II. Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: 1.Thực trạng của vấn đề nghiên cứu:
1.1Tình hình công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Liên doanh bao bì United:
doanh bao bì United:
a, Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc vốn dĩ đã hình thành cùng với lịch sử phát triển của ngành sản xuất bao bì nói chung và của công ty United nói riêng . Thực tế cho thấy hình thức đào tạo này rất có hiệu quả mà chi phí lại thấp , chính vì vậy mà công ty luôn chú trọng tới hình thức đào tạo này. Khi Công ty có nhu cầu cần nhân lực sẽ báo cáo lên công ty, công ty sẽ bổ xung số lượng nhân lực mà công ty cần. Số nhân lực này tuy có biết về sản xuất bao bì, giấy… nhưng với công nghệ làm hộp giấy trong nghành thực phẩm là hoàn toàn mới do đó Công ty phải đào tạo tay nghề cho họ vì vậy hình thức đào tạo trong công việc được Công ty áp dụng một cách triệt để và hiệu quả của nó cũng rất lớn cụ thể: số công nhân mới khi vào Công ty họ sẽ được sự hướng dẫn của công nhân lành nghề có chuyên môn vững, họ sẽ được giới thiệu và giải thích về mục tiêu của công việc, được chỉ dẫn tỷ mỉ theo từng bước, từng thao tác về cách thực hiện các tác nghiệp. Người học sẽ nắm được kỹ năng công việc qua quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy
hoạch đào tạo thêm các tiểu tác cho công nhân bằng cách luân chuyển một số công nhân ở bộ phận này ( khi họ hết việc ) sang học ở bộ phận khác để nâng cao năng suất, chất lượng sản phẩm. Công ty đã đưa chỉ tiêu này vào thi đua và nâng bậc thi tay nghề hàng năm cho công nhân. Áp dụng phương châm này công ty đã tháo gỡ được khó khăn trong việc bố trí, sắp xếp lao động trong dây chuyền sản xuất khi có số lao động bỏ việc và số lao động mới chưa đáp ứng kịp với nhịp độ sản xuất của Công ty.
Với hình thức đào tạo trong công việc, công nhân mới có thể nhanh chóng nắm vững kỹ năng công việc đào tạo mang lại kết quả tốt và đặc biệt là tính kinh tế cao
b, Đào tạo ngoài công việc
Đào tạo ngoài công việc cũng được Công ty áp dụng. Đối với các mã hàng khó, yêu cầu kỹ thuật cao xí nghiệp đã tổ chức các lớp đào tạo do chuyên gia của hãng trực tiếp hướng dẫn, chỉ bảo. Đối tượng của hình thức này là các cán bộ kỹ thuật của Công ty. Sau khi học song số cán bộ kỹ thuật này sẽ hướng dẫn các quy trình công nghệ, các thông số kỹ thuật mà họ đã được học cho công nhân trong dây chuyền sản xuất .
Bên cạnh đó Công ty luôn chú trọng tới việc nâng cao nghiệp vụ chuyên môn cho các tổ trưởng, tổ phó các tổ sản xuất, tổ trưởng công đoàn bằng cách cử họ đi học các lớp đào tạo cơ bản về nghiệp vụ, điều hành quản lý tổ do công ty tổ chức
c, Kết quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty
- Về chất lượng đào tạo: sau khi được đào tạo qua các khoá học các học viên đã nhân thức được những vấn đề về chuyên môn , có thái độ, nhận thức chính trị cũng như đạo đức nghề nghiệp tốt - Về năng lực chuyên môn nghiệp vụ: các học viên được học những kiến thức chuyên ngành như kỹ thuật in, bế giấy , dán giáy, bẻ cò…. Học viên được đào tạo cơ bản nên khả năng thích ứng với thực tế nhanh, phù hợp với công việc chuyên môn mà Công ty phân công. Sau khi đào tạo công nhân có tay nghề cao đáp ứng được yêu cầu công việc. Công tác đào tạo phát triển trong Công ty những năm qua là động lực lớn tác động vào quá trình hoạt động phát triển sản xuất. Công ty đã đào tạo mới và đào tạo lại lực lượng cán bộ, công nhân viên với số lượng và chất lượng đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ .
