần.
Khả năng, năng lực đáp ứng này cần được duy trì thường xuyên, nhất quán và ngày càng được cải thiện. Nếu doanh nghiệp đáp ứng được nhu cầu, kỳ vọng của người lao động và duy trì mức độ đáp ứng thì hiệu quả khai thác năng lực của người lao động ngày càng cao.
1.3.3.2. Kỷ luật lao động
Quan hệ lao động là một trong những quan hệ xã hội phổ biến trong xã hội ngày nay, thể hiện quan hệ của người lao động và người sử dụng lao động trong quan hệ việc làm.
Trên nguyên tắc, quan hệ lao động cần được xây dựng một cách bình đẳng, đạt được sự thỏa thuận giữa hai phía, nhưng trong quan hệ lao động, người sử dụng lao động vẫn có sự quản lý nhất định đối với người lao động về mặt thời gian làm việc, công việc, thời gian nghỉ ngơi nhằm đảm bảo quan hệ lao động, việc làm được thực hiện một cách thống nhất, hiệu quả, và có trật tự.
Q trình lao động chung của con người địi hỏi phải có nề nếp, trật tự để hoạt động của từng cá nhân hướng vào việc thực hiện kế hoạch chung và tạo ra kết quả như kỳ vọng của tổ chức.
hoặc một nhóm người chính là kỷ luật lao động. Với ý nghĩa này, kỷ luật lao động được hiểu là những nội dung quy định có tính chất bắt buộc trong quan hệ lao động mà người sử dụng lao động cũng như người lao động phải tuân theo, đây là cơ sở nhằm bảo đảm việc thực thi công việc diễn ra một cách hiệu quả, chặt chẽ, thống nhất và bảo đảm trật tự nơi làm việc.
Ngày nay, điều kiện sản xuất càng ngày càng phát triển, đi cùng với đó là trình độ tổ chức, phân cơng lao động trong xã hội ngày càng cao nên kỷ luật lao động trở thành một yếu tố rất quan trọng.
Một phần thái độ làm việc của người lao động được phản ánh thông qua kỷ luật lao động. Nếu công tác tạo động lực lao động trong doanh nghiệp thực hiện tốt thì chắc chắn người lao động tuân thủ các nội quy lao động và tự giác làm việc. Do đó, các doanh nghiệp có thể đánh giá hiệu quả của các biện pháp tạo động lực bằng việc so sánh, tính tỉ lệ số lần người lao động vi phạm kỷ luật trước và sau khi doanh nghiệp thực hiện tạo động lực lao động.
1.3.3.3. Mức độ gắn bó của người lao động với tổ chức
Một lực lượng lao động gắn bó có nghĩa là mỗi nhân viên đều hiểu và cam kết với giá trị và mục tiêu của tổ chức, và là động lực thúc đẩy không chỉ giúp nhân viên làm việc tốt mà giúp họ vượt lên để đạt được mục tiêu. Một lực lượng lao động gắn bó khơng tự nhiên mà có. Đó là một quá trình hai chiều mà ở đó mỗi tổ chức cần làm việc chăm chỉ để gắn kết đội ngũ nhân viên của mình và quan trọng, các nhân viên cũng tự quyết định cách thức họ sẽ gắn bó với tổ chức. Đó là một mối quan hệ cộng sinh mà cả tổ chức và nhân viên hỗ trợ lẫn nhau; nếu một bên thay đổi, mức độ gắn bó sẽ xấu đi nhanh chóng.
Các tiêu chí để đánh giá mức độ gắn bó của người lao động với tổ chức như: tỉ lệ lao động thôi việc, số lao động xin nghỉ khi chưa đến tuổi về hưu, số lao động xin nghỉ hằng năm…
Tỷ lệ thôi việc là tỉ lệ số lao động nghỉ việc trên số lao động bình quân trong một năm, quý hoặc tháng nhằm đo lường tốc độ thay đổi nhân viên.
Cơng thức tính tỷ lệ thơi việc:
Tỷ lệ thôi việc (%) =
Tổng số thôi việc trong kỳ Nhân sự trung bình trong kỳ
x 100
(Tổng số thôi việc và Nhân sự trung bình trong kỳ chỉ tính nhân sự trong số nhân viên chính thức) [25, tr.87].
Bất ổn nhân lực là điều mà không doanh nghiệp nào mong muốn gặp phải. Để ngăn ngừa và giảm thiểu tình trạng thơi viêc sẽ ảnh hưởng đến hoạt động và sự phát triển của đơn vị, các nhà quản trị cần có giải pháp cụ thể, những hành động thiết thực nhằm cân bằng nhân sự như:
- Tiến hành khảo sát mức độ hài lòng hiện tại của nhân viên. - Tìm hiểu lý do nhân viên có ý định hoặc quyết định nghỉ việc. - Dự báo tỷ lệ nghỉ việc để có phương án xử lý kịp thời.
- Nâng cao khả năng quản trị nhân sự cho cấp lãnh đạo. - Sàng lọc và tuyển chọn nhân sự phù hợp.
Thay vì thụ động và nhìn nhân viên lần lượt nghỉ việc, các doanh nghiệp cần phân tích tình hình thực tế để đưa biện pháp tạo động lực lao động nhằm giảm của tỷ lệ thôi việc.
1.3.3.4. Mức độ hài lịng của người lao động với cơng việc
Rất nhiều các khảo sát và nghiên cứu khác nhau cho thấy một đội ngũ nhân sự vui vẻ, hạnh phúc đóng một vai trị then chốt trong việc thực hiện công việc. Sự hài lòng của người lao động với cơng việc có thể được định nghĩa là mức độ tích cực của cảm xúc hoặc thái độ mà họ có đối với cơng việc.
Người lao động hài lịng với cơng việc sẽ có thái độ và hành vi tốt hơn, tận tâm cống hiến và chủ động học hỏi, phát triển trong công việc. Điều này làm gia tăng năng suất tổng thể của doanh nghiệp và giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu của mình.
Một trong những tiêu chí quan trọng để đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực đó chính là: “Mức độ hài lòng của người lao động đối với
cơng việc”. Do đó, việc tìm hiểu được “tâm tư, nguyện vọng” của người lao động sẽ giúp nhà quản trị có biện pháp nâng cao sự hài lịng của họ đối với công việc, đây được coi như một bước trong kế hoạch quản trị nhân tài cũng như xây dựng một môi trường làm việc đúngvới chiến lược phát triển của