Giải pháp về môi trường làm việc

CHƢƠNG 4 : ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ

4.2. Đề xuất các giải pháp

4.2.3. Giải pháp về môi trường làm việc

Theo kết quả nghiên cứu ở trên thì mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên Vinaphone tỷ lệ thuận với sự đầu tƣ cho môi trƣờng làm việc của nhân viên. Hơn nữa yếu tố “Hệ thống hỗ trợ nhân viên ( hỗ trợ nghiệp vụ, hỗ trợ khách hàng, hỗ trợ đại lý ) chuyên nghiệp” là yếu tố có hệ số Cronbach‟s Alpha là 0,719 là nhóm có thang đo đƣợc đánh giá là tƣơng đối tốt, mức độ ảnh hƣởng tƣơng đối cao đến

mức độ hài lòng của nhân viên Trung tâm. Đều đó có nghĩa là nhân viên cần luôn cần có sự hỗ trợ trong công việc, sự phối hợp nhịp nhàng giữa các nhân viên tổng đài sẽ làm giảm khối lƣợng công việc cho nhân viên trực tiếp, giúp họ tìm kiếm đƣợc nhiều khách hàng hơn. Qua đó nâng cao đƣợc doanh số cho toàn trung tâm.

Kết quả điều tra cũng cho thấy “Công việc lâu dài ổn định và có tƣơng lai” đƣợc đánh giá không đƣợc cao. Trong thời buổi thị trƣờng viễn thông đã bão hòa nhƣ hiện này, để phát triển thuê bao cần đội ngũ kinh doanh chuyên nghiệp, có kinh nghiệm lâu năm, việc chia lƣơng theo 3Ps phần nào làm thay đổi tƣ duy về công việc cho đại bộ phận nhân viên, tuy nhiên không ít những nhân viên vẫn quen lối làm việc không làm vẫn có lƣơng nhƣ trƣớc đây đẫn đến tâm lý chán nản đo lƣơng thấp, nhiều nhân viên cảm thấy không chịu nổi áp lực đã bỏ việc, hoặc có cảm giác tƣơng lại bất ổn. Việc này là do Trung tâm vẫn chƣa làm thực sự tốt trong công tác nhân sự, một phần do trung tâm mới thành lập khối quản lý vẫn còn bỡ ngỡ khi phải vận hành cả một guồng máy kinh doanh một cách độc lập, một phần do đặc tính làm kỹ thuật của chính các nhân viên ( tỷ lệ nhân viên kỹ thuật chuyển sang làm kinh doanh tƣơng đối cao) đó đó có những khó khăn khi tiếp cận trực tiếp với hệ thống kênh phân phối một công việc vẫn còn khá lạ lẫm với các công nhân dây máy, chƣa đƣợc đào tạo bán hàng chuyên nghiệp và bài bản. Vì vậy, ban lãnh đạo cần có sự quan tâm đến vấn đề này, động viên khích lệ để nhân viên làm việc một cách hiệu quả.

Trƣớc mắt cũng nhƣ lâu dài việc cải thiện môi trƣờng làm việc luôn thật sự là cần thiết bởi nó tạo cho ngƣời lao động tâm lý thoải mái yên tâm khi làm việc. Sau đây tác giả nêu ra một số các giải pháp để cải thiện môi trƣờng và điều kiện làm việc tại Vinaphone Hải Dƣơng:

- Nâng cao ý thức chấp hành pháp luật, chấp hành nội quy về an toàn, vệ sinh lao động của nhân viên để tăng năng suất lao động, tăng khả năng làm việc và bảo đảm sức khỏe, an toàn cho nhân viên. Phát huy vai trò và trách nhiệm của nhân viên về việc giữ gìn vệ sinh trong Trung tâm.

- Hầu hết các bộ phận nhân viên lao động trực tiếp tại Trung tâm đều là lao động xa nhà, làm công tác thị trƣờng, đi bán hàng ... , khi trƣa về cần khoảng không gian nghỉ ngơi. Hoặc có những thời gian trực tối hoặc làm thêm giờ. Hiện tại trung tâm vẫn chƣa bố trí các khu vực nghỉ ngơi cho nhân viên, hầu hết các nhân viên nghỉ trừa thƣờng ngủ trên ghế trên bàn, với tƣ thế không thoải mái, vừa tác động không tốt cho cột sống, vừa tạo cảm giác mệt mỏi khì làm việc vào buổi chiều. Trung tâm cần bố trí một không gian nhỏ ở văn phòng một số các phòng nghỉ cho một số bộ phận cho nhân viên xa nhà, tránh tình trạng nhân viên không có chỗ nghỉ ngời sau thời gian ăn trƣa, ăn tối nhƣ hiện nay.

- Tạo khung cảnh làm việc yên tĩnh, bố cục hài hoà thoáng mát, có đủ ánh sáng, tiến hành sắp xếp hợp lý nơi làm việc của các phòng giao dịch và nơi làm việc của khối văn phòng, sử dụng các vật liệu thích hợp để giảm tiếng ồn của máy móc, trồng thêm cây xanh, sử dụng các màu sắc trang nhã phù hợp với khung cảnh lao động tạo cảm giác nhẹ nhàng cho ngƣời lao động…

- Từng bƣớc đầu tƣ nâng cấp, sửa chữa và xây dựng mới hệ thống các điểm giao dịch và các phòng ban sao cho rộng rãi hơn, tiện nghi hơn. Việc áp dụng 5S cho toàn tập đoàn cũng nên nhanh chóng áp dụng cho Trung tâm.

- Đầu tƣ trang bị máy móc và các phƣơng tiện vật chất kỹ thuật hiện đại cho các phòng giao dịch cũng nhƣ các phòng ban chức năng giúp họ hoàn thành công việc tốt hơn. Ví dụ trang bị thêm cho phòng giao dịch các máy vi tính cấu hình cao, máy in, máy photo, máy scan, máy fax để giúp phục vụ khách hàng một cách nhanh nhất.. tránh khách hàng phải chờ đợi gây áp lực cho nhân viên giao dịch và sự ức chế cho Khách hàng.

- Xây dựng chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý: sắp xếp luân phiên giữa làm việc và nghỉ ngơi, để đảm bảo năng suất lao động và gìn giữ sức khoẻ cho ngƣời lao động. Đồng thời cũng cần tăng cƣờng hơn nữa kỷ luật lao động, củng cố lại nề nếp sinh hoạt và làm việc nhƣ quy định và kiểm soát chặt chẽ giờ bắt đầu làm việc và giờ tan ca tránh tình trạng đi muộn về sớm rời bỏ vị trí làm việc riêng.

- Do nhân viên thƣờng phải đi bán hàng, tiếp xúc khách hàng trên đƣờng, nên phải tổ chức triển khai và tuyên truyền về công tác bảo hộ lao động đến từng ngƣời lao động trong Trung tâm nhất là an toàn giao thông, để họ có đƣợc kiến thức về an toàn lao động. Cung cấp đầy đủ cho ngƣời lao động các trang thiết bị bảo hộ lao động cá nhân nhƣ quần áo, giày dép, găng tay, mũ bảo hiểm… và các dụng cụ an toàn khác khi làm việc.

- Tiến hành các cuộc điều tra khảo sát lấy ý kiến của CBCNV trong Trung tâm để tìm hiểu những mong muốn của họ về điều kiện và môi trƣờng làm việc để từ đó có thể có các giải pháp cụ thể rõ ràng hơn.

KẾT LUẬN

Với 10 năm hoạt động và phát triển để thành công nhƣ hiện tại là một sự lỗ lực không hề nhỏ của toàn bộ nhân viên Vinaphone Hải Dƣơng. Để xây dựng một nền móng vững chắc lâu dài, để có thể đƣơng đầu với những khó khăn thách thức trên thƣơng trƣờng, để tận dụng và nắm bắt kịp thời những cơ hội do cơ chế mới đem lại, để vƣợt qua thử thách, để vƣơn tới thành công thì không có cách nào hữu hiệu hơn là dựa vào nguồn lực con ngƣời.

Quan tâm đến nhân viên, thực hiện tốt các biện pháp nhằm đáp ứng các yếu tố làm hài lòng nhân viên giúp Trung tâm tăng động lực cho ngƣời lao động . Qua đó sẽ đƣa Trung tâm kinh doanh VNPT Hải Dƣơng ngày càng tiến nhanh, tiến mạnh hơn trong lĩnh vực môi trƣờng hết sức mới mẻ nhƣng cũng đầy sự cạnh tranh.

Luận văn này đƣợc thực hiện trong thời gian có hạn và thiếu những kiến thức hiểu biết sâu sắc, những kinh nghiệm thực tế nên không thể tránh khỏi những sai sót. Vì vậy, em rất mong nhận đƣợc sự đóng góp ý kiến, nhận xét của các thầy cô giáo, bạn bè và cả từ phía Trung tâm kinh doanh VNPT Hải Dƣơng để em có thể củng cố hơn nữa kiến thức của mình.

Em xin chân thành cảm ơn sự hƣớng dẫn tận tình của TS Trần Đoàn Kim và sự giúp đỡ nhiệt tình của tập thể cán bộ phòng tài chính kế toán, phòng tổ chức hành chính và các phòng ban khác trong Trung tâm đã giúp đỡ em hoàn thành đƣợc luận văn này.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tiếng Việt

1. Lê Hƣơng Thục Anh, 2014. Đánh giá sự hài lòng về công việc của nhân viên

tại Khách sạn Xanh Huế. Luận văn thạc sỹ, Trƣờng Đại học Kinh tế Huế.

2. Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào, 2013. Quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của ngƣời lao động với doanh nghiệp. Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh 29, số 4 , trang 24-34.

3. Nguyễn Thị Liên Diệp, 1997. Quản trị học, Hà Nội, NXB Thống kê.

4. Nguyễn Thị Phƣơng Dung, 2012. Xây dựng thang đo động viên nhân viên khối văn phòng ở Thành phố Cần Thơ. Tạp chí khoa học Đại học Cần Thơ, số 24, trang 145-154.

5. Trần Kim Dung, 2009. Quản trị nguồn nhân lực. TP HCM: NXB Thống kê. 6. Đỗ Nguyên Dũng, 1993. Quản trị doanh nghiệp,.TP HCM: NXB Trẻ.

7. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2010. Quản trị nhân lực. Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế Quốc Dân.

8. Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang, 2013. Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng và lòng trung thành của giảng viên, viên chức tại các trƣờng đại học, cao đẳng ở Lâm Đồng. Tạp chí phát triển KH&CN, số 16, trang 33-44.

9. Trần Minh Hiếu, 2013. Sự hài lòng của nhân viên trong giảng dạy và nghiên cứu tại Trƣờng Đại học An Giang. Tạp chí khoa học Đại học An Giang, số 1, trang 91-100.

10.Nguyễn Khắc Hoàn, 2010. Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên. Nghiên cứu trƣờng hợp tại Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Á Châu, chi nhánh Huế. Tạp chí Khoa học của Đại học Huế, số 60, trang 71-77.

11.Đỗ thị Lan Hƣơng, 2008. Ảnh hưởng của văn hóa Trung tâm đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp ở Thành Phố Hồ

Chí Minh. Luận văn Thạc sỹ, Trƣờng Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.

13.P.HerSey & K.B.Hard, 2002. Quản trị hành vi tổ chức. Hà Nội: NXB Thống kê.

14.Quốc hội, 2005. Luật doanh nghiệp. Hà Nội: NXB Chính trị quốc gia

15.Trần Xuân Thạnh, 2015. Nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Tổng Trung tâm Pisico Bình Định. Tạp chí Khoa học Trường đại học An

Giang, số 5, trang 113-120.