- Về quản lý công tác đào tạo và phát triển: công tác quản lý đào tạo và phát triển trong những năm qua cơ bản đã đi vào nề nếp , thực hiện đúng các quy định, quy chế của nhà nước và của ngành về công tác đào tạo và phát triển. Đa số cán bộ được phân công theo dõi công tác đào tạo phát triển được tổ chức thống nhất từ trên xuống dưới đó là những điều kiện rất quan trọng để định hướng và thống nhất trong công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cho Công ty. Hầu hết các cán bộ chuyên trách được đào tạo cơ bản và có hiểu biết về lĩnh vực đào tạo .
d, Trình độ học vấn của cán bộ công nhân viên trong Công ty
Bảng : Trình độ học vấn của CBCNV trong Công ty ( % tính trên tổng số nhân lực của Công ty :
Nhìn vào bảng trên ta thấy :
+ Lao động phổ thông chiếm tỷ trọng lớn và giảm chậm qua các năm
+ Lao động qua đào tạo có trình độ trung cấp chiếm tỷ trọng thấp (4,59% năm 2008 và 5,35% năm 2009) và tăng chậm qua các năm
Số nhân lực có trình độ đại học ít chủ yếu tập trung vào đội ngũ cán bộ lãnh đạo và tăng không đáng kể
Nhìn chung trình độ học vấn của cán bộ công nhân viên trong Công ty hầu như ít chuyển biến trong một số năm cho thấy người lao động chưa thực sự vươn lên cũng như Công ty cũng chưa có hình thức khuyến khích nâng cao trình độ học vấn cho cán bộ công nhân viên một cách hữu hiệu. Vì vậy, Công ty nên có các hình thức động viên khuyến khích anh chị em nâng cao trình độ học vấn của mình để đáp ứng nhu cầu sản xuất và phát triển của Công ty
Trong những năm qua, tình hình hoạt động sản xuất của Công ty gặp nhiều khó khăn. Để tồn tại và phát triển Công ty đã phải tổ chức sắp xếp lại lao động cho phù hợp với từng kế hoạch sản xuất do đó xuất hiện những thiếu sót trong sự phù hợp năng lực người lao động với công việc hạn chế sự phát triển chuyên môn của họ .
e, Xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển :
Xuất phát từ mục tiêu nâng cao chất lượng và năng suất sản phẩm, Công ty đã chú trọng tới việc đào tạo và đào tạo lại nguồn nhân lực trong đơn vị . Chính vì vậy mà Công ty đã xây dựng kế hoạch đào tạo đội ngũ cán bộ, công nhân viên lành nghề thông qua các cuộc thi thợ giỏi từ đó phát hiện ra những người có tay nghề cao hay thấp để bố trí sắp xếp các hình thức đào tạo .
Để xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Công ty đã xác định được nhu cầu đào tạo như đào tạo bao nhiêu người, bộ phận nào thiếu nhân lực cần đào tạo, đào tạo những kỹ năng gì, như thế nào từ đó sẽ có mục tiêu đào tạo và xây dựng các hình thức đào tạo .
f, Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty: * Những kết quả đạt được :
Trong những năm qua, Công ty đã chú trọng tới việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và coi đó là một nhân tố không thể thiếu được trong chiến lược sản xuất của Công ty.
