CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.2.3. Quan tâm thực hiện chính sách tạo động lực làm việc cho người lao
động
Qua kết quả đề tài phát triển NNL tại Viễn thông Quảng Bình cho thấy 35% người được hỏi mong muốn được thăng tiến trong công việc, có tới 55% người được hỏi quan tâm đến việc được thực hiện những công việc đa dạng, và 65% muốn được đào tạo để đảm bảo công việc lâu dài của mình.
Như vậy, không nhất thiết khi đi làm phải được đề bạt lên chức cao hơn. Đề bạt chỉ là một trong những hướng phát triển NNL. Một biện pháp phát triển nghề nghiệp cá nhân được đề cập bằng phương pháp làm giàu công việc, phương pháp làm giàu thêm nội dung công việc bằng cách làm tăng các yếu tố hấp dẫn và thoả mãn bên trong công việc.
Động lực của mỗi nhân viên trong công việc được đặc trưng bởi các yếu tố sau:
Sự phản hồi từ công việc: Thật là lý tưởng khi nhân viên có được những thông tin rõ ràng về hiệu quả công việc mình thực hiện, một cách trực tiếp từ công việc. Điểm cần nhấn mạnh ở đây là sự phản hồi trực tiếp. Sự phản hồi cũng có thể từ những nguồn khác, có thể là một nhà quản lý hay một người nào đó đã đưa ra nhận xét về công việc của người nhân viên và thông báo cho người đó biết. Sự phản hồi đem lại nhận thức về kết quả công việc.
Sự tự chủ: Các nhân viên cần nhận thấy rằng kết quả của công việc phụ thuộc rất nhiều vào những nỗ lực, những sáng kiến và các quyết định của họ. Khi sự tự chủ trong công việc tăng lên, nhân viên sẽ đón nhận những trách nhiệm lớn hơn đối với kết quả công việc.
Sự đa dạng của kỹ năng: Một công việc đòi hỏi cần phải có những kỹ năng và thao tác khác nhau. Khi nhân viên thực hiện được những công việc mà họ thấy thách thức và đòi hỏi nhiều kỹ năng hay khả năng họ sẽ cảm nhận được ý nghĩa của công việc. Càng đòi hỏi nhiều kỹ năng thì công việc có thể càng có ý nghĩa đối với họ.
Công việc có kết quả nhìn thấy rõ: Đặc điểm này liên quan đến tính hoàn chỉnh và có thể nhận dạng được của một công việc. Nhân viên quan tâm nhiều đến
công việc hơn khi họ đảm nhận toàn bộ công việc so với khi họ làm các công việc mà trách nhiệm bị chồng chéo với những người khác và kết quả không rõ ràng.
Tầm quan trọng của công việc: Điều này thể hiện ở mức độ ảnh hưởng của công việc đối với cuộc sống của những người khác, cho dù là những người trong cùng tổ chức hay ở một thế giới rộng lớn hơn.
Do đó, xu hướng mới hiện nay, Đơn vị cần tạo động lực làm việc cho nhân viên của mình bằng cách làm cho công việc có ý nghĩa hơn. Điều này yêu cầu thiết kế lại công việc và nơi làm việc sao cho nhân viên có trách nhiệm hơn, có nhiều cơ hội hơn để tự phát triển, có thể tự kiểm soát nhiều hơn công việc mà họ làm và có nhiều thông tin phản hồi hơn về kết quả công việc. Đây chính là vấn đề thực hiện chính sách tạo động lực cho người lao động bằng cách làm giàu công việc.
Làm giàu công việc khác với luân chuyển công việc và mở rộng công việc. Luân chuyển công việc và mở rộng công việc có thể không làm tăng động lực làm việc nếu chúng không tạo ra cơ hội thăng tiến.
Để thực hiện làm giàu công việc, Đơn vị phải chuẩn bị tốt các việc sau:
Lập kế hoạch công việc
Thu xếp để nguyên vật liệu và thiết bị luôn sẵn có ở đúng nơi đúng lúc chúng được cần đến.
