- Phòng Kỹ thuật: Hoạch định chiến lược phát triển khoa học công nghệ, ứng dụng khoa học công nghệ mới, giám sát hoạt động đầu tư về máy móc, thiết
Các phòng ban khác: VTI Academy, IT Navi có vai trò thực hiện các quy trình và dự án mới của công ty trong mảng đào tạo các nhân sự công nghệ
2.3.2 Hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân
2.3.2.1 Hạn chế còn tồn tại
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng - Về xác định nhu cầu tuyển dụng
Khi xác định nhu cầu tuyển dụng, việc phân tích công việc rất quan trọng nhưng công ty lại chưa quan tâm vấn đề này. Phân tích công việc cung cấp cho nhà quản trị bản tóm tắt về nhiệm vụ, trách nhiệm của công việc nào đó trong mối tương quan với công việc khác. Từ đó, việc xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng cũng dễ dàng, chính xác hơn. Song, thực tế tại Công ty HRI, công tác này chưa được lãnh đạo công ty quan tâm, các bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc và yêu cầu nhân lực đều rất sơ sài.
- Về phương pháp tuyển dụng
Việc áp dụng phương pháp tuyển dụng qua sự giới thiệu của nhân viên trong công ty sẽ dẫn đến tình trạng đánh giá các ứng cử viên không được khách quan và công bằng vì nó bị chi phối vào mối quan hệ quen biết với người trong công ty. Đồng thời, phương pháp tuyển dụng của công ty chưa đa dạng nên việc thu hút lao động có trình độ chuyên môn cao gặp nhiều khó khăn.
Ngoài ra, việc đăng tin tuyển dụng trên wedsite công ty giúp tiết kiệm thời gian, chi phí tuyển dụng, phù hợp cả với nguồn tuyển bên trong và bên ngoài công ty, song cán bộ tuyển dụng công ty lại chưa biết khai thác, tận dụng một cách hiệu quả nhất.
Tổ chức thực hiện tuyển dụng
Một, công ty chưa xây dựng được các tiêu chuẩn đánh giá hồ sơ dự tuyển của các ứng viên một cách đồng bộ. Việc đánh giá hồ sơ của ứng viên chưa có những tiêu chuẩn thống nhất nên các nhân viên gặp nhiều khó khăn trong công tác này. Hồ sơ chủ
yếu được đánh giá dựa trên sự hiểu biết và ý kiến chủ quan của người đánh giá, đặc biệt là các tiêu chí đạo đức và tác phong trong công việc.
Hai, quy trình tuyển dụng nhân lực chưa hợp lý, không nên đưa khâu định hướng nhân viên mới vào quy trình tuyển dụng bởi công tác tuyển dụng nhân lực chỉ bao gồm việc tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực, việc định hướng thuộc vào công tác bố trí sắp xếp nhân lực.
Ba, việc kiểm tra sức khỏe của các ứng viên trúng tuyển còn chưa được quan tâm đúng mức. Công ty mới chỉ căn cứ vào giấy khám sức khỏe trong hồ sơ mà nhiều khi những thông tin này không phản ánh đúng tình trạng sức khỏe hiện tại của ứng viên. Điều này ảnh hưởng khá lớn đến các chế độ đãi ngộ lao động về sau đặc biệt là vấn đề bảo hiểm.
Bốn, Công ty HRI không xác minh lại độ chính xác của hồ sơ ứng viên. Thông tin ứng viên mới chỉ là do ứng viên tự nộp, chưa có sự xác minh của công ty. Như vậy sẽ có một số thiếu sót trong hồ sơ.
Kiểm tra, đánh giá hiệu quả quá trình tuyển dụng
Kết thúc quá trình tuyển dụng, thời gian dành cho việc đánh giá lại quá trình tuyển dụng của công ty rất ít. Quá trình đánh giá diễn ra chủ yếu mang tính hình thức nên chưa tìm ra được những ưu điểm và hạn chế thực sự mà công ty đang gặp phải. Vì vậy, có những nhược điểm còn lặp lại trong nhiều quá trình tuyển dụng.
2.3.2.2 Nguyên nhân
Một, ban lãnh đạo công ty chưa thực sự quan tâm công tác tuyển dụng, trách nhiệm tuyển dụng chủ yếu vẫn là của phòng Hành chính – Nhân sự.
Hai, cán bộ phòng Hành chính – Nhân sự đa số là những nhân viên trẻ nên chưa có nhiều kinh nghiệm trong tuyển dụng. Tuy họ là những lao động được đào tạo bài bản nhưng kinh nghiệm thực tế của họ lại ít nên đó cũng là một trong những nguyên nhân làm hạn chế cho quá trình tuyển dụng nhân lực của công ty.
Hiện nay có thể công tác quản trị của công ty vẫn có thể đáp yêu cầu về nguồn nhân lực của công ty. Song với sự phát triển nhanh chóng của cơ chế thị trường nếu công ty không có sự đổi mới trong công tác tuyển dụng, khắc phục những mặt còn hạn chế thì điều đó sẽ ảnh hưởng rất nghiêm trọng đến sự nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty đồng nghĩa với nó là sự phát triển bền vững của công ty.