Công tác đào tạo và phát triển đã đạt được một số kết quả sau:
1 Công ty đã xây dựng được quy chế làm việc cho các cán bộ nghiệp vụ, cán bộ quản lý, tổ trưởng, tổ phó các tổ sản xuất
2 Hoàn thiện đông bộ các quy chế hoạt động của các tổ sản xuất trong Công ty 3 Công ty đã coi trọng công tác đào tạo và đào tạo lại nguồn nhân lực để phục vụ
cho hoạt động sản xất của đơn vị mình
4 Tổ chức sản xuất các cuộc hội thảo học ngắn, cử cán bộ đi học các lớp nâng cao nghiệp vụ và bổ xung các kiến thức, thông tin mới cho các cán bộ quản lý 5 Bổ xung kiện toàn bộ máy lãnh đạo, các tổ sản xuất
6 Bồi dưỡng nâng cao tay nghề cho công nhân, từ đó các tổ phối hợp với nhau một cách nhịp nhàng đồng bộ cho hiệu quả về năng suất chất lượng cao
7 Tổ chức các lớp luyện tay nghề, thi thợ giỏi và tổ chức thi nâng bậc hàng năm cho cán bộ công nhân viên trong toàn Công ty (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
* Những hạn chế còn tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Bên cạnh những kết quả đạt được còn một số tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển là :
7 Trình độ cán bộ , công nhân viên chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển của ngành
8 Chất lượng lao động còn yếu, đội ngũ kỹ thuật còn mỏng, chuyên môn chưa cao trong những năm tới Công ty cần phải phát triển thêm số nhân lực này 9 Số cán bộ công nhân viên đông nhưng không mạnh vì số lao động nữ nhiều
chiếm tỷ lệ cao so với lao động nam , trình độ tay nghề của lao động trẻ chưa cao do đó chưa đáp ứng được với yêu cầu chất lượng cao cần phải có kế hoạch đào tạo phù hợp
10 Việc phối hợp tổ chức thực hiện nhiệm vụ đào tạo , phát triển giữa các đơn vị vẫn còn một số tồn tại dẫn tới tình trạng ách tắc, khó khăn khi thực hiện kế hoạch đào tạo – phát triển
* Những nguyên nhân dẫn đến tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển :
Thực trạng công tác tổ chức đào tạo ở Công ty còn nhiều vấn đề chưa phù hợp Thứ nhất: vấn đề tuyển chọn và đào tạo lao động mới vào nghề , phân xưởng sản xuất chỉ có quyền thông báo nhu cầu tuyển chọn còn việc tuyển chọn và dạy nghề được phòng tổ chức lao động công ty đảm nhận. Do sự biến động tăng giảm lao động thường xuyên cùng với việc áp dụng cơ chế tuyển hai cấp này dẫn đến vấn đề tuyển chọn lao động mới vào làm còn nhiều bất cập, không kịp thời. Công ty không chủ động được trong việc tuyển lao động phù hợp với yêu cầu sản xuất của phân xưởng sản xuất.
được thường xuyên. Những công nhân có tay nghề bậc cao là những công nhân có thâm niên làm việc lâu năm của công ty. Số này rất ít và đặc biệt hiếm ở công nhân bởi vì nó phụ thuộc vào đặc điểm của ngành sản xuất bao bì, giấy với số công nhân chủ yếu ở độ tuổi 30– 40 tuổi .
Công ty chưa xây dựng được kế hoạch phát triển nguồn nhân lực dài hạn , vì thế công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không có cơ sở để định hướng đào tạo lâu dài .
Những người làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chưa xây dựng được các tiêu chuẩn áp dụng cho đối tượng được cử đi đào tạo không đưa ra được những đối tượng tiêu chuẩn thể hiện được tính ưu tiên ( không ưu tiên ) giữa các chương trình đào tạo
Một số cán bộ công nhân còn chưa ý thức đầy đủ về công tác đào tạo và phát triển Người lao động chưa được khuyến khích đúng mức để phát huy hết khả năng của mình mà nguyên nhân xuất phát từ cả hai phía người lao động và người sử dụng lao động
Việc đào tạo và đào tạo lại chưa được thường xuyên và chưa đáp ứng được nhu cầu hoạt động sản xuất của Công ty
Qua quá trình phân tích, đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn