6. Kết cấu của luận văn
1.3. Kinh nghiệm các địa phƣơng trong nƣớcvề phát triển đội ngũ cán bộ công
qua các mức độ hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao phó. Bao gồm:
- Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. - Hoàn thành tốt nhiệm vụ.
- Hoàn thành nhiệm vụ nhƣng còn hạn chế về năng lực. - Chƣa hoàn thành nhiệm vụ.
Nói tóm lại, các tiêu chí đánh giá chất lƣợng đội ngũ cán bộ công chức nhƣ trên có quan hệ biện chứng, mật thiết với nhau, tạo thành một hệ tiêu chí thống nhất. Để đánh giá đúng chất lƣợng đội ngũ cán bộ công chức cần xem xét đầy đủ các tiêu chí đó, cách đánh giá phải thật sự khách quan, toàn diện và lịch sử cụ thể, vừa định lƣợng, vừa định tính, lấy định lƣợng để định tính; xem xét toàn diện, tổng hợp tất cả các yếu tố có thể đo đạc, định lƣợng đƣợc để định tính rõ ràng, đầy đủ chất lƣợng đội ngũ cán bộ công chức nói chung và cán bộ công chức cấp Quận nói riêng.
1.3. Kinh nghiệm các địa phƣơng trong nƣớc về phát triển đội ngũ cán bộ công chức cấp Quận cán bộ công chức cấp Quận
1.3.1 Một số kinh nghiệm trong phát triển đội ngũ cán bộ công chức quận Hà Đông, thành phố Hà Nội: quận Hà Đông, thành phố Hà Nội:
Quận Hà Đông có diện tích tự nhiên 4.791,74ha, có 17 đơn vị trực thuộc. Trƣớc yêu cầu nhiệm vụ phải xây dựng Hà Đông thành đô thị phát triển mạnh, toàn diện và bền vững, từ năm 2008 đến nay, Đảng bộ quận Hà Đông đã kế thừa
39
và phát huy những kết quả thời kỳ trƣớc, đƣa việc quan tâm xây dựng đội ngũ cán bộ công chức cấp quận lên ƣu tiên hàng đầu.
Quận ủy Hà Đông đã ban hành Kế hoạch số 39-KH/QU về thực hiện Chƣơng trình 08/CTr-TU ngày 18/10/2011 của Thành ủy Hà Nội về "Đẩy mạnh cải cách hành chính, nâng cao trách nhiệm và chất lƣợng phục vụ của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2011-2015". Trọng tâm của kế hoạch là xây dựng đội ngũ CBCC có năng lực trình độ, tâm huyết, tận tụy phục vụ cho nhân dân Quận. Xác định tiêu chuẩn cán bộ là khâu đầu tiên để tiến hành xây dựng đội ngũ CBCC, từ đó phát triển các khâu quy hoạch cán bộ, đào tạo bồi dƣỡng, bố trí, sử dụng và luân chuyển cán bộ. Quận ủy đã triển khai chỉ đạo toàn diện, đồng bộ, vững chắc, có trọng tâm trọng điểm công tác xây dựng và phát triển đội ngũ CBCC.
1.3.2. Kinh nghiệm phát triển đội ngũ cán bộ công chức quận Nam Từ Liêm Thành phố Hà Nội
Quận Nam Từ Liêm đƣợc thành lập trên cơ sở chia tách huyện Từ Liêm theo Nghị quyết 132/NQ-CP ngày 27/12/2013 của Chính phủ về việc điều chỉnh địa giới hành chính huyện Từ Liêm thành 2 quận thuộc Thành phố Hà Nội và chính thức đi vào hoạt động từ ngày 01/4/2014.
Tuy mới đƣợc Thành lập nhƣng bằng những chủ trƣơng đúng đắn và nhiều giải pháp phù hợp, công tác khuyến khích, đào tạo nâng cao trình độ cán bộ công chức, viên chức, thu hút nhân tài của quận Nam Từ Liêm đã có những chuyển biến tích cực, trình độ đội ngũ cán bộ công chức đƣợc nâng cao, đáp ứng yêu cầu công tác.
Chất lƣợng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức trên địa bàn Quận từng bƣớc nâng cao, đáp ứng đƣợc yêu cầu công tác. Nghị quyết Đại hội Đảng bộ quận Nam Từ Liêm lần thứ I, nhiệm kỳ 2015-2020 đã xác định: “Phấn đấu xây dựng quận Nam Từ Liêm thực sự trở thành địa bàn động lực, năng động của Thủ đô, cửa ngõ quan trọng trong phát triển kinh tế. Nghị quyết cũng xác định 3 khâu đột phá, trong đó nhấn mạnh “Phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lƣợng cao là một đột phá chiến lƣợc”. Do vậy, việc đào tạo, bồi
40
dƣỡng nâng cao trình độ, năng lực của đội ngũ cán bộ công chức trên địa bàn Quận có vai trò hết sức quan trọng; là khâu then chốt thúc đẩy kinh tế - xã hội phát triển bền vững trong những năm tiếp theo.
Xác định tầm quan trọng đó, trong thời gian qua, quận Nam Từ Liêm thƣờng xuyên quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức, viên chức, thu hút nhân tài. Cụ thể, Quận đã chú trọng xây dựng hệ thống thể chế về công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, có chính sách thu hút nguồn nhân lực; chính sách đào tạo, bồi dƣỡng công chức, viên chức ở trong và ngoài Quận; chính sách đào tạo cán bộ nguồn cho các chức danh chủ chốt ở phƣờng, xã, chính sách thi tuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý...
Hiện nay quận Nam Từ Liêm đã xây dựng Đề án đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ đƣơng chức và dự nguồn các chức danh lãnh đạo, quản lý các cấp và công chức cấp phƣờng của Quận giai đoạn 2015-2020, theo chỉ đạo và định hƣớng của Thành phố Hà Nội.