16.Bùi thị Hồng Thủy, 2010. Các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của nhân viên đối với Trung tâm Bảo Việt Nhân Thọ khu vực đồng bằng sông Cửu Long. Luận văn Thạc sỹ, Trƣờng Đại học Nha Trang.

17.Nguyễn Đình Thọ, 2012. Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh

doanh. Hà Nội: Nhà Xuất bản Lao động Xã hội.

18.Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008. Phân tích dữ liệu nghiên

cứu với SPSS. Hà Nội: NXB Thống Kê.

Tiếng Anh

19.Scott Brum, 2007. What impact does training have on employee commitment and employee turnover. Brum – Training and Employee Commitment/SchmiTH Labor Research Center Seminar Research Series

20.Stephen P.Robbins & Prentice, 1990. Management – Concept and Pratices. Hall Internationnal.

PHỤ LỤC PHỤ LỤC 1

BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT NHÂN VIÊN

PHIẾU ĐIỀU TRA TRẮC NGHIỆM

Phần 1 : THÔNG TIN CÁ NHÂN

Xin anh/chị vui lòng cho biết một số thông tin cá nhân sau :

1.1. Độ tuổi:

○1. Dƣới 30 tuổi ○2. Từ 30 đến 40 tuổi ○3. Từ 40 đến 50 tuổi ○4. Trên 50 tuổi

1.2. Giới tính: ○1. Nam ○2. Nữ

1.3.Bậc công tác :

○1. Bậc 1 ○2. Bậc 2

○3. Bậc 3 ○4. Bậc 4 ○5. Bậc 5

1.4. Thâm Niên Công Tác

○1. Mới vào ○2. Từ 1 đến 5 năm kinh nghiệm

○3. Từ trên 5 đến 20 năm kinh nghiệm ○4. Trên 20 năm kinh nghiệm

1.5. Loại lao động

○1. Gián Tiếp ○2. Trực tiếp

1.6. Trình độ: ○1. Sơ Cấp ○2. Trung cấp ○3. Cao Đẳng ○4. Đại Học ○5. Thạc sĩ 1.7. Loại bằng cấp : ○1. Kinh Tế ○2. Kỹ thuật ○3. Các ngành khác Phần 2: BẢNG CÂU HỎI CHÍNH

Xin anh/chị vui lòng đánh giá mức độ đồng ý của anh/chị đối với mỗi phát biểu sau đây, quy ƣớc nhƣ sau:

Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Trung lập/Không ý kiến Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Kí hiệu Nội Dung Mức độ đồng ý 2. Tiền Lƣơng

TL1 2.1 Tiền lƣơng phù hợp với năng lực và sự đóng góp của nhân

viên 

TL3 2.3 Chính sách phúc lợi là thỏa đáng  TL4 2.4 Bạn thấy cách trả lƣơng theo 3P là hợp lý 

3. Công việc Mức độ đồng ý

CV1 3.1 Công việc thú vị 

CV2 3.2 Đƣợc ghi nhận chính xác mức độ hoàn thành công việc qua

bảng KPI 

CV3 3.3 Công việc lâu dài, ổn định, và có tƣơng lai  CV4 3.4 Đƣợc chủ động, sáng tạo trong công việc  CV5 3.5 Công việc đƣợc phân công hợp lý và phù hợp với năng lực

của NV 

4. Cơ hội học tập và thăng tiến Mức độ đồng ý

TT1 4.1 Tạo điều kiện cho NV nâng cao trình độ chuyên môn  TT2 4.2 Thƣờng xuyên tổ chức đào tạo các kỹ năng cần thiết để NV

thực hiện tốt công việc 

TT3 4.3 Có cơ hội thăng tiến cho ngƣời thực sự có khả năng  TT4 4.4 Những điều kiện để đƣợc thăng tiến rõ ràng 

5. Lãnh đạo Mức độ đồng ý

LD1 5.1 Lãnh đạo là ngƣời có trình độ và năng lực xử lý, điều hành,

giải quyết công việc hiệu quả  LD2 5.2 Lãnh đạo quan tâm, tôn trọng, đối xử bình đẳng với các

NV 

LD3 5.3 Lãnh đạo động viên, khích lệ nhân viên khi hoàn thành tốt

nhiệm vụ, có tiến bộ trong công việc  LD4 5.4 Lãnh đạo lắng nghe và tiếp thu ý kiến đóng góp NV 

6. Đồng Nghiệp Mức độ đồng ý

DN1 6.1 Đồng nghiệp có ý thức hợp tác để hoàn thành nhiệm vụ

chung 

DN2 6.2 Đồng nghiệp chia sẻ kinh nghiệm, giúp đỡ nhau trong công

việc 

DN3 6.3 Đồng nghiệp quan tâm, giúp đỡ nhau trong cuộc sống  DN4 6.4 Đồng nghiệp luôn hòa đồng thân thiện và đoàn kết 

7. Môi trƣờng làm việc Mức độ đồng ý

MT1 7.1 Đƣợc trang bị đầy đủ đồ dùng thiết yếu, bảo hộ lao lao

động. 

MT2 7.2 Hệ thống phần mềm (Neo, pttb... ) đáp ứng tốt cho công

MT3 7.3 Hệ thống hỗ trợ nhân viên ( hỗ trợ nghiệp vụ, hỗ trợ khách

hàng, hỗ trợ đại lý ) chuyên nghiệp  MT4 7.4 Môi trƣờng làm việc an toàn, sạch sẽ, tiên nghi  MT5 7.5 Hệ thống chính sách cho( Nhân viên, Khách Hàng, Đại lý

...) hợp lý 

8. Đánh giá chung Mức độ đồng ý

HL1 8.1 Cảm thấy tự hào khi đƣợc làm việc tại VNPT  HL2 8.2 Tin tƣởng vào sự phát triển của VNPT trong tƣơng lai  HL3 8.3 Sẽ gắn bó làm việc tại VNPT lâu dài 

PHỤ LỤC 2

Thống kê mô tả Frequency cho các biến thông tin cá nhân

Statistics 1.1 Độ Tuổi 1.2 Giới tính 1.3 Bậc công tác 1.4 Thâm Niên 1.5 Loại lao động 1.6 Trình độ 1.7 Loại bằng N Valid 104 104 104 104 104 104 104 Missing 0 0 0 0 0 0 0 2.1 Độ Tuổi

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent Valid Dưới 30 tuổi 19 18,3 18,3 18,3 Từ 30 đến 40 tuổi 65 62,5 62,5 80,8 Từ 40 đến 50 tuổi 18 17,3 17,3 98,1 Trên 50 tuổi 2 1,9 1,9 100,0 Total 104 100,0 100,0 2.2 Giới tính

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent Valid Nam 61 58,7 58,7 58,7 Nữ 43 41,3 41,3 100,0 Total 104 100,0 100,0 2.3 Bậc công tác

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent Valid Bậc 1 11 10,6 10,6 10,6 Bậc 2 15 14,4 14,4 25,0 Bậc 3 32 30,8 30,8 55,8 Bậc 4 44 42,3 42,3 98,1 Bậc 5 2 1,9 1,9 100,0 Total 104 100,0 100,0

2.4 Thâm Niên

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

Mới vào 8 7,7 7,7 7,7

Từ 1 đến 5 năm kinh

nghiệm 18 17,3 17,3 25,0

Từ trên 5 đến 20 năm kinh

nghiệm 69 66,3 66,3 91,3

Trên 20 năm kinh nghiệm 9 8,7 8,7 100,0

Total 104 100,0 100,0

2.5 Loại lao động

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent Valid Gián Tiếp 24 23,1 23,1 23,1 Trực Tiếp 80 76,9 76,9 100,0 Total 104 100,0 100,0 2.6 Trình độ

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent Valid Sơ Cấp 31 29,8 29,8 29,8 Trung cấp 21 20,2 20,2 50,0