7. Kết cấu luận văn
2.2. Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại Tổng ng tS ng –
2.2.2. Chất lượng lao động của từng cá nhân người lao động
2.2.2.1. Về thể lực
Thể lực là cơ sở nền tảng để phát triển trí tuệ, là phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ của con người vào hoạt động thực tiễn. Tất cả NLĐ đều phải có sức khoẻ, dù làm công việc gì, ở đâu. Sức khoẻ là nền tảng quan trọng cho mọi hoạt động chất lượng đội ngũ nhân viên biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần, thái độ, động cơ và ý thức lao động.
Sức khoẻ là một tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng người lao động. Sức khoẻ là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, là tổng hoà nhiều yếu tố tạo nên. Hiện nay, Bộ Y tế quy định ba trạng thái sức khoẻ của người lao động: loại A là loại có thể lực tốt, loại B là trung bình, loại C là yếu. Yêu cầu về sức khoẻ của nhân viên không chỉ là tiêu chuẩn bắt buộc khi tuyển dụng mà còn là yêu cầu được duy trì trong cả cuộc đời công vụ của nhân viên. Nhân viên phải đảm bảo sức khoẻ mới có thể duy trì việc thực hiện công việc liên tục với áp lực cao.
Xuất phát từ nhu cầu của quá trình thực hiện nhiệm vụ, nguồn nhân lực của Tổng công ty phải đảm bảo đáp ứng tốt về mặt thể lực, có sức chịu đựng dẻo dai trong điều kiện làm việc liên tục, kéo dài. Tổng công ty đã chú ý sức khỏe của CBCNV trong cơ quan.
Bảng 2.2. Tình hình sức khỏe của cán bộ công nhân viên Tổng công ty Chỉ tiêu Chỉ tiêu Tổng số ngƣời lao động đƣợc khám Sức khỏe Loại A Loại B Loại C Nguồn: Tác giả tổng hợp Trong đó: - Sức khỏe loại A: tốt.
- Sức khỏe loại B: trung bình. - Sức khỏe loại C: yếu.
Theo bảng 2.2, từ năm 2016 đến nay toàn bộ cán bộ tại Tổng công ty đều được tham gia khám sức khỏe định kỳ hàng năm. Sức khỏe của cán bộ trong Tổng công ty tương đối tốt, với 82,98% CBCNV đạt loại A năm 2020 tăng 19,15% so với năm 2019, năm 2018, năm 2017 tăng 12,76% so với năm 2016 tăng 17,02%; có 14,89% đạt sức khỏe loại B và 2,13% đạt sức khỏe loại C. Tỷ lệ số lao động được khám là có sức khỏe yếu chiếm rất thấp chiếm 2,12% trong tổng số CBNV.
Cán bộ của Tổng công ty có được thể lực như vậy là do: - Cơ cấu lao động theo độ tuổi tương đối trẻ.
- Mức độ quan tâm của Tổng công ty tới thể lực của người lao động:
+Khâu tuyển nhân lực thì hồ sơ phải có giấy chứng nhận khám sức khỏe.
+Khám sức khỏe định kỳ cho CBCNV. Mục đích của chương trình khám
sức khỏe định kỳ cho cán bộ là để kịp thời phát hiện và điều trị những bệnh thông thường, bệnh nghề nghiệp và liên quan nghề nghiệp. Qua đó phân loại
Khám sức khỏe khi tuyển dụng: Theo quy định của Tổng công ty các ứng viên khi tuyển dụng sẽ được hướng dẫn khám sức khỏe theo chỉ định của Tổng công ty. Theo đó, đối với ứng viên vào vị trí công việc hành chính, gián tiếp sẽ khác với ứng viên dự tuyển vào các vị trí công việc lao động trực tiếp. Từ năm 2018 – 2020 Tổng công ty đã chỉ định cơ sở y tế, bệnh viện mà ứng viên sẽ khám và xác nhận sức khỏe. Nhờ biện pháp chỉ định này, đã giảm thiểu được tình trạng “mua” giấy xác nhận sức khỏe, cũng như tránh được các rủi ro cho sau này. Theo báo cáo của Ban Tổ chức nhân sự trong năm 2018 – 2020 các ứng viên được tuyển không có ai mắc phải các bệnh mãn tính nào.
Môi trường và điều kiện làm việc là yếu tố hỗ trợ cán bộ công nhân viên thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ được cấp trên giao phó, đồng thời, duy trì được sức khỏe cho NLĐ. Nhận thức đúng đắn vai trò trên, song song với việc đổi mới khoa học kỹ thuật, Tổng công ty đã không ngừng đầu tư cơ sở vật chất, mua sắm trang thiết bị phục vụ cho hoạt động kinh doanh.
Tổ chức các hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể dục, thể thao, vui chơi, giả trí: Để nâng cao đời sống tinh thần cho NLĐ, Tổng công ty đã phối hợp với công đoàn, đoàn thanh niên Tổng công ty tổ chức các hoạt văn hóa, văn nghệ, thể thao, vui chơi, giải trí...ngoài giờ lao động. Đoàn thanh niên Tổng công ty đã tổ chức các cuộc thi đấu thể thao giữa các bộ phận trong công ty, cũng như thi đấu giao hữu với các công ty bạn. Tổng công ty ngoài việc động viên tinh thần, cũng đã đầu tư kinh phí hỗ trợ cho các hoạt động trên, cụ thể: Đã đầu tư xây dựng sân cầu lông, bóng chuyền, tennis; trích kinh phí mua sắm các trang, thiết bị, dụng cụ luyện tập thể thao, hỗ trợ vật chất, tài chính cho hoạt động tổ chức các giải và các vận động viên tham gia thi đấu.
Tuy nhiên, Tổng công ty cũng gặp một số hạn chế do số lượng lao động của Tổng công ty hạn chế, công việc lại phải di chuyển nhiều nơi xa theo các công trình, nên việc khám sức khỏe cho tất cả các CBCNV gặp nhiều khó khăn. Để nâng cao thể lực của cán bộ, Tổng công ty cần những tiêu chuẩn về mặt thể lực phù hợp với ngành nghề hoạt động của mình. Từ đó làm cơ sở cho
việc tuyển chọn lao động và chăm sóc bồi dưỡng sức khỏe cho lực lượng cán bộ trong Tổng công ty.
2.2.2.2. Về trí lực
Theo kết quả điều tra về trình độ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ tại Tổng công ty với 107 CBCNV thì chất lượng của đội ngũ CBCNV được thể hiện qua các số liệu:
Bảng 2.3. Trình độ chuyên môn củ
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Trình độ chuyên môn của CBCNV tại Tổng công ty dần được cải thiện qua các năm. Do đó tới năm 2020, trình độ trên Đại học: 40 đồng chí chiếm 15%, Đại học: 78 đồng chí chiếm 82,98%, Cao đẳng trung cấp: 09 đồng chí chiếm 2,13%. Cán bộ có bằng cấp chuyên môn đại học, trên đại học, chiếm tỷ lệ tới 93,6%. Qua khảo sát thực tế tại Tổng công ty cho thấy, có tới hơn 70% cán bộ chưa hài lòng với công việc hiện tại, một phần do thu nhập nhưng chủ yếu là do công việc hiện tại hầu hết chỉ phù hợp một phần nào so với chuyên môn được đào tạo. Như vậy, còn khoảng 30% cán bộ có bằng cấp chuyên môn nhưng đang đảm nhiệm những công việc không đúng với ngành nghề được đào tạo, không phù hợp với năng lực sở trường, trong thực tế nếu không xác định rõ ràng tiêu chuẩn, chức danh chuyên môn thì sẽ rất khó xác định được cơ cấu vị trí công hợp lý.
Cán bộ ở lứa tuổi 45 trở lên có quá trình học tập văn hóa, nghiệp vụ rất đa dạng do trưởng thành trong những điều kiện lịch sử đặc biệt, đa số không có điều kiện học tập qua các trường lớp chính quy, mà phải vừa công tác, vừa học tập dưới nhiều hình thức khác nhau. Trong khi đó cán bộ trẻ được đào tạo
chính quy trong nước, được đào tạo bài bản qua đại học. Tuy nhiên vẫn còn tình trạng vừa thừa vừa thiếu, mà rõ nhất là Tổng công ty rất thiếu cán bộ được đào tạo chính quy về khoa học tự nhiên và kỹ thuật như lĩnh vực khoa học công nghệ, quản lý dự án, tài nguyên, môi trường, tài chính kế toán…
Bảng 2.4. Trình độ chính trị củNăm Năm 2017 2018 2019 2020 Nguồn: Tác giả tổng hợp
Trong năm 2020, Cao cấp chính trị có 40 đồng chí chiếm 40%, Trung cấp có 40 đồng chí chiếm 42%, Sơ cấp có 25 đồng chí chiếm 18%. So với năm 2017, có thêm 24 cán bộ có trình độ cao cấp chính trị, tăng thêm 29 đồng chí có trình độ trung cấp.
Như vậy, phần lớn cán bộ đã được trang bị kiến thức về lý luận chính trị.
- Về trình độ ngoại ngữ:
Bảng 2.5. Trình độ ngoại ngữ củ đội ngũ án bộ tại Tổng công ty Năm 2017 2018 2019 2020 Nguồn: Tác giả tổng hợp - Về trình độ tin học: Bảng 2.6. Trình độ tin học củ Nguồn: Tác giả tổng hợp
Thông qua các chỉ tiêu về trí lực có thể thấy chất lượng cán bộ có sự cải thiện qua các năm. Tuy nhiên, để đáp ứng với yêu cầu hội nhập, yêu cầu phát triển thành phố văn minh, hiện đại trong bối cảnh kinh tế mở cửa của nước ta và xu hướng toàn cầu hóa trong nhiều lĩnh vực trên thế giới thì chất lượng cán bộ nhìn chung vẫn chưa đạt yêu cầu do sự năng động, thích ứng nhanh với cơ chế mới cũng như kiến thức về hội nhập kinh tế quốc tế còn hạn chế, đặc biệt là am hiểu về pháp luật, thông lệ thương mại quốc tế.
2.2.2.3. Về tâm lực
Chuẩn mực, phẩm chất tốt đẹp và sự hoàn thiện nhân cách của người lao động, được biểu hiện trong thực tiễn hoạt động. Đây là một chỉ tiêu trừu tượng và rất khó đánh giá, lượng hóa trong quá trình làm việc. Tâm lực của người lao động trong tổ chức tốt sẽ góp phần định hình ý thức, nguyện vọng gắn bó của NLĐ với tổ chức. Theo khảo sát của tác giả về nguyện vọng gắn bó với tổ chức của người lao động trong doanh nghiệp cho thấy:
Gắn bó Thăng chức Không biết
Biểu đồ 2.1. Nguyện vọng gắn bó với Tổng công ty
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Có thể thấy trong số cán bộ tham gia vào cuộc khảo sát có 6,38% trong số người được khảo sát cảm thấy không quan tâm đến nguyện vọng gắn bó với Tổng công ty; còn lại 93,62% người lao động có ý thức thực sự muốn gắn bó, trong đó 80,85% người được khảo sát rất quan tâm tới nguyện vọng gắn bó với công ty. Có được điều trên là do tổ chức tạo tâm lý an toàn, gắn kết trong quá trình làm việc của cán bộ.
Ngoài ra, cán bộ trong tổ chức từ ban lãnh đạo đến nhân viên đều là những người thân thiện, cởi mở nên trong quá trình làm việc mọi người có tâm lý khá thoải mái nên dễ dàng tạo môitrường làm việc vui tươi, giúp cán bộ có điều kiện để cống hiến sức lực, trí tuệ của mình. Các dịp lễ, tết, tổng kết cuối năm Tổng công ty có tổ chức cho CBCNV các chương trình giao lưu văn nghệ, thể thao, du lịch, học tập kinh nghiệm nhằm nâng cao tinh thần đoàn kết và hỗ trợ lẫn nhau trong quá trình làm việc.