Lực lƣợng công chức trẻ có trình độ, đƣợc đào tạo cơ bản ngày càng đƣợc tăng cƣờng, bổ sung, góp phần nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ công chức. Cùng với đó, chất lƣợng cán bộ, nguồn cán bộ công chức đƣợc thành phố quan tâm ngay từ công tác tuyển dụng. Nhờ vậy, trình độ năng lực và tính chuyên nghiệp của đội ngũ cán bộ công chức của Quận đã đƣợc nâng lên rõ rệt. Với đội ngũ cán bộ chủ chốt của Quận và đều có trình độ chuyên môn đại học và trên đại học; gần 100% cán bộ chủ chốt cấp phƣờng có trình độ đại học. 95% cán bộ đầu ngành tại các phƣờng có trình độ đại học…
1.3.3. Bài học kinh nghiệm vận dụng đối với quận Đống Đa, thành phố Hà Nội phố Hà Nội
Từ kinh nghiệm trong công tác cán bộ công chức của quận Hà Đông và quận Nam Từ Liêm - thành phố Hà Nội có thể rút ra một số bài học đối với quận Đống Đa, thành phố Hà Nội nhƣ sau:
Thứ nhất, nâng cao nhận thức của cấp ủy đảng và người đứng đầu cơ quan, đơn vị về công tác cán bộ. Xây dựng đội ngũ cán bộ là trách nhiệm của cả hệ thống chính trị, trực tiếp là của các cấp uỷ, tổ chức đảng mà trƣớc hết là ngƣời đứng đầu và
41
cơ quan tham mƣu của Đảng, trong đó cơ quan tổ chức, cán bộ là nòng cốt. Phát huy mạnh mẽ vai trò của Nhà nƣớc, Mặt trận Tổ quốc, các tổ chức chính trị - xã hội và cơ quan truyền thông, báo chí trong công tác cán bộ và xây dựng đội ngũ cán bộ. Sức mạnh của Đảng là ở sự gắn bó máu thịt với nhân dân; phải thực sự dựa vào nhân dân để xây dựng Đảng, xây dựng đội ngũ cán bộ. Trƣớc hết, tập thể cấp ủy, đặc biệt là ngƣời đứng đầu cần nhận thức sâu sắc và đúng đắn về ý nghĩa, tầm quan trọng, các nguyên tắc, nội dung, phƣơng pháp, quy trình của công tác cán bộ công chức; công tác xây dựng, nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ phải là một trong những nhiệm vụ hàng đầu và tập trung thực hiện quyết liệt, đƣợc cụ thể hóa thành kế hoạch, văn bản chỉ đạo, hƣớng dẫn phù hợp với từng ngành, lĩnh vực hay mỗi cơ quan đơn vị.
Thứ hai, chú trọng công tác tạo nguồn và tuyển dụng cán bộ. Thực hiện tốt chủ trƣơng “ƣơm mầm” cho tƣơng lai, cấp ủy cần quan tâm tạo bƣớc đột phá trong công tác tạo nguồn cán bộ công chức, xây dựng kế hoạch cụ thể thông qua các chính sách đào tạo cán bộ công chức, ƣu tiên đào tạo trình độ trên đại học cả trong và ngoài nƣớc; đổi mới công tác tuyển dụng cán bộ công chức theo hƣớng thi tuyển theo chức danh lãnh đạo, quản lý ở cấp phòng, ban và tƣơng đƣơng. Thực hiện linh hoạt chính sách thu hút nhân tài, có cơ chế riêng đối với cán bộ có trình độ chuyên môn cao, cán bộ là nhà khoa học, chuyên gia đầu ngành.
Thứ ba, quan tâm, chú ý đến xu thế trẻ hóa, trí thức hóa, chuyên môn hóa đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý. Vì đây là đội ngũ có tầm ảnh hƣởng rất lớn đến việc xây dựng đội ngũ cán bộ công chức nói riêng và công cuộc đổi mới đất nƣớc nói chung.
Thứ tư, thực hiện chế độ đãi ngộ thỏa đáng dựa trên sự cống hiến của mỗi cán bộ công chức. Thực hiện lộ trình cải cách tiền lƣơng phù hợp với từng nhóm đối tƣợng theo vị trí việc làm, chức danh, chức vụ, năng suất lao động, hiệu quả công tác và điều kiện phát triển kinh tế - xã hội, nguồn lực của đất nƣớc. Xây dựng chính sách nhà ở theo hƣớng: Nhà nƣớc thống nhất ban hành cơ chế, chính sách; địa phƣơng quy hoạch đất ở, nhà ở; cán bộ, công chức, viên chức mua và thuê mua. Thực hiện nghiêm, đúng đắn, chính xác chế độ thi đua, khen thƣởng. Kết hợp hài hòa giữa lợi ích vật chất, lợi ích tinh thần và cơ hội thăng tiến để kịp thời động viên, khích lệ cán bộ công chức. Bên cạnh đó,
42
phải chú trọng công tác chính trị, tƣ tƣởng và đặc biệt là việc giáo dục đạo đức cán bộ công chức.
Thứ năm, thường xuyên tiến hành công tác kiểm tra cán bộ công chức trong thực thi công vụ. Kiểm tra, đánh giá cán bộ hàng năm một cách nghiêm túc, công tâm theo quy định của pháp luật. Xử lý nghiêm minh những trƣờng họp không đủ tiêu chuẩn hoặc có sai phạm, đồng thời, khen thƣởng xứng đáng cho những cán bộ công chức luôn phấn đấu hết mình trong công việc, cũng nhƣ đề bạt những nhân tố mới có năng lực thực sự.
43