Đảm bảo cho các nhân viên được đào tạo đầy đủ
Cung cấp thông tin rõ ràng về yêu cầu công việc
Cung cấp thông tin phản hồi về kết quả công việc. Các nội dung làm giàu công việc ở Đơn vị:
Uỷ thác công việc: Đó là việc trao quyền và trách nhiệm để nhân viên có thêm khả năng kiểm soát công việc của họ.
Quy trình uỷ thác công việc:
+ Liệt kê những công việc và trách nhiệm có thể giao cho nhân viên.
+ Xem xét từng thành viên cụ thể xem họ có đủ khả năng làm việc đó không, nếu có thì liệu người đó có cảm thấy công việc được giao có thách thức hay đáng để làm không?
cho nhân viên nếu cần.
+ Theo dõi để đảm bảo rằng nhân viên không gặp khó khăn và công việc có tiến triển.
Lưu ý, chỉ uỷ thác nhiệm vụ chứ không uỷ thác việc chịu trách nhiệm.
+ Cung cấp thông tin phản hồi: Là việc trao đổi thông tin và cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên. Để cho nhân viên thấy được công việc của họ có ảnh hưởng quan trọng như thế nào đến những người khác.
+ Góp ý có tính xây dựng: Xem xét lại mức độ kiểm soát để tăng cường tính tự chủ cho nhân viên. Họ muốn biết họ đang làm việc tốt tới mức nào. Tốt nhất là đưa thông tin phản hồi ngay khi biết về kết quả công việc. Tất cả những lời góp ý phải được đưa ra một cách tế nhị, chân thành và khéo léo.
+ Tạo thêm nhiều cơ hội tự quyết cho nhân viên. Muốn vậy phải lập kế hoạch thật kỹ lưỡng.
+ Đánh giá kết quả của làm giàu công việc:
Khi tiến hành làm giàu công việc, trong giai đoạn đầu, hiệu quả công việc có thể giảm, tuy nhiên không kéo dài.
Xây dựng cơ chế khuyến khích nâng cao năng lực, hiệu quả công tác
Trong cuộc sống, con người luôn tìm tòi, học hỏi để vươn lên nhằm đạt được mục tiêu của mình, đây là yếu tố có tính quy luật. Quá trình hoạch định, phát triển nghề nghiệp là quá trình khám phá về bản thân của mỗi người về các phương diện như tài năng, các giá trị động viên và các yêu cầu. Vấn đề ở đây, người lãnh đạo các cấp của Đơn vị phải nắm được tâm lý, ước muốn, nguyện vọng của từng cá nhân để giải quyết cho phù hợp, tạo động lực và môi trường làm việc của Đơn vị ngày càng tốt hơn.
Những yếu tố thuộc về công việc mà người lao động thường quan tâm được thể hiện:
+ Được làm việc trong lĩnh vực chuyên môn, nghiệp vụ cao. Những người có điểm then chốt nghề nghiệp là kỹ thuật hoặc chuyên môn là những người thích làm các công việc mang tính chất thuần tuý kỹ thuật hoặc chuyên môn, nghiệp vụ. Họ say sưa khía cạnh chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ trong nghề nghiệp, có xu hướng
chọn nghề trên cơ sở của nội dung chuyên môn kỹ thuật, muốn làm việc ở những nơi có cơ hội cho họ phát triển tài năng chuyên môn kỹ thuật nghiệp vụ, và không muốn trở thành các nhà quản trị ngay cả khi họ có những cơ hội hết sức thuận tiện.
+ Được làm công việc quản trị: Một số người có thái độ, động cơ và niềm say mê mong muốn trở thành nhà quản trị rất rõ ràng. Trở thành nhà quản trị với những quyền hành và trách nhiệm quan trọng là con đường ngắn nhất giúp cho rất nhiều người trẻ tuổi, tài năng mau chóng đạt được công danh, sự nghiệp và tiền tài. Có nhiều ý kiến khác nhau về những phẩm chất cá nhân cần có để có thể trở thành một nhà quản trị giỏi.