Để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, người lao động không chỉ cần có trình độ chuyên môn, kinh nghiệm mà cần có ý thức, trách nhiệm với công việc, nhiệm vụ được giao; thái độ ứng xử với cấp trên, đồng nghiệp và đối tác; việc thực hiện nội quy, kỷ luật lao động... Tổng công ty đã xây dựng cho mình bản Nội quy kỷ luật lao động, đây là cơ sở quan trọng để Tổng công ty quản lý cán bộ điều hành thực hiện các nhiệm vụ. Bên cạnh đó, Nội quy kỷ luật lao động cũng là cơ sở để Tổng công ty xây dựng nên các tiêu chuẩn về thái độ, hành vi, trách nhiệm của cán bộ, cũng như các tiêu chí đánh giá, bình xét thi đua cá nhân và tập thể hàng tháng.
Định kì hàng tháng, các phòng ban trong Tổng công ty thực hiện bình xét thi đua cá nhân và tập thể. Trong đó, thái độ, hành vi, trách nhiệm của CBCNV là yếu tố không thể thiếu khi đánh giá. Yếu tố này thường được đánh giá qua các tiêu chí như: việc thực hiện Nội quy kỉ luật lao động; tình trạng lãng phí giờ công (đi muộn, về sớm, trốn việc, làm việc riêng trong giờ làm việc,…); mức độ hoàn thành công việc được giao; chất lượng công việc; tính tự giác; sự sáng tạo, linh hoạt trong công việc; tinh thần hợp tác, giúp đỡ đồng nghiệp;…
Theo thông tin được Văn phòng Tổng công ty cung cấp thì từ năm 2016 đến nay, Nội quy kỷ luật lao động luôn được đảm bảo thực hiện tốt, không để xảy ra vi phạm nghiêm trọng. Bảng Nội quy kỷ luật lao động được treo ở vị trí dễ quan sát tại nơi làm việc để mọi người dễ theo dõi, nhắc nhở người lao động chấp hành tốt.
Những cán bộ mới được tuyển dụng cũng được hướng dẫn, phổ biến cụ thể để thực hiện. Ngoài ra, Ban Tổng giám đốc, lãnh đạo quản lý các phòng ban luôn đôn đốc, nhắc nhở cán bộ thực hiện tốt Nội quy kỷ luật lao động, kịp thời tháo gỡ và giải quyết ngay khi có vấn đề phát sinh.
Tình trạng lãng phí giờ công do đi muộn, về sớm, trốn việc, tự ý nghỉ việc không lí do, làm việc riêng trong giờ làm,… là tình trạng phổ biến ở nhiều cơ quan, đơn vị. Tuy nhiên, đến nay tình trạng này đã giảm đáng kể tại Tổng công ty do tiêu chí này đã được dùng trong đánh giá thi đua hàng tháng của cán bộ; do đó, chính bản thân cán bộ cũng tự ý thức hơn về tác phong đúng giờ.
Mức độ hoàn thành công việc và chất lượng công việc cũng phản ánh phần nào thái độ, ý thức, trách nhiệm của người lao động khi làm việc. Hai tiêu chí này được thể hiện rõ trong kết quả đánh giá thực hiện công việc của cán bộ. Cán bộ phải có ý thức, trách nhiệm với công việc thì mới hoàn thành tốt công việc được giao.
Tính tự giác, sự sáng tạo, linh hoạt trong công việc, tinh thần hợp tác, giúp đỡ đồng nghiệp là những yêu cầu cần có đối với cán bộ. Cán bộ không tự giác, hời hợt khi làm việc thì chất lượng, hiệu quả công việc không cao kéo theo đó là sự lãng phí về thời gian lao động, nguyên vật liệu,…
Với đặc thù của ngành, nếu cán bộ không nhanh nhạy, linh hoạt, thiếu sáng tạo trong công việc thì không thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Bên cạnh đó, thời gian làm việc nhóm chiếm tỷ trọng lớn khi làm việc nên đòi hỏi cán bộ phải có tinh thần đồng đội, sự hợp tác, tương trợ đồng nghiệp. Vì thế, các tiêu chí này cũng không thể bỏ qua khi đánh giá.