+ Được làm việc sáng tạo: Sáng tạo được coi là điểm then chốt trong công việc của những ai có khát vọng phải sáng tạo ra một sản phẩm của riêng họ, hoặc một sản phẩm mới… Để thoả mãn nhu cầu được làm việc sáng tạo trong nghề nghiệp, nhiều người đã sẵn sàng hy sinh các lợi ích vật chất hoặc các cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp.
+ Được làm việc độc lập: Nhiều người coi được làm việc một cách độc lập, không phải phụ thuộc vào người khác là điểm then chốt trong nghề nghiệp của họ. Họ có thể là các kỹ sư, chuyên viên, chuyên gia giỏi… muốn được làm việc tuỳ theo sở thích của họ về thời gian, địa điểm và hứng thú làm việc. Nhiều người trong số họ có thể có định hướng chuyên môn kỹ thuật rất mạnh, nhưng thay vì theo đuổi định hướng nghề nghiệp này bằng cách làm việc trong Đơn vị, họ lại tự nguyện trở thành các chuyên gia tư vấn, làm việc độc lập hoặc chỉ liên hệ một phần nhỏ với các Đơn vị.
+ Được làm các công việc có tính ổn định và an toàn: Nhiều người chỉ muốn những công việc có tính ổn định cao và lâu dài. Tuy còn rất trẻ nhưng nhiều người sẵn lòng làm những công việc kém thú vị với thu nhập khiêm tốn, chậm thăng tiến nghề nghiệp nhưng lại có tương lai ổn định khi về già. Những người này thường rất sẵn sàng để cho Đơn vị quyết định những thay đổi về những công việc và nghề nghiệp của họ.
+ Được làm các công việc đa dạng và phong phú: Những người thích làm nhiều các công việc khác nhau thường có nhiều lý do để thay đổi công việc nghề
nghiệp của mình. Thông thường họ là những người có nhiều tài năng trong nhiều lĩnh vực khác nhau, họ ưa thích sự linh hoạt, thay đổi, tự do và mau chóng cảm thấy buồn chán với những công việc đơn điệu, ở lâu một chỗ.
Xây dựng chế độ khuyến khích vật chất
Nhìn chung khó có thể có một quy tắc hay một quy định cụ thể nào đó có thể bảo đảm tính khoa học của việc xây dựng chế độ khuyến khích vật chất cho người lao động ở Đơn vị được. Song, đây là công việc có ý nghĩa đối với quá trình nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của Đơn vị, do vậy việc xây dựng chế độ khuyến khích vật chất là điều kiện bắt buộc mà Đơn vị phải thực hiện. Ngoài chế độ tiền lương theo quy định của ngành và cách trả lương như hiện nay, chế độ khuyến khích cần phải đảm bảo các nguyên tắc:
+ Căn cứ vào vị trí trách nhiệm trong công việc: Đây có thể coi là nội dung quan trọng quyết định đến mức thưởng do tính chất và mức độ phức tạp của công việc quy định, nó phản ánh trách nhiệm của mỗi vị trí trong Đơn vị. Mức thưởng phải xứng đáng với kết quả của công việc và đảm bảo tăng cường được tính chính xác và giá trị khuyến khích của cơ chế.
+ Việc trích quỹ tiền thưởng phải căn cứ vào kết quả hoạt động của Đơn vị. Tổng số quỹ tiền thưởng chiếm một tỷ lệ nhất định nào đó phù hợp với phần lợi nhuận được để lại của Đơn vị.
+ Phân chia tiền thưởng cho từng cá nhân phải trên cơ sở đánh giá thành tích công tác của Đơn vị và cá nhân. Vì vậy khi đánh giá cần phải chính xác, công bằng và hết sức khách quan.
Hằng năm, tại các kỳ Đại hội công nhân viên chức Đơn vị còn thông qua quy chế trích ra từ quỹ tiền lương tập trung của Đơn vị 2% được giành cho hội đồng tuyển dụng Đơn vị khuyến khích trả thưởng thường kỳ và đột xuất cho các lao động có những thành tích xuất sắc, hiệu quả trong công tác.
Hoàn thiện hệ thống thông tin quản lý nhân sự phục vụ các chức năng phát triển NNL tại Đơn vị.